Cos’è il licenziamento per giusta causa? Ecco quando si può perdere il lavoro senza preavviso con il cosiddetto licenziamento in tronco (e cosa fare)
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Il licenziamento per giusta causa comporta la perdita del lavoro senza preavviso. È il cosiddetto licenziamento in tronco: il rapporto si chiude con effetto immediato e il dipendente non riceve l’indennità sostitutiva del preavviso.
Questo meccanismo particolare per determinare la fine del rapporto lavorativo si innesca quando il dipendente si rende colpevole di comportamenti talmente gravi e rilevanti dal punto di vista disciplinare da impedire, anche solo per un giorno, la prosecuzione del contratto di impiego.
Il licenziamento per giusta causa, insieme a quello per giustificato motivo soggettivo, fa parte della categoria dei licenziamenti disciplinari. Per poter essere applicato vanno rispettati precisi dettami di legge, a partire dalla procedura dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. Il lavoratore, dal canto suo, conserva diritti concreti: TFR, NASpI e la possibilità di impugnare il recesso.
Di seguito, tutto quello che c’è da sapere sul licenziamento per giusta causa e quando è possibile perdere il lavoro senza preavviso.
Cosa si intende per licenziamento per giusta causa?
Il licenziamento per giusta causa è una forma di licenziamento disciplinare. Si verifica quando il dipendente ha commesso una mancanza così grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, neanche per il tempo necessario a dare il preavviso.
Secondo l’art. 2119 del Codice Civile si parla di giusta causa quando si verifica “una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” e l’intimazione deve essere immediata e tempestiva.
Differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo
Il giustificato motivo soggettivo scatta per un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (art. 3 della Legge 604/1966) e garantisce il preavviso. La giusta causa è invece una forma più seria e gravosa di interruzione del contratto.
A tracciare il confine è il principio di proporzionalità (art. 2106 c.c.): la sanzione espulsiva deve essere commisurata alla gravità del fatto, valutata nel caso concreto. La giusta causa è inoltre una nozione legale: il giudice può usare le previsioni del contratto collettivo come parametro, ma non ne è vincolato (Cass. n. 5777/2015).
Licenziamento per giusta causa: la normativa di riferimento
Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dall’articolo 2119 del Codice Civile, che stabilisce:
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
Oltre al Codice Civile, altre normative rilevanti sono:
- Legge n. 604/1966, che regola il licenziamento individuale, impone la forma scritta e fissa i termini di impugnazione;
- Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970), che all’art. 7 disciplina la procedura disciplinare e all’art. 18 le tutele per gli assunti prima del 7 marzo 2015;
- Jobs Act (D.Lgs. 23/2015), che regola le tutele contro il licenziamento illegittimo per gli assunti dal 7 marzo 2015;
- Collegato Lavoro (Legge 203/2024), che ha introdotto le dimissioni per fatti concludenti in caso di assenza ingiustificata prolungata.
La procedura: contestazione e lettera di licenziamento
Il licenziamento disciplinare deve essere preceduto dalla contestazione dell’addebito e dal rispetto della procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. Il datore deve contestare per iscritto l’addebito in modo specifico e attendere almeno 5 giorni prima di adottare il provvedimento. In questo intervallo il dipendente può presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente e con l’assistenza di un rappresentante sindacale.
La lettera di licenziamento deve essere scritta e indicare i motivi (art. 2 della Legge 604/1966): il recesso intimato solo a voce è inefficace. Contestazione e licenziamento devono inoltre essere tempestivi, perché un ritardo ingiustificato può far ritenere che il datore abbia tollerato il fatto. La cessazione del rapporto deve infine essere comunicata attraverso il sistema delle comunicazioni obbligatorie, indicando la relativa causale.
Licenziamento per giusta causa, c’è preavviso?
La risposta è negativa. Questo tipo di licenziamento è caratterizzato proprio dall’assenza di preavviso: dato che il comportamento del lavoratore è considerato talmente grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto, il datore può interrompere immediatamente il contratto.
Se il licenziamento è impugnato e giudicato illegittimo, il lavoratore può ottenere il risarcimento del mancato preavviso o addirittura il reintegro, a seconda del caso.
TFR e NASpI dopo il licenziamento per giusta causa
Il licenziamento in tronco non cancella il TFR, che spetta sempre alla cessazione del rapporto (art. 2120 c.c.) insieme alle altre competenze maturate.
Anche la NASpI resta un diritto: l’INPS, con la circolare n. 142/2015, ha chiarito che il licenziamento disciplinare non fa venire meno l’involontarietà della disoccupazione. Il datore, di conseguenza, versa il cosiddetto ticket di licenziamento. Cambia però la decorrenza: l’indennità parte dal 38° giorno successivo alla cessazione se la domanda è presentata entro quella data, altrimenti dal giorno successivo alla domanda, da inoltrare comunque entro 68 giorni.
Attenzione alle assenze ingiustificate. Con la circolare n. 154 del 22 dicembre 2025 l’INPS ha precisato che, se l’assenza supera il termine del CCNL o, in mancanza, i 15 giorni, il datore può considerare il rapporto risolto per dimissioni per fatti concludenti (codice “FC”), che escludono la NASpI. Se invece sceglie il licenziamento per giusta causa, anche per assenze ingiustificate protratte, la NASpI resta accessibile.
