Patto di prova nel contratto di lavoro: cos’è e come funziona

Qualora il contratto di lavoro preveda un periodo di prova prima dell’assunzione definitiva, devono essere rispettati determinati requisiti a pena di nullità.

Il patto di prova è disciplinato dall’art. 2096 del Codice Civile, ed è un patto con il quale le parti di un contratto di lavoro subordinato prevedono un periodo di lavoro durante il quale si effettueranno reciproche valutazioni in merito alla convenienza di un eventuale rapporto di lavoro definitivo.
E’ stipulato per lo più a favore del datore di lavoro in quanto consente di mettere alla prova le effettive capacità del futuro lavoratore. Il datore di lavoro avrà la possibilità di valutare aspetti e caratteristiche del lavoratore e della prestazione (come la puntualità negli orari, la precisione, il modo di relazionarsi con i colleghi e l’ambiente di lavoro) che nel corso del successivo rapporto non potranno essere oggetto di riconsiderazione e ripensamento, salvo che non si tramutino in una giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.

Durante il periodo di prova il prestatore di lavoro deve ricevere lo stesso trattamento dal punto di vista normativo che dovrebbe spettargli in caso di assunzione definitiva. Il lavoratore pertanto sarà tenuto ad eseguire gli stessi compiti svolti dagli altri lavoratori di identica qualifica, dal punto di vista qualitativo e da quello quantitativo; sarà previsto a suo favore ad esempio il trattamento di fine rapporto, le ferie retribuite, nonchè eventuali premi annuali.

Il patto può essere contenuto in un contratto a tempo indeterminato e determinato, così come in un contratto di apprendistato o in altra tipologia di contratto che consenta l’inserimento nel mondo del lavoro.

Condizioni di validità del patto
Il periodo di prova, per essere valido, deve:

  • avere forma scritta in mancanza della quale è prevista la nullità del patto stesso e la trasformazione in rapporto di lavoro in definitivo.
  • essere anteriore o contestuale al contratto di assunzione (il patto successivo è nullo);
  • deve contenere l’indicazione specifica delle mansioni che il lavoratore deve svolgere durante il periodo stesso e sulle quali il datore esprimerà la propria valutazione.
  • non deve essere stipulato per un periodo maggiore di 3 mesi, per gli impiegati che non abbiano funzioni direttive, ovvero per il periodo previsto dalla disciplina sindacale; comunque non può avere durata superiore a 6 mesi.

Recesso delle parti
Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o di indennità. Se è prevista una durata minima della prova, il recesso non può essere esercitato prima della decorrenza del termine, se non per giusta causa.
In caso di recesso del datore di lavoro, la legge non prevede un obbligo di motivazione.
L’unico limite è costituito dal divieto di recesso per motivi non inerenti alla prova e, comunque, per motivi discriminatori. Al lavoratore deve essere data la possibilità di dimostrare le proprie attitudini e capacità a svolgere le mansioni a lui assegnate.
Il lavoratore può sempre chiedere spiegazioni più approfondite sul recesso ma non può mettere in discussione la facoltà del datore di valutare, a propria discrezione la prova effettuata.
Una volta terminato il periodo di prova, qualora nessuna delle parti manifesti l’intenzione di recedere, il rapporto di lavoro diviene definitivo e le prestazioni eseguite vengono considerato a tutti gli effetti ai fini dell’anzianità del lavoratore.

Quando il licenziamento durante il periodo di prova è illegittimo
Come sopra riportato il datore di lavoro può recedere liberamente ma il licenziamento deve ritenersi illegittimo qualora egli non abbia consentito effettivamente l’esperimento costituente la prova, non assegnando al lavoratore le mansioni per cui si doveva fare la valutazione, oppure qualora non gli abbia concesso un lasso di tempo ragionevole per consentirgli di superare la prova.
E’ inoltre illegittimo il licenziamento del lavoratore in prova qualora il recesso sia stato determinato o comunque influenzato dal suo stato di invalidità.

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