Preavviso di licenziamento, calcolo e durata in base al CCNL

Il preavviso di licenziamento rappresenta una fase obbligatoria nella cessazione di gran parte dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, durante la quale entrambe le parti, datore e dipendente, devono rispettare determinati termini prima di rendere effettiva la decisione. Le regole sul preavviso, infatti, sono simili sia in caso di dimissioni volontarie da parte del lavoratore, sia nel caso in cui il recesso sia deciso dal datore di lavoro: il principio generale è fissato dall’articolo 2118 del Codice civile, mentre durata e modalità concrete le stabilisce il contratto collettivo applicato.

D’altronde, la normativa sul periodo di preavviso ha l’obiettivo di tutelare entrambe le parti: da un lato permette all’azienda di organizzare la sostituzione del dipendente, dall’altro garantisce al lavoratore un tempo congruo per cercare una nuova occupazione e mantenere il proprio reddito. Proprio per questo, in assenza di giusta causa, anche il datore di lavoro è tenuto a rispettare determinati tempi di preavviso per il licenziamento.

L’avviso di licenziamento, quindi, deve essere comunicato con un certo anticipo, il cui numero di giorni di preavviso varia in base alla qualifica del lavoratore, all’anzianità aziendale e alle disposizioni previste nel Contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) applicato. Attenzione però a dare per scontato che i tempi coincidano con quelli delle dimissioni: nel Ccnl Turismo e nel Ccnl Metalmeccanici industria la durata è la stessa, mentre nel Ccnl Commercio e nel contratto del lavoro domestico il preavviso a carico del datore è più lungo di quello richiesto al dipendente che si licenzia.

Come pure non cambiano le conseguenze economiche. Nel caso in cui il preavviso di licenziamento non venga rispettato, il datore è obbligato a corrispondere al lavoratore una indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione che il dipendente avrebbe percepito durante il periodo mancante, per compensare l’assenza di comunicazione anticipata.

Vediamo quindi quanti giorni di preavviso sono richiesti in caso di licenziamento nei principali contratti, come si calcola il termine corretto e quanto vale l’indennità quando il preavviso salta.

Cos’è il preavviso di licenziamento e cosa dice la legge

Il pilastro della materia è l’articolo 2118 del Codice civile, secondo cui ciascuna delle parti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando il preavviso nei termini stabiliti, oggi dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità. Lo stesso articolo stabilisce che, in mancanza di preavviso, chi recede deve all’altra parte un’indennità pari alla retribuzione che sarebbe spettata per quel periodo, e che la stessa indennità è dovuta dal datore anche quando il rapporto cessa per morte del lavoratore.

La regola ha un’unica grande eccezione, fissata dall’articolo 2119: il recesso per giusta causa, cioè quando si verifica un fatto che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto. In questo caso si può interrompere il contratto in tronco, senza preavviso.

Un dettaglio che fa la differenza nella pratica: secondo la giurisprudenza di Cassazione, il preavviso ha efficacia obbligatoria e non reale. Tradotto, chi recede può scegliere se far proseguire il rapporto fino alla scadenza del preavviso oppure chiuderlo subito, pagando l’indennità sostitutiva. Le due strade non sono equivalenti per il lavoratore, come vedremo nel paragrafo sul calcolo.

Licenziamento, quando è possibile?

Mentre il lavoratore può dimettersi anche senza motivo, il datore di lavoro, salvo alcune eccezioni (come il lavoro domestico), deve sempre dare una spiegazione valida della sua decisione.

Le norme sul diritto del lavoro individuano due casi in cui il datore di lavoro può licenziare un dipendente a tempo indeterminato. Il primo è quello per cui quest’ultimo abbia tenuto un comportamento colpevole o in malafede: il licenziamento disciplinare. A seconda della gravità del comportamento assunto dal dipendente abbiamo:

• licenziamento per giusta causa: il fatto è talmente grave che impedisce il prosieguo del rapporto lavorativo anche solo per un giorno. Ecco perché in questo caso non è necessario il preavviso, mentre il lavoratore conserva l’accesso all’indennità di disoccupazione Naspi se ne possiede i requisiti;
• licenziamento per giustificato motivo soggettivo: riguarda un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (articolo 3 della legge 604 del 1966), che giustifica il licenziamento ma non raggiunge la gravità necessaria per interrompere immediatamente il rapporto. Per questo è previsto il preavviso, oppure il pagamento dell’indennità sostitutiva.

