Disciplinato dalla legge e dai singoli CCNL, lo straordinario prevede una retribuzione maggiorata anche nei giorni feriali: ecco tutte le regole e i limiti.
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Cosa si intende esattamente per lavoro straordinario? Quando può essere richiesto, quante ore se ne possono fare e in che misura deve essere retribuito? Cerchiamo di rispondere a tutte queste domande, per orientarsi in un ambito regolato in modo articolato tra legge e contrattazione collettiva e che nel 2026 ha visto cambiare anche il modo in cui alcune ore extra vengono tassate in busta paga.
A definire formalmente il lavoro straordinario è il decreto legislativo n. 66/2003: l’articolo 1 lo qualifica come la prestazione resa oltre l’orario normale di lavoro, fissato dall’articolo 3 in 40 ore settimanali (i CCNL possono stabilire una durata inferiore), mentre l’articolo 5 ne detta limiti e condizioni. Lo stesso decreto impone un limite medio massimo di 48 ore settimanali, compreso il lavoro straordinario, calcolato su un periodo di riferimento che può arrivare fino a 12 mesi, se previsto dai Contratti collettivi nazionali (CCNL).
Sul fronte fiscale, la Legge di Bilancio 2025 ha introdotto un’imposta sostitutiva del 5% sui compensi per lavoro straordinario degli infermieri del Servizio Sanitario Nazionale, estesa dalla Legge di Bilancio 2026 agli infermieri delle strutture sanitarie e socio-sanitarie private accreditate. La stessa Manovra 2026 ha poi previsto, per il solo anno in corso, una tassazione agevolata al 15% per le maggiorazioni legate al lavoro notturno, festivo e a turni nel settore privato, che coinvolge anche lo straordinario notturno e festivo. Due misure che confermano quanto il tema resti centrale nel dibattito politico e sindacale.
Nel caso dei lavoratori part-time, si parla, invece, di lavoro supplementare, che si verifica quando le ore lavorate superano quelle concordate ma restano entro il limite dell’orario normale.
Va sottolineato che non esiste una maggiorazione fissa stabilita per legge per il lavoro straordinario: la retribuzione aggiuntiva viene determinata dai singoli CCNL, che stabiliscono percentuali diverse in base al tipo di straordinario (feriale, notturno, festivo) e alle modalità di svolgimento.
Ore di lavoro straordinario, la normativa di riferimento
Il lavoro straordinario è disciplinato, come detto, dai CCNL, tuttavia il decreto n. 66/2003 definisce le regole e i limiti cui i medesimi devono attenersi. I singoli contratti collettivi di categoria stabiliscono anche come va calcolata la retribuzione in caso di lavoro straordinario.
Ricapitolando:
per lavoro straordinario si intende quello eccedente l’orario di lavoro normale settimanale fissato a 40 ore. La durata media del lavoro, secondo la legge, non può superare per ogni periodo di 7 giorni le 48 ore comprese le ore di lavoro straordinario.
Quanto al tetto annuale, l’articolo 5 stabilisce che, in assenza di una disciplina collettiva applicabile, il ricorso allo straordinario è ammesso solo previo accordo tra datore e lavoratore e per un massimo di 250 ore all’anno. I CCNL possono fissare soglie diverse: il Multiservizi, come si vedrà, scende a 150 ore annue, le Cooperative sociali a 100.
La legge non prevede invece un tetto settimanale specifico per lo straordinario. Il limite pratico deriva dalla combinazione di due regole: la media di 48 ore settimanali complessive e il riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24 (articolo 7), che di fatto porta a 13 ore la durata massima della giornata lavorativa. Il riferimento alle 8 ore settimanali di straordinario, che spesso si incontra, è la differenza tra le 48 e le 40 ore, ma va letto in media sul periodo di riferimento e non come un vincolo fisso della singola settimana; alcuni CCNL, come quello dei Metalmeccanici, lo trasformano però in un limite contrattuale vero e proprio.
I contratti collettivi regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario. La durata media del lavoro settimanale di cui abbiamo detto sopra, che non può superare le 48 ore per ogni periodo di 7 giorni, deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore ai 4 mesi, che tuttavia i CCNL possono elevare fino a 6 mesi o anche a 12 mesi, ma per ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.
Per un approfondimento sui limiti giornalieri, settimanali e annuali, si può consultare la guida su quanti straordinari si possono fare.
Lavoro straordinario: retribuzione ed esempi pratici
Solo attraverso il CCNL si può calcolare la retribuzione maggiorata per lavoro straordinario, anche per lo straordinario festivo e notturno. Ecco come funziona nei contratti più applicati.
Retribuzione CCNL Commercio
Il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (Confcommercio), tra i contratti collettivi più applicati, disciplina la retribuzione per il lavoro straordinario per i lavoratori di categoria e fissa un tetto di 250 ore annue.
