Licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Procedura, esempi e quando si può impugnare

Capire quando si parla di licenziamento per giustificato motivo, sia esso oggettivo o soggettivo, è molto importante se non si vogliono commettere errori ed evitare una contestazione da parte del dipendente. Oggi lo è ancora di più: negli ultimi anni la Corte costituzionale ha modificato in modo significativo le tutele contro il recesso illegittimo. Per i lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti, cioè dal 7 marzo 2015, ha esteso la reintegrazione ai licenziamenti economici fondati su un fatto materiale insussistente e ha eliminato il tetto di sei mensilità all’indennizzo nelle piccole imprese. Per chi è stato assunto prima, il limite previsto dalla legge 604/1966 resta in vigore ed è all’esame della Consulta.

Le principali cause del licenziamento sono la giusta causa e il giustificato motivo, che può essere soggettivo oppure oggettivo. La giusta causa e il giustificato motivo soggettivo riguardano condotte del lavoratore e rientrano nell’ambito del licenziamento disciplinare; il giustificato motivo oggettivo dipende invece da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. A quest’ultimo è dedicata la parte centrale della guida, che ne ripercorre requisiti, esempi, procedura, preavviso, NASpI e tutele, mettendo in luce le differenze con il motivo soggettivo.

Facendo chiarezza su quali sono le casistiche che giustificano il licenziamento si può rispondere anche a una delle domande più frequenti che si fanno i lavoratori ai quali viene interrotto il contratto: in quali casi il licenziamento per giustificato motivo è illegittimo, cosa spetta in quel caso e entro quali termini si può impugnare?

Licenziamento per giustificato motivo: cos’è

È l’art. 3 della legge 604/1966 a definire il licenziamento per giustificato motivo, ossia il recesso dal rapporto di lavoro che si verifica per “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (nel caso del motivo oggettivo), o per “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” (motivo soggettivo).

Possiamo dunque riassumere dicendo che si parla di motivo soggettivo quando il licenziamento dipende da un comportamento del lavoratore, mentre il motivo oggettivo da necessità aziendali. In entrambi i casi, come stabilisce l’art. 5 della stessa legge, l’onere della prova della sussistenza del giustificato motivo spetta al datore di lavoro.

Il controllo di legittimità da parte del giudice, in caso di contestazione del licenziamento da parte del lavoratore dipendente, si traduce nella verifica dell’attinenza tra il giustificato motivo e la fine del rapporto di lavoro, non potendo egli sindacare sulle scelte aziendali e, quindi, sull’opportunità della riorganizzazione. Su questa linea sono le disposizioni dell’art. 30 (Clausole generali e certificazione del contratto di lavoro), comma 1, della legge n. 183/2010:

“Il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente”.

Insindacabile nel merito, però, non significa incontrollabile: il giudice verifica che il fatto posto alla base del recesso (la chiusura, la soppressione del posto, la riorganizzazione) sia reale e causalmente collegato al licenziamento. Se risulta insussistente, le conseguenze dipendono dalla data di assunzione del lavoratore, dalle dimensioni dell’azienda e dalla natura del vizio: in alcuni casi scatta la reintegrazione, in altri solo un’indennità, come si vedrà nel paragrafo dedicato alle tutele.

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Differenze tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo

Mentre il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è un licenziamento economico che inerisce alle esigenze produttive e organizzative dell’azienda, il giustificato motivo soggettivo è relativo a un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”, come stabilito dall’art. 3 della legge 604/1966.

In entrambi i casi, a differenza della giusta causa, il datore di lavoro può risolvere il contratto solo:

• rispettando il termine di preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva in base all’inquadramento, o pagando la relativa indennità sostitutiva;
• tenendo conto dell’anzianità del lavoratore.

Cambiano invece la procedura e il terreno della prova:

• nel motivo soggettivo il recesso ha natura disciplinare e deve essere preceduto dalla contestazione scritta dell’addebito e dal diritto di difesa del lavoratore previsti dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970);
• nel motivo oggettivo non c’è alcun addebito da contestare, ma i datori di lavoro sopra i 15 dipendenti devono attivare, per gli assunti prima del 7 marzo 2015, la conciliazione preventiva davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro, e devono sempre dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente (obbligo di repêchage).

