Il Jobs Act e riforma dei contratti secondo i Consulenti del Lavoro: le considerazioni di Giuseppe D’Angelo

Giuseppe D’Angelo, Presidente dell’Ordine Provinciale dei Consulenti del Lavoro di Viterbo, traccia un bilancio del Jobs Act recentemente approvato.

Dopo l’approvazione degli ultimi decreti attuativi del Jobs Act avvenuta alla fine dello scorso Settembre, può dirsi concluso almeno un primo, fondamentale capitolo di quella riforma del lavoro che tanta attenzione ha ricevuto negli ultimi mesi sia dal Governo che dai cittadini italiani. Da tale azione emerge una normativa giuslavoristica ridisegnata sotto molti aspetti, con notevoli cambiamenti riguardo alla disciplina contrattuale, agli ammortizzatori sociali, alle misure per la conciliazione tra vita e lavoro.

Proprio per questo i consulenti del lavoro sono attualmente impegnati a recepire molte delle novità normative contenute nei decreti attuativi della L. 183/2014 emanati a partire dallo scorso Marzo. E’ proprio questo impegno quotidiano su più fronti - dalla disciplina dei contratti di lavoro ai licenziamenti, alla cassa integrazione, solo per fare qualche esempio – e questo confronto costante con i punti nodali del Jobs Act a rendere questa categoria professionale particolarmente idonea a giudicare la neonata riforma del lavoro.

Abbiamo chiesto a Giuseppe D’Angelo, presidente dell’Ordine Provinciale dei Consulenti del Lavoro di Viterbo e managing partner dello Studio Associato D’Angelo-Corinti, già Assessore alle Politiche del lavoro e alle risorse umane della Provincia di Viterbo, di tracciare un bilancio delle misure varate dal Jobs Act e di indicare quali sono le direzioni che l’Esecutivo dovrebbe seguire nei suoi principali interventi futuri.

Buon giorno e grazie per il tempo che ha deciso di dedicarci.
Il secondo dei Decreti attuativi del Jobs Act (D. Lgs. 23/2015), varato lo scorso Marzo, ha avviato la riforma del lavoro con una sostanziale revisione delle tipologie contrattuali e con l’introduzione del nuovo contratto a tutele crescenti. I Consulenti del Lavoro come giudicano questa misura?

Complessivamente la riforma è positiva perché ha semplificato la disciplina contrattuale, riducendo le varie tipologie e introducendo un unico testo legislativo a cui fare riferimento, elimenando le varie disposizioni speciali in materia di contrattazione che precedentemente disciplinavano il contratto a tempo determinato, il part-time, il contratto a progetto, l’apprendistato.
Dal punto di vista è stata sicuramente ottenuta una razionalizzazione delle norme e, quindi, una più facile fruizione degli istituiti contrattuali. Altrettanto non è stato per quanto riguarda gli aspetti burocratici che riguardano la gestione dei rapporti di lavoro. Le procedure informatiche, ad esempio, che almeno teoricamente dovrebbero costituire una semplificane, risultano, invece, all’atto pratico estremamente complesse da gestire per imprese e consulenti.

Con la revisione delle tipologie contrattuali sono state ridisegnate anche le regole che disciplinano i licenziamenti e la revisione delle mansioni. Anche alla luce della mancata riforma del lavoro autonomo, secondo la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro si configura uno scenario dove lo strumento della certificazione dei contratti di lavoro viene rafforzato. Può illustrarci questo strumento?
Anche se il contratto a progetto è stato abolito dal Jobs Act, non sono stati cancellati i rapporti di lavoro parasubordinati che potranno continuare ad esistere nella forma di collaborazione coordinata e continuativa.
Proprio riguardo a questo tipo di contratti le commissioni di certificazione, istituite presso le sedi provinciali dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, potranno svolgere un ruolo molto utile non solo per le imprese ma anche per gli stessi lavoratori, dal momento che potranno essere chiamati, da entrambe le parti, a verificare la genuinità di questa stessa tipologia di contratti, al fine di certificare l’assenza dei requisiti che invaliderebbero le caratteristiche di autonomia di questo rapporto di lavoro, comportandone la riconduzione alla forma subordinata.
Per dimostrare, quindi, che un contratto di collaborazione coordinata e continuativa risponde effettivamente ai caratteri di autonomia che gli sono propri, la commissione di certificazione dovrà tenere conto dell’effettiva e adeguata professionalità del collaboratore, della corrispondenza tra la declaratoria formale e l’atteggiamento concreto delle parti, nel rapporto contrattuale, e dovrà considerare e le indicazioni relative al coordinamento e alla sua concreta attuazione, con il fine ultimo di verificare l’effettiva autonomia della prestazione lavorativa, in relazione ai tempi e al luogo di lavoro.
In tal modo la commissione di certificazione, dopo questa attività di valutazione, potrà certificare l’assenza di quei requisiti che, altrimenti, impedirebbero il riconoscimento della natura autonoma del rapporto di collaborazione.