La retribuzione per il lavoro straordinario, ovvero la maggiorazione, nel CCNL Commercio viene calcolata con le seguenti percentuali:
- 15% per lo straordinario feriale diurno prestato dalla 41esima alla 48esima ora settimanale;
- 20% per lo straordinario feriale diurno eccedente le 48 ore settimanali;
- 30% per il lavoro straordinario festivo o domenicale;
- 50% per il lavoro straordinario notturno non in turni dalle ore 22 alle 6 del mattino.
Le maggiorazioni sono da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione e non sono cumulabili tra loro.
Retribuzione CCNL Multiservizi (pulizie)
Il lavoro straordinario secondo il CCNL Multiservizi, delle pulizie per intenderci, stabilisce che l’impresa non potrà chiedere un prolungamento orario e una prestazione straordinaria eccedente le 150 ore annuali.
Nel caso di lavoratori assunti con il CCNL Multiservizi la retribuzione dell’orario di lavoro straordinario viene calcolata con le seguenti percentuali:
- 25% per il lavoro straordinario diurno feriale;
- 50% per il lavoro straordinario notturno;
- 65% per il lavoro straordinario festivo;
- 75% per il lavoro straordinario notturno festivo.
In questo caso come si legge nel CCNL:
“Le prestazioni di lavoro straordinario vanno retribuite con quote orarie della retribuzione globale mensile al momento della liquidazione di esse; le percentuali di maggiorazione verranno calcolate sulla retribuzione tabellare base al momento della liquidazione di esse.”
Come stabilito per legge i contratti collettivi possono consentire in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni per il lavoro straordinario anche che i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.
Altri esempi utili
Ecco altri esempi che aiutano ad avere le idee più chiare su quanto si guadagna con gli straordinari:
- il CCNL Metalmeccanici (Industria) prevede che il lavoro straordinario debba essere contenuto nei limiti di 2 ore giornaliere e 8 ore alla settimana, con quote di maggiorazione del 25% per le prime due ore aggiuntive e del 30% per le ulteriori, sia per i turnisti sia per i dipendenti con orario tradizionale; lo straordinario festivo sale al 55%;
- nel CCNL Turismo si prevede una maggiorazione pari al 20% per il lavoro festivo, al 25% per il lavoro notturno, al 30% per il lavoro straordinario diurno e al 60% per lo straordinario notturno;
- all’interno del CCNL Cooperative sociali si indica una maggiorazione del 15% per lo straordinario feriale diurno, pari al 30% per lo straordinario festivo diurno e notturno e pari al 50% per lo straordinario festivo notturno. Il tetto annuo è di 100 ore, elevabile fino a 150 d’intesa con le RSA o RSU per comprovate e motivate esigenze di servizio.
Un esempio di calcolo: con una paga oraria di 11 euro lordi e il CCNL Commercio, un’ora di straordinario feriale entro la 48esima ora vale 12,65 euro lordi (11 euro più il 15%), mentre la stessa ora prestata di domenica ne vale 14,30 (più 30%).
Straordinari in busta paga, come vengono tassati nel 2026
In linea generale lo straordinario è reddito di lavoro dipendente come gli altri: concorre all’imponibile IRPEF secondo gli scaglioni ordinari ed è soggetto ai contributi previdenziali. Per il 2026, però, la Legge di Bilancio 2026 (articolo 1, commi 10 e 11) ha introdotto un’imposta sostitutiva del 15% su IRPEF e addizionali per le maggiorazioni e le indennità legate a lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e a turni.
Le condizioni:
- l’agevolazione riguarda i dipendenti del settore privato;
- il reddito da lavoro dipendente del 2025 non deve superare i 40.000 euro;
- le somme agevolabili hanno un tetto di 1.500 euro nell’anno;
- l’imposta è applicata direttamente dal datore di lavoro, salvo rinuncia scritta del dipendente.
E lo straordinario? Con la circolare n. 2/E del 24 febbraio 2026 l’Agenzia delle Entrate aveva escluso le somme per lavoro straordinario, salvo quello festivo o notturno. Con la successiva circolare n. 3/E del 24 giugno 2026 ha chiarito che per lo straordinario notturno o festivo il 15% si applica all’intera retribuzione e non alla sola maggiorazione. Lo straordinario diurno feriale resta invece soggetto a tassazione ordinaria.
Regole diverse per i dipendenti dei pubblici esercizi e del comparto turistico, inclusi gli stabilimenti termali: per loro la Manovra ha previsto, dal 1° gennaio al 30 settembre 2026, un trattamento integrativo pari al 15% delle retribuzioni lorde per lavoro notturno e straordinario festivo, che non concorre alla formazione del reddito.