In entrambe le ipotesi la perdita del posto è involontaria e il lavoratore, se ha i requisiti, ha diritto alla NASpI.

Di quale natura deve essere l’inadempimento del lavoratore nel motivo soggettivo? La legge 604/1966 parla di inadempimento degli obblighi contrattuali in generale e si richiama all’art. 1455 del Codice Civile relativo all’importanza dell’inadempimento:

“Il contratto non si può risolvere se l’inadempimento di una delle parti ha scarsa importanza, avuto riguardo all’interesse dell’altra”.

Da ciò ne consegue che il datore di lavoro è legittimato a procedere con il licenziamento solo nei casi in cui l’inadempimento sia notevole, e quindi più grave di quello di non scarsa importanza richiesto per la risoluzione dei contratti in generale.

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Quando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo

In riferimento alla generalità delle ipotesi, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo se:

• la riorganizzazione dell’impresa è effettiva e fondata su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso, e non riguardante circostanze future ed eventuali;
• esiste un nesso causale tra la riorganizzazione aziendale e il licenziamento di quel lavoratore;
• la scelta del dipendente da licenziare avviene secondo correttezza e buona fede, senza discriminazioni; quando le posizioni sono fungibili, per evitare contestazioni è possibile fare riferimento ai criteri di scelta previsti dalla legge 223/1991 per i licenziamenti collettivi (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive);
• è verificata l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (il cosiddetto repêchage);
• è rispettato il preavviso, o viene corrisposta la relativa indennità sostitutiva.

Va tenuta distinta un’altra fattispecie: se l’impresa occupa più di 15 dipendenti e, in conseguenza di una riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro, intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nella stessa provincia, non si applica la disciplina del recesso individuale ma quella del licenziamento collettivo prevista dall’art. 24 della legge 223/1991, con una procedura sindacale specifica. La stessa procedura vale quando un’impresa sopra i 15 dipendenti intende cessare l’attività.

L’obbligo di repêchage

Il datore di lavoro che licenzia un proprio dipendente per motivo oggettivo deve giustificare la sua decisione e addurre prove sull’impossibilità di occuparlo in altre posizioni disponibili in azienda.

Si tratta del cosiddetto obbligo di repêchage che, come ribadito dalla Cassazione nella sentenza 5963 dell’11 marzo 2013, “va riferito limitatamente alle attitudini ed alla formazione di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento con esclusione dell’obbligo del datore di lavoro a fornire tale lavoratore di un’ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro”.

La giurisprudenza più recente ha precisato i confini dell’obbligo:

• l’onere della prova grava esclusivamente sul datore di lavoro, non sul dipendente (Cassazione, sentenza n. 1364/2025);
• la verifica riguarda le posizioni effettivamente disponibili al momento del licenziamento, equivalenti ma anche inferiori, purché compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore: in questo caso il datore deve prospettare il demansionamento prima di licenziare, e può recedere solo se il lavoratore rifiuta; secondo la Cassazione, questa proposta non incontra i limiti che l’art. 2103 del Codice Civile pone al demansionamento (ordinanza n. 19556/2025);
• la prova può essere fornita anche con elementi indiziari da valutare insieme alle altre circostanze del caso, come l’assenza di nuove assunzioni nel periodo concomitante e successivo al recesso o l’assunzione di personale con una professionalità che il licenziato non possiede (ancora Cassazione n. 19556/2025).

L’onere probatorio a carico del datore di lavoro, quindi, deve essere contenuto nell’ambito delle circostanze di fatto e di luogo reali al momento del licenziamento. Le conseguenze della sua violazione, come si vedrà, cambiano a seconda della data di assunzione del lavoratore.

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Licenziamento per cessazione dell’attività produttiva

La cessazione effettiva e definitiva dell’attività produttiva, o chiusura dell’attività, è una delle ipotesi tipiche di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, perché viene meno l’organizzazione in cui la prestazione era inserita: lo ha chiarito da tempo la Cassazione, con la sentenza n. 7417/1994.