Non sempre quindi il comportamento disciplinare del lavoratore comporta il licenziamento senza preavviso: tutto dipende dalla gravità delle proprie azioni.

L’altra motivazione per cui è possibile licenziare è quella legata alla struttura aziendale. Ad esempio, se l’azienda dimostra di dover ridurre il personale per far fronte a una crisi del mercato, oppure se c’è bisogno di chiudere un settore perché non è più utile: in questo caso si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per ragioni economiche. Anche qui è richiesta l’osservanza di un periodo di preavviso.

Una volta fatta chiarezza su quando il datore di lavoro può licenziare, vediamo entro quanti giorni prima deve darne comunicazione al dipendente, ricordando che la parte che recede dal contratto senza congruo preavviso, tanto il dipendente quanto il datore di lavoro, ha l’obbligo di versare all’altra una specifica indennità.

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Quando non è necessario il preavviso di licenziamento?

Come anticipato, non c’è l’obbligo del preavviso nel caso del licenziamento disciplinare per giusta causa, visto che in tal caso il dipendente si rende colpevole di un’inadempienza contrattuale talmente grave da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro anche solo per un altro giorno.

Inoltre, non è necessario il preavviso nel licenziamento in prova, cioè quando il recesso avviene durante il periodo di prova, purché il patto di prova risulti per iscritto nel contratto. Per i contratti a termine iniziati dal 12 gennaio 2025, il Collegato Lavoro (legge 203/2024) ha fissato anche la durata della prova: un giorno di lavoro effettivo ogni 15 giorni di calendario, con un minimo di 2 giorni e un massimo di 15 per i contratti fino a sei mesi e di 30 per quelli tra sei e dodici mesi, salvo condizioni più favorevoli del Ccnl.

Non è richiesto il preavviso neppure quando il datore di lavoro lascia arrivare alla scadenza naturale un contratto a termine: per l’azienda che non intende rinnovare un rapporto a tempo determinato non c’è alcun obbligo di preavviso. Il recesso anticipato da un contratto a termine segue invece altre regole: fuori dai casi di giusta causa, la parte che interrompe il rapporto prima della scadenza è esposta al risarcimento del danno, che per il datore corrisponde di norma alle retribuzioni dovute fino al termine.

Diverso ancora il caso dell’apprendistato: al termine del periodo formativo chi intende recedere deve comunicarlo con preavviso, che decorre dalla fine della formazione. Il Ccnl Commercio fissa questo termine in 30 giorni, il Ccnl Metalmeccanici industria in 15 giorni.

Il preavviso non serve, infine, quando datore e dipendente si mettono d’accordo per chiudere il rapporto (risoluzione consensuale). Dal 12 gennaio 2025 esiste poi una procedura specifica per le cosiddette dimissioni per fatti concludenti: se il lavoratore resta assente ingiustificato oltre il termine previsto dal Ccnl o, in mancanza, per più di 15 giorni, il datore può comunicarlo all’Ispettorato nazionale del lavoro. Solo al termine di questa procedura il rapporto si considera risolto per volontà del dipendente, che resta libero di dimostrare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza.

Durata del preavviso di licenziamento: i giorni nei principali Ccnl

Non c’è un termine fisso per il preavviso. La durata, infatti, varia a seconda di:

• contratto collettivo applicato;
• categoria di lavoratori;
• livello di inquadramento;
• anzianità di servizio presso la stessa azienda.

È al Ccnl, quindi, che dovete guardare per capire con quanto anticipo comunicare il licenziamento al dipendente, come pure se il vostro datore di lavoro ha rispettato le tutele previste oppure se è obbligato a pagarvi l’indennità di mancato preavviso. Ecco i termini dei contratti più diffusi.