La misura vale solo per il 2026. La proroga al 2027 è tra le ipotesi allo studio per la nuova Legge di Bilancio, ma al momento non è stata ancora tradotta in un testo ufficiale. Tutti i dettagli operativi sono nell’approfondimento sui chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate e nella guida alla tassazione degli straordinari.
Straordinario in busta paga, le alternative al pagamento
La ricompensa per gli straordinari comporta una percentuale ulteriore rispetto al pagamento delle normali ore di lavoro, tenuto conto del maggior impegno fisico e mentale del lavoratore. In altre parole, da un lato è riconosciuta la retribuzione oraria tipica dell’attività ordinaria, e dall’altro la maggiorazione con le percentuali di cui al CCNL di riferimento.
Tuttavia il d.lgs. n. 66 del 2003 aggiunge anche che i CCNL possono comunque permettere che, in alternativa o insieme alle maggiorazioni retributive in busta paga, i lavoratori possano avvalersi di riposi compensativi, la cosiddetta banca delle ore. In particolare se il contratto collettivo prevede la banca delle ore, un lavoratore che, ad esempio, ha effettuato 5 ore di straordinari potrebbe conseguire la normale retribuzione oraria per il lavoro prestato e 5 ore di permesso.
Un’altra alternativa al pagamento delle singole ore di straordinario è data dal versamento del cosiddetto straordinario forfetizzato, da assegnare al dipendente a titolo di elemento fisso della retribuzione e dunque valevole anche nei mesi in cui non si fanno ore di straordinario.
Lavoro straordinario festivo, come funziona?
Come abbiamo visto prendendo in riferimento i CCNL del Commercio e Multiservizi è prevista una maggiorazione specifica per il lavoro straordinario distinto tra festivo e feriale.
In particolare il lavoro straordinario festivo nel CCNL Commercio, tra cui rientra anche la prestazione domenicale, è maggiorato del 30%. Lo straordinario festivo nel Multiservizi viene invece maggiorato del 65%, del 75% se notturno festivo.
Come ricordano i CCNL di riferimento le percentuali di maggiorazione non sono cumulabili, nel senso che la maggiore assorbe la minore.
Nel 2026, per i dipendenti privati che rientrano nei requisiti, lo straordinario festivo è anche una delle voci che beneficia dell’imposta sostitutiva al 15% sull’intero compenso, nel limite di 1.500 euro annui.
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Lavoro straordinario, gli errori da non commettere
In considerazione dei limiti e obblighi (anche retributivi) imposti ai datori di lavoro ecco, nel dettaglio, una serie di errori assolutamente da evitare, nel momento in cui si decide di ricorrere allo straordinario.
Anche i part-time hanno diritto allo straordinario?
I dipendenti a tempo parziale sono destinatari di un orario di lavoro ridotto rispetto a quello che è il tempo pieno come definito dalla normativa (40 ore settimanali) o dalla contrattazione collettiva.
Le prestazioni lavorative svolte oltre l’orario part-time contrattualmente previsto (o successivamente modificato dalle parti con appositi accordi scritti) si qualificano come lavoro supplementare. Quest’ultimo, per le implicazioni sulla vita dei lavoratori già descritte per lo straordinario, è anch’esso destinatario di una serie di limitazioni e maggiorazioni retributive. Se il CCNL non lo disciplina, l’articolo 6 del d.lgs. n. 81/2015 consente di richiederlo nel limite del 25% delle ore settimanali concordate, con una maggiorazione del 15% sulla retribuzione oraria globale di fatto. Il lavoratore può rifiutarlo per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.
Il datore di lavoro chiamato a gestire il lavoro supplementare non deve tuttavia cadere nell’errore di pensare che tutte le ore aggiuntive totalizzate dal dipendente siano sempre da considerarsi supplementari. Al contrario, le ore lavorate dal dipendente a tempo parziale oltre il limite settimanale del tempo pieno sono da qualificare e retribuire come straordinario.
Facciamo l’esempio di un lavoratore con part-time a 20 ore settimanali, distribuite su cinque giorni, dal lunedì al venerdì (4 ore giornaliere). Il tempo pieno è fissato dalla contrattazione collettiva in 40 ore settimanali. Nella settimana dal 7 al 13 settembre 2026 il lavoratore totalizza 42 ore che, di conseguenza, devono essere qualificate e retribuite come:
- 20 ore di lavoro ordinario;
- 20 ore di lavoro supplementare;
- 2 ore di lavoro straordinario.
L’esempio serve a chiarire la qualificazione delle ore: un volume di supplementare così elevato è legittimo solo se previsto dal CCNL applicato, perché in base al solo limite di legge del 25% le ore supplementari richiedibili sarebbero 5.
Eventuali errori nella qualificazione delle ore in busta paga possono portare, tra le altre cose, alla spiacevole sorpresa per il datore di lavoro di rielaborare i cedolini erroneamente elaborati.