Servono però due verifiche. La chiusura deve essere reale e non dissimulare una cessione dell’azienda o la ripresa dell’attività sotto altra forma: nel caso deciso dalla Cassazione con la sentenza n. 2943/2019, ad esempio, la cessazione si è rivelata simulata, con ricadute sulla legittimità dei licenziamenti. Inoltre, se l’impresa occupa più di 15 dipendenti e la chiusura comporta almeno 5 licenziamenti, non basta una serie di recessi individuali: l’art. 24, comma 2, della legge 223/1991 impone la procedura del licenziamento collettivo.

Licenziamento per soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore

Se il reparto o il posto a cui è assegnato il dipendente viene soppresso, l’imprenditore può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questo, come specificato dalla Cassazione nella sentenza n. 18780/2015, può avvenire anche se non vengono soppresse tutte le mansioni svolte dal lavoratore licenziato, che possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite al personale già in forza. Restano comunque necessari l’effettività della riorganizzazione, il nesso causale con il posto soppresso e la verifica del repêchage.

Il licenziamento per soppressione del posto o del reparto è legittimo anche se il riassetto sopravviene nel corso o al termine del periodo di preavviso, se l’imprenditore persegue un’effettiva scelta di riorganizzazione aziendale. Lo ha chiarito la Cassazione, con le sentenze n. 6710/2013 e n. 3848/2005.

Licenziamento per esternalizzazione delle mansioni affidate al lavoratore

La Cassazione considera legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo anche nel caso in cui le mansioni del lavoratore siano affidate ad altre imprese, cioè esternalizzate: lo ha chiarito con la sentenza n. 6346/2013. L’esternalizzazione costituisce infatti una riorganizzazione finalizzata a una migliore efficienza gestionale e a un incremento della redditività d’impresa. Da un’esternalizzazione dell’attività di vendita è nata, ad esempio, la controversia giunta alla Corte costituzionale con l’ordinanza n. 131/2026.

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Licenziamento per introduzione di nuove tecnologie

Se in azienda sono introdotti nuovi macchinari o attrezzature, che necessitano di un minor numero di addetti, oppure di addetti con una professionalità specifica, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore è considerato legittimo, perché finalizzato alla riorganizzazione aziendale e al raggiungimento di un maggior vantaggio per l’impresa. Lo ha chiarito la Cassazione, con la sentenza n. 14034/2004.

Licenziamento per riorganizzazione e ragioni di profitto

Per anni una parte della giurisprudenza (ad esempio Cassazione n. 19616/2011 e n. 20534/2015) ha richiesto che il licenziamento economico rispondesse a situazioni sfavorevoli non contingenti, escludendo quello motivato da un semplice incremento del profitto. Con la sentenza n. 25201/2016 la Cassazione ha superato questo orientamento: non è necessario dimostrare una crisi o un calo del fatturato, perché il motivo oggettivo può consistere in qualsiasi modifica dell’organizzazione che porti alla soppressione di una posizione lavorativa, anche se decisa per ridurre i costi o migliorare la redditività. L’indirizzo è stato poi confermato, tra le altre, dalla sentenza n. 29238/2017 e dall’ordinanza n. 19302/2019.

Ciò che il giudice controlla non è la convenienza della scelta, ma la sua effettività: la riorganizzazione deve esistere, sopprimere davvero una posizione ed essere causalmente collegata al licenziamento di quel dipendente. Un generico calo di attività, senza la soppressione di un posto, non basta. Con l’ordinanza n. 6221/2025 la Cassazione ha disposto la reintegra di una lavoratrice licenziata per una riorganizzazione “finalizzata a una maggiore efficienza” che l’azienda aveva solo dichiarato, senza dimostrarla.

Licenziamento per sopravvenuta infermità

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere legittimo anche quando la sua causa è la sopravvenuta infermità permanente o di durata indeterminabile del dipendente. L’infermità deve essere determinata da ragioni che non dipendono dal lavoro svolto e deve comportare l’inidoneità, anche parziale, a svolgere le mansioni assegnate.

In questi casi, secondo la Cassazione (sentenza n. 3224/2014), il licenziamento è giustificato dall’impossibilità sopravvenuta della prestazione e può essere intimato senza attendere necessariamente il compimento del periodo di comporto. Non si tratta però di una scorciatoia per aggirare l’art. 2110 del Codice Civile: la malattia temporanea resta tutelata dal comporto, e il recesso anticipato è possibile solo quando l’inidoneità è permanente o indeterminabile e ricorrono presupposti autonomi, accertati nel caso concreto.