Ccnl Commercio (Terziario, distribuzione e servizi Confcommercio)

I giorni di preavviso per il licenziamento nel Ccnl Commercio si contano in giorni di calendario e decorrono dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese. Gli stessi termini valgono per i lavoratori part-time e, per la fascia fino a 5 anni, per gli apprendisti.

Ccnl Metalmeccanici industria (Federmeccanica-Assistal)

Il preavviso è disciplinato dall’articolo 1, Titolo VIII, Sezione Quarta del contratto: è identico per dimissioni e licenziamento, vale anche per part-time e apprendisti, si conta in giorni di calendario e decorre dal giorno successivo al ricevimento della comunicazione. Durante il preavviso per licenziamento l’azienda deve concedere permessi per cercare una nuova occupazione, con durata e distribuzione stabilite dalla Direzione.

Ccnl Turismo, Pubblici esercizi e ristorazione (Fipe)

L’articolo 208 prevede termini uguali per licenziamento e dimissioni, che vanno da 15 giorni a 6 mesi. Durante il preavviso per licenziamento il dipendente ha diritto a un permesso straordinario retribuito di due ore al giorno per cercare un nuovo impiego.

Ccnl Lavoro domestico (colf, badanti e baby sitter)

Il nuovo contratto firmato il 28 ottobre 2025, in vigore dal 1° novembre 2025 al 31 ottobre 2028, conferma all’articolo 40 un sistema che dipende da anzianità e orario settimanale. Il preavviso di licenziamento di colf e badanti è il seguente:

Nel lavoro domestico i termini raddoppiano se il licenziamento viene intimato prima del 31° giorno successivo alla fine del congedo di maternità, mentre per portieri privati, custodi di villa e altri dipendenti che vivono con la famiglia in un alloggio del datore il preavviso sale a 30 giorni fino a un anno di anzianità e a 60 giorni oltre. Il datore domestico, inoltre, non deve motivare il licenziamento: deve però rispettare sempre il preavviso.

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Come si calcola il preavviso di licenziamento

Individuato il termine nella tabella del proprio Ccnl, bisogna capire da quando parte il conteggio, ed è qui che si annidano gli errori. Nel Ccnl Commercio i giorni sono di calendario (sabati, domeniche e festivi inclusi), ma il conto non parte dal giorno dopo la comunicazione: scatta il 1° o il 16° del mese. Un esempio: un lavoratore di IV livello con 7 anni di anzianità ha diritto a 30 giorni di preavviso; se il licenziamento gli viene comunicato il 20 ottobre, il preavviso decorre dal 1° novembre e l’ultimo giorno di lavoro è il 30 novembre. Se la comunicazione arrivasse il 10 ottobre, il conteggio partirebbe dal 16.

Nel Ccnl Metalmeccanici industria, invece, il preavviso decorre dal giorno successivo alla comunicazione: un lavoratore di livello C3 con 3 anni di anzianità licenziato il 20 ottobre ha diritto a un mese e 15 giorni di preavviso a partire dal 21 ottobre.

Quanto al preavviso licenziamento nel lavoro part-time, sia il Ccnl Commercio sia il Ccnl Metalmeccanici industria prevedono gli stessi termini del tempo pieno, a prescindere dall’orario. Fa eccezione il lavoro domestico, dove la soglia delle 25 ore settimanali cambia la durata del preavviso.

Nel periodo di preavviso il lavoratore è tenuto, salvo diverso accordo con il datore di lavoro, a svolgere regolarmente le proprie mansioni, restando quindi sul luogo di lavoro. Si parla infatti di preavviso lavorato, durante il quale gli obblighi per il lavoratore e l’azienda non subiscono variazioni e continuano a maturare ferie, permessi, mensilità aggiuntive e Tfr.