Si può compensare lo straordinario con le assenze?
Un errore comune in sede di elaborazione delle presenze è quello di compensare, nella stessa settimana, le ore lavorate in eccedenza come straordinario con le assenze totalizzate dal dipendente.
La pratica descritta, finalizzata a evitare il pagamento delle maggiorazioni retributive per lavoro straordinario, è errata in quanto le ore di assenza concorrono, insieme alle ore di lavoro ordinario, al raggiungimento dell’orario settimanale contrattualmente definito. In tal senso, quindi, le ore di straordinario non devono essere compensate ma si aggiungono a quelle di lavoro ordinario e di assenza.
Ipotizziamo il caso di un lavoratore a tempo pieno con orario settimanale fissato a 40 ore su cinque giorni, dal lunedì al venerdì (8 ore al giorno). Nella settimana dal 7 al 13 settembre 2026 l’interessato totalizza:
- lunedì, 8 ore lavorate e 2 ore di straordinario;
- martedì, 8 ore di malattia;
- mercoledì, 8 ore di malattia;
- giovedì, 8 ore di malattia;
- venerdì, 4 ore lavorate e 4 ore di permesso;
- sabato, 0 ore;
- domenica, 0 ore.
In tal caso, per il raggiungimento delle ore contrattualmente previste (40 ore settimanali) si considerano:
- 12 ore lavorate;
- 24 ore di malattia;
- 4 ore di permesso;
per un totale di 40 ore.
Le 2 ore di prestazione aggiuntiva registrate il lunedì devono pertanto essere retribuite come straordinario e non compensate, ad esempio, con le ore di malattia o di permesso.
Si precisa che in caso di omessa o infedele registrazione dei dati sul Libro Unico del Lavoro (come può essere il caso appena descritto) da cui derivino differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali (come nel caso della mancata erogazione dello straordinario) l’articolo 39 del decreto legge n. 112/2008 prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 1.500 euro.
La sanzione è compresa tra:
- 500 e 3.000 euro se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori o a un periodo superiore a sei mesi;
- 1.000 e 6.000 euro se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori o a un periodo superiore a dodici mesi.
La normativa sul lavoro straordinario (articolo 5, comma 5, decreto legislativo n. 66/2003) prevede inoltre l’obbligo di computare a parte il lavoro straordinario e compensarlo con «le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro». La pratica poc’anzi descritta, avendo come conseguenza la mancata erogazione in busta paga degli importi riconosciuti come lavoro straordinario, può altresì esporre l’azienda alla sanzione amministrativa pecuniaria di cui all’articolo 18-bis, comma 6, dello stesso d.lgs. n. 66/2003. Nello specifico è prevista una sanzione:
- generica, da 25 a 154 euro;
- maggiorata, da 154 a 1.032 euro, se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori o si è verificata nel corso dell’anno solare per più di cinquanta giornate lavorative; in questo caso non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
Con l’interpello n. 56/2009 il Ministero del Lavoro ha chiarito che questa sanzione si applica una sola volta, senza moltiplicarla per ciascun lavoratore coinvolto.
Il lavoro straordinario è obbligatorio?
La risposta dipende da cosa prevede il contratto collettivo. Se manca una disciplina collettiva, lo straordinario è ammesso solo con l’accordo del dipendente, che può quindi rifiutarsi senza conseguenze. Quando invece il CCNL ne regola il ricorso e la richiesta rispetta i limiti di legge e di contratto, i principi di correttezza e buona fede e un congruo preavviso, la Cassazione ha più volte ritenuto che il rifiuto privo di un giustificato motivo possa costituire un inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare, fino al licenziamento nei casi più gravi. Restano legittimi i rifiuti fondati su ragioni serie e documentabili o su richieste che eccedono i limiti.
Il lavoro straordinario, come stabilisce il decreto n. 66/2003, salvo diversa disposizione dei CCNL, è ammesso in relazione a:
- casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e d’impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
- casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
- eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell’articolo 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, come sostituito dall’articolo 2, comma 10, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.
Il datore di lavoro che, nelle situazioni di cui al citato articolo 5, comma 3 (mancanza di disciplina collettiva sullo straordinario), ricorre allo straordinario senza l’esplicito e preventivo accordo del dipendente o oltre il limite delle 250 ore annue, incorre nella sanzione amministrativa pecuniaria descritta nel paragrafo precedente e regolamentata dall’articolo 18-bis, comma 6, del d.lgs. n. 66/2003:
- sanzione generica, da 25 a 154 euro;
- sanzione maggiorata, da 154 a 1.032 euro.
Il lavoro straordinario, lo ricordiamo, è anche compatibile con il contratto di apprendistato.
Articolo revisionato da Emanuele Di Baldo il
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