Perché il licenziamento per sopravvenuta infermità sia legittimo devono ricorrere tutte queste condizioni:

• stato di malattia tale da non consentire di determinarne la durata;
• assenza in capo al datore di lavoro di un apprezzabile interesse alle prestazioni lavorative, anche ridotte, del dipendente;
• impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni senza cambiare l’assetto organizzativo dell’azienda, tenendo conto, in caso di disabilità, degli accomodamenti ragionevoli.

Queste condizioni devono essere verificate al momento dell’intimazione del licenziamento. Per i lavoratori assunti col contratto a tutele crescenti, l’art. 2, comma 4, del D.Lgs. 23/2015 prevede che il recesso privo di giustificazione per un motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore comporti le stesse conseguenze del licenziamento discriminatorio, cioè la reintegrazione piena.

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Scarso rendimento ed eccessiva morbilità come motivo oggettivo

Lo scarso rendimento del dipendente, nella generalità dei casi, è considerato un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, in quanto attiene alla persona del lavoratore. Può però costituire un giustificato motivo oggettivo quando, pur non dipendendo da un comportamento negligente, causa la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione. La qualificazione dipende dalle circostanze concrete: occorre distinguere la condotta colpevole dall’impossibilità, non imputabile al lavoratore, di rendere una prestazione utile.

Questo può verificarsi per inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie: in questo caso il recesso non si ricollega a un comportamento negligente del dipendente, ma a una sua originaria carenza di preparazione specifica in relazione ai compiti a lui affidati.

Più delicato il caso delle reiterate assenze per malattia. Con la sentenza n. 18678/2014 la Cassazione aveva ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento di un lavoratore con assenze brevi e frequenti, anche senza superamento del comporto. Quell’orientamento è stato però superato: con la sentenza n. 31763/2018 la Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento per scarso rendimento fondato su ripetute malattie entro il comporto, richiamando le Sezioni Unite (n. 2072/1980) e la tutela speciale dell’art. 2110 del Codice Civile. Finché il comporto non è superato, dunque, le assenze per malattia non bastano a giustificare il recesso.

Licenziamento per provvedimenti delle autorità

I provvedimenti delle autorità che riguardano il dipendente e che rendono la sua prestazione non eseguibile possono determinare, secondo la giurisprudenza, l’impossibilità sopravvenuta della prestazione, dunque un’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In questi casi il datore di lavoro può recedere dal rapporto se:

• perde l’interesse alle future prestazioni lavorative, in rapporto all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento;
• il lavoratore non può essere adibito ad altra mansione, almeno equivalente.

È stato ritenuto legittimo, ad esempio, il licenziamento dovuto al ritiro del porto d’armi o della patente di guida (Cassazione, sentenza n. 12719/1998). Non si tratta però di automatismi: contano la durata dell’impedimento, la sua incidenza sulle mansioni effettivamente svolte e la possibilità di adibire il lavoratore ad altre attività. Lo stesso vale per il venir meno del titolo di soggiorno o di lavoro, da valutare alla luce della situazione giuridica concreta, compresa l’eventuale procedura di rinnovo.

Licenziamento per carcerazione

La carcerazione, anche preventiva, del dipendente può costituire un’ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione. Il licenziamento non discende automaticamente dalla detenzione: è legittimo quando la sua durata, valutata in concreto, fa venire meno l’interesse del datore di lavoro alla prosecuzione del rapporto.

Il licenziamento per carcerazione non costituisce un’ipotesi di giustificato motivo oggettivo, invece, se il datore contesta la condotta del dipendente oggetto del procedimento penale, perché ritenuta tale da pregiudicare il legame fiduciario: in queste ipotesi il recesso ricade nell’ambito del licenziamento disciplinare.

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Cosa fare quando il lavoratore è inidoneo?

Nei casi di sopraggiunta inidoneità del lavoratore alle sue mansioni, il datore di lavoro deve cercare di collocarlo a mansioni equivalenti o inferiori pur di non sciogliere il rapporto di lavoro. L’art. 42 del D.Lgs. 81/2008 (Testo unico sulla sicurezza) stabilisce che il lavoratore inidoneo sia adibito, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori, conservando il trattamento economico delle mansioni di provenienza.