Preavviso in malattia e ferie: cosa succede

Al preavviso lavorato deve corrispondere un’effettiva prosecuzione del rapporto lavorativo. Il Codice civile (articolo 2109) stabilisce che il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie, ma gli effetti di ferie, malattia e infortunio sulla decorrenza dipendono dalle regole del Ccnl applicato, che vanno sempre verificate prima di fissare la data di cessazione. Due esempi:

• nel Ccnl Turismo, in caso di licenziamento il preavviso non può iniziare né durante la malattia né durante le ferie, e le ferie non possono essere concesse durante il preavviso;
• nel Ccnl Lavoro domestico malattia, infortunio e malattia professionale sospendono la decorrenza del preavviso, e le ferie non possono essere godute in quel periodo.

In questi casi il preavviso in malattia slitta in avanti: il rapporto si chiude più tardi, ma il lavoratore resta coperto. Discorso diverso per il licenziamento motivato dalla malattia stessa: in base all’articolo 2110 del Codice civile, il datore può recedere per questa ragione solo dopo che è trascorso il periodo di conservazione del posto (il cosiddetto comporto) previsto dal Ccnl.

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Lettera di licenziamento con preavviso: come si comunica

Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, a pena di inefficacia (legge 604 del 1966). Il Ccnl Turismo, ad esempio, richiede espressamente la raccomandata con ricevuta di ritorno; in generale sono ammessi anche PEC o consegna a mano con firma per ricevuta. La lettera di licenziamento con preavviso dovrebbe indicare in modo chiaro:

• i dati di datore e lavoratore e il Ccnl applicato con il livello di inquadramento;
• il motivo del licenziamento (non richiesto nel lavoro domestico);
• la durata del preavviso, la data da cui decorre e l’ultimo giorno di lavoro;
• l’eventuale esonero dalla prestazione con pagamento dell’indennità sostitutiva.

Dal momento in cui riceve la lettera, il lavoratore ha 60 giorni per impugnare il licenziamento anche in via stragiudiziale e, da quel momento, altri 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale o chiedere il tentativo di conciliazione o arbitrato. Il datore, dal canto suo, deve inviare la comunicazione obbligatoria di cessazione entro 5 giorni e, nei casi di interruzione del rapporto che danno accesso alla Naspi, versare all’Inps il ticket di licenziamento: per il 2026 vale 649,73 euro per ogni anno di anzianità, fino a un massimo di 1.949,19 euro per rapporti di almeno 36 mesi, pari al 41% del massimale Naspi di 1.584,70 euro fissato dalla circolare Inps n. 4 del 28 gennaio 2026.

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Calcolo indennità di mancato preavviso

Il datore di lavoro che non rispetta i termini del preavviso è tenuto al pagamento dell’indennità di mancato preavviso. Si tratta di un’indennità sostitutiva calcolata sulla base della retribuzione che normalmente spetta al lavoratore, comprese provvigioni, premi ed elementi continuativi della busta paga. Ad esempio, se un datore di lavoro non rispetta i 2 mesi di preavviso e licenzia immediatamente il proprio dipendente, deve comunque pagare 2 mensilità di stipendio. L’indennità è soggetta a contribuzione previdenziale.

Attenzione però a una differenza che pesa in busta paga. Se il datore interrompe subito il rapporto, il periodo non lavorato non si considera servizio effettivo: la Cassazione, con la sentenza n. 1581 del 19 gennaio 2023, ha ribadito che va escluso dal computo di mensilità aggiuntive, ferie e Tfr, perché al lavoratore spetta soltanto l’indennità sostitutiva. Con il preavviso lavorato, invece, questi istituti continuano a maturare normalmente.

Ogni Ccnl definisce poi quali voci entrano nell’importo dell’indennità. Nel Ccnl Commercio è il contratto stesso a prevedere che l’indennità corrisponda alla retribuzione di fatto (paga base, contingenza, scatti di anzianità e altri elementi continuativi, esclusi rimborsi spese, straordinari e una tantum) comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima. Ecco un calcolo dell’indennità di mancato preavviso con una retribuzione di fatto ipotetica di 2.000 euro lordi al mese:

• lavoratore di IV livello con 7 anni di anzianità, preavviso dovuto: 30 giorni di calendario, pari a una mensilità;
• retribuzione di fatto per il periodo: 2.000 euro;
• ratei di tredicesima e quattordicesima previsti dal Ccnl: 2.000 x 2 / 12 = 333,33 euro;
• indennità sostitutiva spettante: 2.333,33 euro lordi.

