Il lavoro supplementare non deve essere confuso con le ore di straordinario, in quanto può essere svolto dai meri dipendenti con contratto di lavoro part time.
Il significato di lavoro supplementare è fondamentale per i lavoratori part-time italiani. Si tratta delle ore aggiuntive che un dipendente con contratto a tempo parziale svolge fino al raggiungimento dell’orario full-time, generalmente fissato a 40 ore settimanali.
Secondo la normativa vigente, queste ore extra sono retribuite con una maggiorazione che può variare in base al Contratto Collettivo applicato. Infatti, mentre la percentuale base stabilita dalla legge è del 15%, alcuni contratti specifici come il CCNL Commercio prevedono una maggiorazione superiore, pari al 35%. È importante distinguere tra lavoro supplementare e straordinario, poiché si tratta di due concetti differenti con trattamenti economici distinti. Inoltre, l’azienda può richiedere un aumento dell’orario lavorativo fino a un massimo del 25% delle ore settimanali concordate nel contratto part-time, senza tuttavia superare il limite complessivo di 40 ore settimanali per garantire il diritto al riposo. Le somme percepite per lavoro supplementare in busta paga sono soggette alle medesime trattenute contributive INPS e fiscali IRPEF della retribuzione ordinaria.
Questa guida pratica analizza in dettaglio tutti gli aspetti del lavoro supplementare oggi, fornendo informazioni essenziali per comprendere diritti e doveri sia dei lavoratori sia dei datori di lavoro.
Cosa si intende per lavoro supplementare nel part-time? Che differenza c’è con gli straordinari?
Nel contesto dei contratti part-time, la normativa italiana definisce con precisione il concetto di lavoro supplementare. Secondo il Decreto Legislativo 81/2015, articolo 6, si tratta di tutte le prestazioni lavorative svolte oltre l’orario concordato tra le parti ma entro il limite dell’orario normale di lavoro a tempo pieno.
In altre parole, quando un dipendente part-time esegue ore aggiuntive rispetto a quelle stabilite nel contratto, senza tuttavia raggiungere le 40 ore settimanali tipiche del full-time, queste vengono classificate come lavoro supplementare. Al contrario, solo quando le ore lavorative superano la soglia del tempo pieno si configura il lavoro straordinario.
Il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari entro precisi limiti legali. In particolare, qualora il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) non disciplini specificamente la materia, l’azienda può domandare lo svolgimento di ore supplementari in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate. Ad esempio, per un contratto di 20 ore settimanali, il limite massimo di ore supplementari richiedibili sarebbe di 5 ore.
Riguardo alla retribuzione, il lavoro supplementare viene pagato con una maggiorazione del 15% sulla retribuzione oraria globale di fatto. Questa percentuale può variare in base al CCNL applicato: nel settore Commercio la maggiorazione arriva al 35% (comprensiva di tutti gli istituti differiti, incluso il TFR), mentre nel Metalmeccanico è del 10% fino al 50% della prestazione annua part-time e del 20% per la parte eccedente.
Inoltre, nei contratti part-time è consentito anche il lavoro straordinario, ma solo dopo aver superato il limite delle 40 ore settimanali. Di conseguenza, solo i lavoratori con contratti part-time di almeno 32 ore settimanali possono potenzialmente accumulare ore straordinarie, poiché potrebbero superare la soglia del tempo pieno.
Conseguentemente:
- i lavoratori part time possono svolgere ambo le tipologie di lavoro straordinario e supplementare;
- i lavoratori a tempo pieno possono compiere solo lavoro straordinario e non supplementare.
Un caso pratico
Per togliere ogni dubbio sulla differenza tra lavoro supplementare e straordinario, vediamo in sintesi una possibile situazione concreta. Pensiamo a un lavoratore assunto con orario part-time di 32 ore alla settimana. Nella settimana 19-25 maggio questa persona lavora 35 ore. Le ore in più rispetto all’orario contrattuale (3 ore) sono lavoro supplementare.
Ma attenzione: anche il lavoratore a tempo parziale può prestare lavoro straordinario, se supera il limite del tempo pieno di cui al CCNL di riferimento. Se un dipendente ha un orario contrattuale corrispondente a 35 ore settimanali (il tempo pieno è 40 ore settimanali) e ne lavora 42, il trattamento economico conterà in busta paga 35 ore di lavoro ordinario, 5 ore di lavoro supplementare e 2 ore di lavoro straordinario. Perciò non vi sono dubbi: lavoro supplementare e lavoro straordinario possono sommarsi tra loro nella stessa settimana.
In quali casi l’azienda richiede il lavoro supplementare al dipendente part-time?