Se l’inidoneità deriva da una condizione di disabilità, il datore di lavoro è tenuto inoltre ad adottare accomodamenti ragionevoli (art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. 216/2003), cioè gli adattamenti organizzativi che consentono al dipendente di continuare a lavorare senza oneri sproporzionati per l’impresa.

Possono giustificare il licenziamento, ad esempio, alcune ipotesi di perdita dei requisiti per lo svolgimento dell’attività, quando l’impedimento non è di breve durata e non esistono posizioni alternative compatibili:

• sospensione della patente per l’autista;
• sospensione del porto d’armi per la guardia giurata.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la procedura

Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e la lettera deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato (art. 2 della legge 604/1966). Il licenziamento orale è inefficace e dà diritto alla reintegrazione, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda. Entro 5 giorni dalla cessazione il datore deve inoltre inviare la comunicazione obbligatoria telematica (UniLav).

La conciliazione preventiva davanti all’Ispettorato

L’art. 7 della legge 604/1966, riscritto dalla legge Fornero (92/2012), impone un tentativo obbligatorio di conciliazione prima del licenziamento. Si applica quando:

• il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel Comune in cui opera il lavoratore, o più di 60 dipendenti complessivi;
• il lavoratore è stato assunto prima del 7 marzo 2015 (per gli assunti dopo, con il contratto a tutele crescenti, la procedura non è dovuta).

I passaggi sono scanditi da termini precisi:

• il datore invia all’Ispettorato territoriale del lavoro, e per conoscenza al lavoratore, una comunicazione in cui dichiara l’intenzione di licenziare per motivo oggettivo, indica i motivi ed eventuali misure di assistenza alla ricollocazione;
• l’Ispettorato trasmette la convocazione alle parti entro il termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta (Cassazione n. 22212/2020);
• la procedura si conclude entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione, salvo che le parti decidano di proseguire la discussione; in caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore è possibile una sospensione fino a 15 giorni;
• se il tentativo fallisce, o i 20 giorni passano senza accordo, il datore può comunicare il licenziamento, che produce effetto dal giorno in cui è stata comunicata l’intenzione di avviare la procedura, fermo restando il diritto al preavviso o alla relativa indennità.

Se invece le parti raggiungono un accordo di risoluzione consensuale, il lavoratore conserva il diritto alla NASpI: la legge equipara questa uscita a una disoccupazione involontaria. In caso di causa, il giudice può tenere conto del comportamento delle parti durante la procedura nel quantificare l’indennità. L’omissione della procedura, invece, è un vizio procedurale sanzionato con un’indennità (si veda più avanti).

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto segue una disciplina distinta e non è un licenziamento per giustificato motivo oggettivo: per questo non richiede la procedura.

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L’offerta di conciliazione per i nuovi assunti

Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, l’art. 6 del D.Lgs. 23/2015 prevede uno strumento facoltativo e successivo al licenziamento: entro i 60 giorni utili all’impugnazione stragiudiziale, il datore può offrire in una sede protetta (Ispettorato, sede sindacale, commissione di certificazione) un importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di 3 e un massimo di 27 mensilità, consegnato con assegno circolare.

La somma è esente da Irpef e da contributi, e la sua accettazione comporta la rinuncia all’impugnazione del licenziamento. Per i datori fino a 15 dipendenti gli importi sono dimezzati: dopo la sentenza n. 118/2025 della Consulta, che ha eliminato il tetto di sei mensilità previsto dall’art. 9 del D.Lgs. 23/2015, la forbice va da 1,5 a 13,5 mensilità.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: preavviso, NASpI e ticket

Il licenziamento per motivo oggettivo è un recesso con preavviso: la durata dipende dal CCNL applicato, dall’inquadramento e dall’anzianità. Se il datore non lo fa lavorare, deve pagare l’indennità sostitutiva del preavviso. Nella procedura di conciliazione preventiva, il periodo trascorso tra l’avvio e la conclusione vale come preavviso lavorato.