Nel lavoro domestico l’indennità è pari alla retribuzione corrispondente al periodo non concesso, e per il Ccnl la retribuzione globale di fatto comprende anche l’indennità di vitto e alloggio, mentre i giorni di calendario si contano in trentesimi della mensilità. Una badante convivente a tempo pieno di livello CS (assistenza a persona non autosufficiente, non formata) con 7 anni di anzianità ha diritto a 30 giorni di preavviso: con il minimo 2026 della tabella dei conviventi (1.193,84 euro), tre scatti biennali di anzianità del 4% (143,26 euro) e il valore convenzionale di vitto e alloggio (6,66 euro al giorno, 199,80 euro al mese), il licenziamento in tronco comporta un’indennità di almeno 1.536,90 euro lordi.

Nel Ccnl Metalmeccanici industria c’è poi una previsione specifica: l’indennità sostitutiva spetta in ogni caso al lavoratore che, al momento del licenziamento, si trovi in sospensione. In alcuni casi l’azienda deve pagare l’indennità anche se a interrompere il rapporto non è un suo licenziamento: succede con le dimissioni per giusta causa, che l’articolo 2119 equipara sotto questo profilo al licenziamento, e con la morte del dipendente, quando l’indennità spetta al coniuge, ai figli o, se a carico, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo.

Differenze tra dimissioni e licenziamento sul preavviso

La logica è la stessa, cambiano i numeri. Nel Ccnl Commercio chi si dimette con meno di 5 anni di anzianità deve un preavviso di 45 giorni se Quadro o di I livello, 20 giorni ai livelli II e III, 15 ai livelli IV e V e 10 ai livelli VI e VII: termini sensibilmente più brevi di quelli che il datore deve garantire in caso di licenziamento. Nel lavoro domestico, per i rapporti da 25 ore settimanali in su, il preavviso di dimissioni è ridotto del 50%. Nel Turismo e nei Metalmeccanici industria, invece, la durata coincide.

Cambia anche il verso dell’indennità: se è il lavoratore a non rispettare il preavviso di dimissioni, il datore può trattenere l’importo corrispondente dalle competenze di fine rapporto. Su richiesta del dimissionario, l’azienda può anche rinunciare al preavviso e far cessare subito il rapporto, senza nulla dovere.

FAQ, domande frequenti sul preavviso di licenziamento

Il datore può licenziare e mandare subito a casa il dipendente?

• Sì, ma con conseguenze diverse a seconda della scelta. Se chiude il rapporto con effetto immediato, deve pagare l’indennità sostitutiva per tutto il periodo di preavviso, e su quel periodo non maturano ferie, mensilità aggiuntive e Tfr. Se invece il rapporto prosegue fino alla scadenza del preavviso, il lavoratore resta in servizio a tutti gli effetti.

Cosa succede se ci si ammala durante il preavviso di licenziamento?

• Dipende dal Ccnl: in molti contratti, come Turismo e Lavoro domestico, la malattia sospende o impedisce la decorrenza del preavviso, che quindi si sposta in avanti. Il licenziamento per la malattia in sé è possibile solo dopo il superamento del periodo di comporto.

Nel licenziamento per giusta causa spetta qualcosa al lavoratore?

• Non spetta né il preavviso né l’indennità sostitutiva, ma restano dovuti Tfr, ferie e permessi non goduti, ratei maturati e, in presenza dei requisiti, la Naspi.

Il preavviso vale anche per colf e badanti?

• Sì: anche se il datore domestico non deve motivare il recesso, deve rispettare i termini dell’articolo 40 del Ccnl o pagare l’indennità corrispondente.