Tutti i motivi che possono portare al licenziamento per giusta causa
La giusta causa ricorre quando il comportamento del lavoratore è di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. In questi casi il datore può procedere senza preavviso e senza il versamento dell’indennità sostitutiva, a differenza della risoluzione per inadempimento (giustificato motivo soggettivo).
Quali possono essere, nello specifico, questi fatti? Nessuno opera in automatico: ciascuno può legittimare il licenziamento per giusta causa solo se, nel caso concreto, raggiunge la soglia di gravità richiesta. Eccone alcuni:
- ingiustificato rifiuto di lavorare;
- furto o appropriazione indebita di beni aziendali, quando la condotta compromette il rapporto fiduciario;
- lavorare per un altro datore di lavoro durante la malattia, se l’attività è incompatibile con lo stato di malattia o ne pregiudica la guarigione;
- assenza ingiustificata oltre i limiti fissati dal CCNL applicato;
- presentarsi al lavoro in stato di alterazione psichica per aver assunto alcolici o sostanze stupefacenti;
- uso del telefono durante l’orario di lavoro, nei soli casi di gravità tale da ledere il vincolo fiduciario;
- minacce o percosse nei confronti del datore di lavoro o dei colleghi;
- utilizzo indebito dei permessi riconosciuti dalla Legge 104;
- falsificazione del cartellino o del badge;
- ritardi ripetuti e ingiustificati sul posto di lavoro;
- reiterato mancato rispetto degli orari delle visite fiscali;
- diffamazione nei confronti dell’azienda, anche per mezzo di Facebook;
- rivelazione di segreti aziendali.
Licenziamento per giusta causa, gli esempi dalle sentenze recenti
La Cassazione continua ad aggiornare la casistica su tre fronti caldi:
- social network: un post offensivo sulla bacheca Facebook integra diffamazione e può giustificare il recesso (Cass. n. 10280/2018). Nel 2025 è stato confermato il licenziamento di una lavoratrice per post ed e-mail diffamatori verso i superiori, perché il diritto di critica non può sconfinare nella diffamazione (Cass. n. 2058/2025). Le comunicazioni scambiate in una chat privata e riservata godono invece della tutela della libertà e segretezza della corrispondenza: il loro contenuto, in quanto tale, non può di regola fondare il licenziamento disciplinare (Cass. n. 5334/2025);
- permessi 104: legittimo il licenziamento di chi trascorreva i giorni di permesso nell’agenzia della moglie anziché assistere la suocera disabile (Cass. n. 8342/2025) e di chi si dedicava ad attività sportive durante le ore di permesso, accertate da un’agenzia investigativa (Cass. n. 2157/2025);
- badge: anche una singola falsa timbratura effettuata da un collega può giustificare il licenziamento quando, valutate le circostanze concrete, compromette irrimediabilmente il rapporto fiduciario (Cass. n. 10842/2016). Nel 2026 è stato confermato il licenziamento di un dipendente che si allontanava per pause al bar e incombenze private senza timbrare (Cass. n. 4379/2026).
Reati e fatti della vita privata
Il dipendente può essere licenziato anche per fatti gravi estranei alla vita lavorativa: è il caso di reati come violenza domestica, minaccia, truffe. Il licenziamento, però, non è mai automatico: il datore deve dimostrare che la condotta incida concretamente sul vincolo fiduciario.
Il procedimento disciplinare è autonomo rispetto a quello penale: non occorre attendere l’esito del processo e gli atti del procedimento penale possono essere utilizzati, a patto di valutarli autonomamente ai fini disciplinari (Cass. n. 41892/2021).
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Come impugnare il licenziamento per giusta causa
Il lavoratore ha 60 giorni dalla ricezione della lettera per impugnare il licenziamento con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale. Nei successivi 180 giorni deve depositare il ricorso al giudice del lavoro o chiedere il tentativo di conciliazione o arbitrato, pena l’inefficacia dell’impugnazione. Con la sentenza n. 111/2025 la Corte costituzionale ha introdotto un’eccezione: se il lavoratore è incapace di intendere o di volere quando riceve la lettera o durante i 60 giorni, non è tenuto alla previa impugnazione e può agire direttamente entro il termine complessivo di 240 giorni.
Se il giudice accerta l’illegittimità, le tutele variano:
- assunti dal 7 marzo 2015: si applica il D.Lgs. 23/2015. La regola è la tutela indennitaria, tra 6 e 36 mensilità. La reintegrazione, con indennità fino a 12 mensilità, opera quando è dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato o, dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 129/2024, quando il CCNL applicabile prevede specificamente per quella condotta solo una sanzione conservativa;
- piccole imprese (fino a 15 dipendenti): niente reintegro e importi dimezzati. La Corte costituzionale (sentenza n. 118/2025) ha eliminato il precedente tetto di 6 mensilità; resta il dimezzamento, per cui l’indennità va da 3 a 18 mensilità;
- assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende sopra soglia: si applica l’art. 18 dello Statuto, con reintegro quando il fatto non sussiste o rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa.
Licenziarsi per giusta causa: quando è il dipendente a recedere
L’art. 2119 c.c. vale per entrambe le parti. Il dipendente può dimettersi per giusta causa senza preavviso quando è il datore a rendersi gravemente inadempiente, ad esempio con il mancato pagamento della retribuzione. In questo caso gli spettano l’indennità sostitutiva del preavviso e la NASpI.
Articolo revisionato da Emanuele Di Baldo il
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