Licenziata da una grande banca. Motivo? Voleva dormire 9 ore a notte

Negli Stati Uniti è in corso un processo destinato a far discutere ben oltre i confini di Wall Street. Perché non si tratta soltanto di stabilire se il licenziamento di una giovane analyst da parte di una prestigiosa banca d’investimento sia stato legittimo oppure no. In gioco c’è una questione più ampia: fino a dove la reperibilità può arrivare a comprimere il diritto al riposo? E a che punto un datore di lavoro può pretendere una disponibilità costante come requisito “essenziale” del ruolo?

Il caso nasce dalla richiesta, avanzata per motivi di salute, da parte di Kathryn Shiber una dipendente della banca d’investimento Centerview Partners - l’esclusiva boutique newyorkese di consulenza M&A - di poter contare su una determinata finestra di sonno garantita ogni notte. Una richiesta che, in un settore noto per orari lunghi e imprevedibili, ha acceso uno scontro legale che sta per approdare davanti a una giuria federale.

Tra l’altro, la vicenda riporta al centro un dibattito già esploso negli Stati Uniti durante la pandemia, quando alcuni giovani banker di Goldman Sachs denunciarono pubblicamente carichi di lavoro insostenibili e mancanza di sonno. Da allora molte banche hanno introdotto correttivi, come limiti agli orari e weekend “protetti”, ma l’equilibrio tra flessibilità e reperibilità con il diritto al riposo resta alquanto instabile.

E non bisogna pensare che si tratti di un problema tanto distante da noi, perché una tale riflessione riguarda anche il mercato del lavoro italiano. Con la diffusione dello smart working e di modelli organizzativi più flessibili, spesso accompagnati da aspettative di costante disponibilità, torna centrale il tema del cosiddetto diritto alla disconnessione. Le norme sull’orario di lavoro, infatti, fissano limiti chiari ai periodi di riposo, ma nella pratica quotidiana- soprattutto nei settori ad alta intensità e per i ruoli con grandi responsabilità - il bilanciamento tra esigenze aziendali e tutela della salute del lavoratore è sempre più complesso.

Il processo americano potrebbe quindi offrire una risposta giuridica a una domanda che attraversa ormai molti Paesi: fino a che punto il successo professionale può giustificare la rinuncia al riposo?

Licenziata perché ha chiesto di dormire 9 ore a notte, la vicenda

La protagonista è Kathryn Shiber, 21 anni all’epoca dei fatti, appena entrata come junior analyst in una delle più note boutique finanziarie di New York. Tuttavia, pochi mesi dopo l’assunzione, nell’estate del 2020, la giovane comunica all’azienda di soffrire di un disturbo dell’umore e d’ansia diagnosticato, che le impone di mantenere un ritmo di sonno regolare.

Dopo un confronto con le risorse umane, la banca introduce una soluzione organizzativa: una finestra garantita di 9 ore tra mezzanotte e le 9 del mattino durante la quale Shiber non avrebbe dovuto lavorare. Per il resto del tempo, la disponibilità restava totale, 7 giorni su 7.

L’accordo, però, dura poco. Secondo quanto emerge dagli atti, nel giro di meno di 3 settimane la società ritiene che quell’assetto non sia compatibile con le esigenze del team. A fine agosto, dopo un episodio legato a una presentazione su cui stava lavorando, Shiber viene convocata in videochiamata e informata del licenziamento.

La giovane decide allora di portare il caso in tribunale, sostenendo di essere stata discriminata per via della sua condizione di salute, mentre la banca da parte sua replica che gli orari lunghi e imprevedibili fanno parte integrante del ruolo e che non esisteva una soluzione organizzativa che le permettesse di svolgere pienamente le mansioni richieste.

Ora spetterà a una giuria stabilire se quella richiesta di riposo fosse compatibile o meno con il lavoro di analyst o se, al contrario, l’azienda avesse il diritto di considerarla un limite non conciliabile con le esigenze operative.

Ma come funziona in Italia?

​​Alcuni esperti, commentando la vicenda statunitense, hanno osservato che sostenere in tribunale la necessità di una disponibilità “a tutte le ore” come requisito essenziale del lavoro rischia di allargare pericolosamente i confini dell’orario di lavoro, mettendo in secondo piano la tutela della salute. È un dibattito che nel nostro ordinamento è stato affrontato su basi diverse, ma con un punto fermo: il riposo non è una concessione, bensì un diritto.

Da noi, infatti, la regola di base è chiara: ogni lavoratore ha diritto ad almeno 11 ore consecutive di riposo ogni 24 ore. Con lo smart working si è poi affermato anche il principio della disconnessione, cioè la possibilità di non rispondere a mail e comunicazioni fuori dall’orario di lavoro senza subire conseguenze.

Il punto più delicato resta però la reperibilità che, quando prevista dal contratto, è legittima pur non potendosi trasformare in una disponibilità permanente.

Per questo motivo la giurisprudenza ha tracciato dei confini precisi. La Corte di Cassazione, ad esempio, con la sentenza n. 11727/2013 ha distinto tra reperibilità “passiva” - in cui il lavoratore è solo in attesa di eventuale chiamata - e reperibilità “attiva”, che invece comporta lo svolgimento effettivo della prestazione e quindi rientra pienamente nell’orario di lavoro.

Ma il passaggio decisivo arriva anche dalla giurisprudenza europea. La Corte di Giustizia dell’Unione europea, con le sentenze del 9 marzo 2021 (cause C-344/19 e C-580/19), ha chiarito che anche la reperibilità formalmente passiva può essere considerata al pari del normale orario di lavoro quando i vincoli imposti al dipendente limitano in modo significativo la possibilità di gestire liberamente il proprio tempo.

La stessa Cassazione, con l’ordinanza n. 16582/2022, si è allineata a questo orientamento: stabilendo che se i tempi di intervento sono molto brevi o se i limiti sono tali da incidere sulla vita privata, quel periodo non è più vero riposo e pertanto viene a mancare il rispetto di quanto stabilito dalla normativa sull’orario di lavoro.

Visto quanto detto, possiamo affermare che quando la disponibilità è tale da impedire un reale recupero psicofisico, può scattare la qualificazione come lavoro a tutti gli effetti, con conseguenze anche economiche per il lavoratore. Possiamo quindi sostenere che almeno sulla carta il quadro italiano è più strutturato rispetto a quello americano. Ma nella pratica - soprattutto per chi ricopre ruoli ad alta responsabilità - il confine tra flessibilità e disponibilità continua resta ancora terreno di tensione tra dipendenti e aziende.