Il lavoratore licenziato, in quanto disoccupato involontariamente, può avere diritto alla NASpI se può far valere almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti. Dal 1° gennaio 2025 la legge di Bilancio 2025 ha aggiunto una condizione che riguarda solo chi, nei 12 mesi precedenti, si è dimesso da un rapporto a tempo indeterminato: in questo caso servono almeno 13 settimane di contribuzione tra le dimissioni e il licenziamento (circolare INPS n. 98/2025). La regola non si applica, tra l’altro, alla risoluzione consensuale raggiunta nella conciliazione preventiva. Per il 2026 l’importo massimo mensile della NASpI è di 1.584,70 euro (circolare INPS n. 4 del 28 gennaio 2026).

Per ogni licenziamento che dà diritto alla NASpI, il datore deve versare all’INPS il ticket di licenziamento, pari al 41% del massimale NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale, fino a un massimo di tre anni. Nel 2026 vale:

• 649,73 euro per ogni anno di anzianità;
• 1.949,19 euro al massimo, per rapporti durati 36 mesi o più.

L’importo è identico per rapporti a tempo pieno e part-time.

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Esiste un divieto di assunzione dopo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Non esiste una norma che vieti in assoluto di assumere dopo un licenziamento per motivo oggettivo. Ci sono però due vincoli concreti.

Il primo è probatorio: se l’azienda assume, poco dopo il recesso, una persona per svolgere mansioni che il licenziato era in grado di svolgere, l’assunzione diventa un indizio della pretestuosità del motivo o della violazione del repêchage. Al contrario, l’assenza di nuove assunzioni è uno degli elementi, da valutare insieme agli altri, con cui il datore può dimostrare di aver rispettato l’obbligo.

Il secondo è economico: diversi incentivi all’assunzione escludono chi ha licenziato, con condizioni che variano da misura a misura. Il Bonus Giovani del Decreto Coesione (art. 22 del D.L. 60/2024), previsto per le assunzioni effettuate dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, spetta solo ai datori che nei sei mesi precedenti non hanno effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva; un licenziamento per motivo oggettivo nei sei mesi successivi all’assunzione agevolata, del lavoratore incentivato o di un collega con la stessa qualifica nella stessa unità, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio. Condizioni analoghe valgono per l’esonero strutturale per le assunzioni di giovani introdotto dalla legge di Bilancio 2018.

Quando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo?

Le ipotesi tipiche di illegittimità sono:

• insussistenza del fatto: la chiusura, la soppressione del posto o la riorganizzazione indicate nella lettera non esistono o non vengono provate;
• mancanza del nesso causale tra la ragione organizzativa e il licenziamento di quel dipendente;
• violazione del repêchage: esistevano posizioni disponibili, anche inferiori, compatibili con la professionalità del lavoratore;
• scelta del lavoratore contraria a correttezza e buona fede;
• licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica senza i presupposti, o per malattia prima della fine del periodo di comporto, in violazione dell’art. 2110 del Codice Civile;
• vizi formali o procedurali: lettera senza motivazione, mancata attivazione della conciliazione preventiva quando dovuta.

Se dietro il motivo economico si nasconde una ragione discriminatoria o ritorsiva, il licenziamento è invece nullo, e in qualunque azienda dà diritto alla reintegrazione piena.

Indennità e reintegra: le tutele attuali

Le conseguenze dell’illegittimità dipendono da tre fattori: le dimensioni del datore di lavoro (più o meno di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel Comune, o più di 60 in totale), la data di assunzione (prima o dopo il 7 marzo 2015) e la natura del vizio. Il quadro è stato modellato soprattutto dalla Corte costituzionale, mentre il referendum dell’8 e 9 giugno 2025 sui licenziamenti non ha raggiunto il quorum e non ha prodotto effetti.