All’atto pratico, come può essere richiesto e utilizzato lo strumento della certificazione dei contratti di lavoro da imprese e lavoratori e quali sono i vantaggi che queste due categorie possono ottenere dalla certificazione dei contratti stipulati (o sottoscritti) presso le Commissioni Provinciali dei Consulenti del Lavoro?
La certificazione dei contratti di lavoro, introdotta dall’art.75 del D. Lgs. 276/03 (Legge Biagi) con lo scopo di ridurre i contenziosi giudiziali, può essere utilizzata non solo per i contratti di collaborazione coordinata e continuativa ma anche per certificare la genuinità di altri tipi di contratti di lavoro, dei contratti d’appalto, dei regolamenti di cooperativa, dei contratti di somministrazione, dei provvedimenti di distacco e di singole clausole contrattuali.
Certificando la genuinità di un contratto il datore di lavoro è tutelato da qualsiasi controllo amministrativo, compresi quelli degli enti previdenziali, finché la certificazione stessa non viene impugnata di fronte a un giudice, per dimostrare che il rapporto di lavoro è difforme da quello certificato.
La certificazione del contratto di lavoro può essere rilasciata non solo dalle apposite commissioni istituite presso gli Ordini Provinciali dei Consulenti del lavoro ma anche dalle DTL, dagli enti bilaterali e dalle università.
All’atto pratico la certificazione deve essere richiesta alla commissione provinciale, attraverso un tanza volontaria sottoscritta e presentata dalle parti contraenti. L’organismo di certificazione è tenuto a decidere entro 30 giorni dall’istanza. Se l’organismo di certificazione è diverso dalla DTL occorre comunicare a quest’ultima l’inizio della procedura di certificazione affinché la DTL stessa ne dia comunicazione a tutti gli enti pubblici interessati (Inps, Inail, Enpals, ecc.) nei confronti delle quali la certificazione produrre effetti.
Alla fine della procedura dovrà essere prodotta una certificazione motivata, che contenga il termine e l’autorità cui è possibile ricorrere, oltre agli effetti civili, amministrativi, previdenziali e fiscali.
L’ente certificatore è tenuto a conservare gli atti certificati fino ai 5 anni successivi alla scadenza del contratto; la certificazione è valida fino a un’eventuale sentenza di merito.

Un’altra importante misura che viene ridisegnata dal decreto attuativo del Jobs Act relativo al riordino della disciplina contrattuale è l’offerta di conciliazione. Può illustrare il nuovo e più ampio ambito di applicazione di questo strumento, alla luce dell’introduzione nell’attuale ordinamento giuslavoristico del contratto a tutele crescenti e i vantaggi che imprese e lavoratori possono trarre dall’utilizzo di questo strumento, qualora ne usufruiscono presso le Commissioni apposite, istitutite dai Consulenti del Lavoro nelle sedi provinciali del loro Ordine?
Il Jobs Act ha allargato il campo di applicazione della procedura di conciliazione anche ai nuovi contratti a tutele crescenti stipulati dopo l’entrata in vigore del D. Lgs. 23/2015 (7 Marzo 2015). Con la nuova procedura di conciliazione è possibile risolvere le controversie legate agli episodi di licenziamento evitando il contenzioso giudiziario.
In questi casi il datore di lavoro può ricorrere alla procedura di conciliazione, entro 60 giorni dal momento in cui è stato comminato il licenziamento, al fine di evitare di andare in giudizio e, se decide di farlo effettivamente, è tenuto a effettuare una comunicazione obbligatoria tramite procedura «UNILAV – Conciliazione» sul portale Cliclavoro, nella sezione “adempimenti”.
La procedura di conciliazione ha notevoli vantaggi dal momento che deve essere svolta esclusivamente in sedi protette come i sindacati, la DTL o la Commissione competente dell’Ordine provinciale dei Consulenti del Lavoro. Soprattutto in quest’ultimo caso, a fronte di una minima spesa economica è possibile accedere a una procedura snella e rapida, con ridotti adempimenti burocratici che permette di chiudere le controversie legate ai casi di licenziamento di fronte a un soggetto realmente terzo e competente tra datore di lavoro e lavoratore.

Un secondo, fondamentale, capitolo del Jobs Act è stato dedicato alla riforma degli ammortizzatori sociali e della cassa integrazione. I consulenti del Lavoro come giudicano i decreti legislativi che hanno riformato questi strumenti della previdenza italiana?
Complessivamente, dal punto di vista di riordino della normativa, gli ultimi decreti del Jobs Act possono essere giudicati positivamente.
Questo giudizio non vale però per gli aspetti procedurali, in particolare per quelli inerenti alla cassa integrazione ordinaria riguardo alla quale il nuovo Decreto (D. Lgs. 148/2015 art. 15) impone una comunicazione all’INPS entro i 15 giorni successivi a quello di inizio della sospensione dell’attività lavorativa. Ciò implica la reiterazione di questa stessa comunicazione nel caso in cui la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa duri più di 15 giorni, con conseguente aggravio degli oneri a carico delle imprese e, quindi, dei consulenti del lavoro.

Dal momento che, con gli ultimi decreti approvati a Settembre, può considerarsi concluso l’iter di attuazione del Jobs Act come può essere valutata l’azione di Governo in questo ambito specifico e quali le aspettative dei consulenti del lavoro per i futuri interventi in agenda?
Rispetto a quanto veniva indicato nell’art .1 della Legge 183/2014 (delega assegnata al Governo sulla riforma del lavoro) ci si sarebbe aspettati una semplificazione delle procedure amministrative in materia di lavoro che purtroppo rimangono inattuabili senza una compiuta riorganizzazione degli istituti previdenziali e in particolare dell’INPS.
Oltre a ciò il testo della Legge Delega prometteva una riduzione degli oneri non salariali del lavoro che, almeno finora, non ha trovato alcuna attuazione: sono, infatti rimasti invariati sia gli oneri contributivi obbligatori sia gli oneri contributivi facoltativi ovvero tutti quei balzelli, introdotti dalla contrattazione collettiva, che, di fatto, gravano sul costo del lavoro e diminiuiscono la competitività delle imprese italiane, specie delle piccole e medie imprese che costituiscono l’ossatura del sistema produttivo italiano.

Grazie per la collaborazione.

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