Non bisogna dimenticare che esiste una regolamentazione ad hoc per la quantità di volte nelle quali un’azienda o datore di lavoro può richiedere ore di lavoro supplementare ad un suo lavoratore part-time. La richiesta del capo deve ritenersi sempre motivata da esigenze aziendali, organizzative e produttive, oppure da casi di forza maggiore o, ancora, eventi particolare come fiere, mostre o manifestazioni. Il datore dovrà comunque basarsi su quanto indicato sull’argomento dal CCNL di riferimento e non può mai dare motivazioni generiche alla sua richiesta.
Nel contratto di lavoro a tempo parziale dovrà essere inclusa la clausola sulle conseguenze e sul pagamento del lavoro supplementare. Questa è una concreta tutela per i lavoratori a tempo parziale, che avranno così la garanzia del giusto compenso per le ore di lavoro ulteriore.
È importante sottolineare che il dipendente può legittimamente rifiutare lo svolgimento di lavoro supplementare quando sussistono comprovate esigenze personali, come motivi di salute, familiari, formativi o lavorativi. Questa tutela garantisce un equilibrio tra le necessità aziendali e i diritti del lavoratore.
Limiti legali e contrattuali nel 2025
La normativa italiana stabilisce limiti precisi per il lavoro supplementare nel 2025, bilanciando le esigenze aziendali con i diritti dei lavoratori part-time. Secondo il D.Lgs. 81/2015 come detto, in mancanza di disposizioni specifiche nel CCNL, il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate.
I Contratti Collettivi Nazionali hanno il compito fondamentale di regolamentare dettagliatamente:
- il tetto massimo di ore supplementari consentite;
- le conseguenze per il superamento di questo limite;
- le maggiorazioni retributive da applicare;
- i motivi legittimi per richiedere ore aggiuntive.
È importante sottolineare che il lavoratore può legittimamente opporsi allo svolgimento di lavoro supplementare quando sussistono comprovate esigenze:
- lavorative (incompatibilità con altro impiego);
- di salute (necessità di terapie o cure);
- familiari (assistenza a minori, anziani o disabili);
- di formazione professionale.
La normativa prevede inoltre le cosiddette «clausole elastiche», introdotte dal Jobs Act, che consentono di modificare l’orario di lavoro in caso di necessità. Queste clausole devono essere stipulate per iscritto e rispettare quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. Nel CCNL Commercio, ad esempio, è richiesto un preavviso di almeno due giorni per l’esercizio delle clausole elastiche.
In caso di violazione dei limiti stabiliti, le conseguenze sono determinate dai contratti collettivi. Alcuni CCNL prevedono specifiche sanzioni, mentre altri rimandano alle normali procedure disciplinari, fermo restando il diritto del lavoratore alle maggiorazioni previste.
Calcolo e pagamento del lavoro supplementare
Il calcolo della retribuzione per il lavoro supplementare segue regole precise stabilite dalla normativa italiana. La base di partenza è la retribuzione oraria globale di fatto, su cui viene applicata una maggiorazione percentuale. Quando il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro non prevede specifiche indicazioni, si applica la maggiorazione minima del 15% stabilita per legge.
Per determinare correttamente l’importo da corrispondere al lavoratore, è necessario considerare tutti gli elementi che compongono la retribuzione oraria globale, tra cui:
- paga base
- contingenza
- scatti di anzianità
- superminimo contrattato
- indennità varie (mensa, cottimo, ecc.)
- aumenti al merito
Inoltre, nel calcolo devono essere incluse anche la retribuzione indiretta (ferie, festività, permessi retribuiti, premi) e la retribuzione differita (TFR e preavviso).
In pratica, il calcolo avviene moltiplicando le ore di lavoro supplementare per la retribuzione oraria maggiorata. Ad esempio, per un lavoratore con retribuzione oraria di 10,40 euro (comprensiva di tutti gli elementi), la retribuzione dell’ora supplementare sarà di 11,96 euro applicando la maggiorazione del 15%.
È importante sottolineare che, a seconda del contratto applicato, possono essere previste percentuali di maggiorazione differenti per ore svolte in giorni festivi o in orario notturno. Tali valori vengono sempre riportati dettagliatamente in busta paga.
Le somme percepite a titolo di lavoro supplementare sono soggette alle normali trattenute contributive INPS e alla tassazione IRPEF, esattamente come la retribuzione ordinaria. Dal punto di vista fiscale, queste somme seguono lo stesso trattamento delle ore ordinarie e vengono tassate con le aliquote IRPEF standard.
In alcuni casi, è possibile prevedere una forfettizzazione del lavoro supplementare, purché siano rispettati i diritti del lavoratore. Questa opzione può basarsi, ad esempio, sul numero medio di ore supplementari prestate nel mese o nell’anno precedente. Tuttavia, eventuali ore svolte oltre la misura forfettizzata devono essere comunque retribuite con le dovute maggiorazioni.
I contratti collettivi possono anche consentire, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, l’utilizzo di riposi compensativi. Questa soluzione offre maggiore flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro.
© RIPRODUZIONE RISERVATA