Assunti prima del 7 marzo 2015, aziende sopra i 15 dipendenti (art. 18 dello Statuto dei lavoratori)

• Insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, inidoneità fisica o psichica non provata, violazione del comporto: il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore alla reintegrazione e a un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegra, non superiore a 12 mensilità, dedotti l’aliunde perceptum (quanto il lavoratore ha guadagnato con altre attività nel frattempo) e l’aliunde percipiendum (quanto avrebbe potuto guadagnare cercando con diligenza una nuova occupazione). Il datore deve versare anche i contributi previdenziali per lo stesso periodo. Dopo le sentenze della Consulta n. 59/2021 e n. 125/2022, la reintegra è obbligatoria e non serve più che l’insussistenza sia “manifesta”; per la Cassazione (sentenza n. 35496/2022) il fatto da verificare comprende anche l’impossibilità di ricollocare il lavoratore. In alternativa alla reintegra, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a 15 mensilità.
• Altri casi di mancanza del giustificato motivo: indennità risarcitoria tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, determinata tenendo conto di anzianità di servizio, numero dei dipendenti, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti, comportamento tenuto nella procedura di conciliazione preventiva e iniziative assunte dal lavoratore per cercare un nuovo impiego.
• Vizi formali o procedurali (motivazione assente, conciliazione preventiva omessa): indennità tra 6 e 12 mensilità, in relazione alla gravità della violazione.

Assunti dal 7 marzo 2015, aziende sopra i 15 dipendenti (contratto a tutele crescenti)

• Insussistenza del fatto materiale allegato dal datore, direttamente dimostrata in giudizio: dopo la sentenza della Consulta n. 128/2024 si applica la reintegrazione con indennità fino a 12 mensilità (o, a scelta del lavoratore, 15 mensilità al posto della reintegra). La sola violazione del repêchage resta esclusa da questa tutela.
• Altri casi, compresa la violazione del repêchage: indennità pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno di servizio, tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità; dopo la sentenza della Consulta n. 194/2018 il giudice non applica un calcolo automatico ma personalizza la misura in base agli stessi criteri dell’art. 18.
• Vizi formali o procedurali: una mensilità per anno di servizio, tra 2 e 12 mensilità.
• Licenziamento privo di giustificazione per disabilità fisica o psichica: reintegrazione piena.

Aziende fino a 15 dipendenti: assunti prima del 7 marzo 2015 (art. 8 legge 604/1966)

Il datore deve riassumere il lavoratore entro 3 giorni o, in alternativa, pagare un’indennità tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, maggiorabile fino a 10 o 14 mensilità per anzianità superiori a 10 o 20 anni se il datore occupa complessivamente più di 15 dipendenti. Questo tetto è tuttora in vigore: con ordinanza del 12 febbraio 2026 il Tribunale di Livorno ha chiesto alla Corte costituzionale di elevarlo a 12 mensilità, e la questione è pendente.

Aziende fino a 15 dipendenti: assunti dal 7 marzo 2015 (art. 9 D.Lgs. 23/2015)

Si applicano le indennità del Jobs Act dimezzate, senza reintegra. Fino al 2025 non potevano superare in ogni caso 6 mensilità, ma la Consulta, con la sentenza n. 118/2025, ha dichiarato incostituzionale quel limite, ritenendolo inadeguato a ristorare il danno e privo di efficacia deterrente, mentre ha lasciato in piedi il dimezzamento. L’indennità per licenziamento ingiustificato va quindi oggi da 3 a 18 mensilità, quella per vizi formali da 1 a 6. Con l’ordinanza n. 131/2026, depositata il 17 luglio 2026, la Corte ha dichiarato manifestamente inammissibile una nuova questione sullo stesso limite, proprio perché già eliminato dalla sentenza del 2025.

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Come e quando impugnare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

I termini sono fissati dall’art. 6 della legge 604/1966 e sono a pena di decadenza:

• entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento, il lavoratore deve impugnarlo con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la sua volontà (lettera raccomandata, PEC, atto del sindacato o dell’avvocato);
• entro i successivi 180 giorni, calcolati dalla spedizione dell’impugnazione, deve depositare il ricorso in tribunale o comunicare al datore la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato;
• se la conciliazione o l’arbitrato vengono rifiutati o non portano a un accordo, il ricorso va depositato entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Nella procedura di conciliazione preventiva occorre fare attenzione a non confondere la comunicazione di avvio della procedura con la lettera di licenziamento inviata al suo termine: è da quest’ultima che decorrono i 60 giorni.

Il datore di lavoro, dal canto suo, può revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione: in questo caso il rapporto prosegue senza interruzioni, con diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: quando è legittimo

In riferimento alla generalità delle ipotesi, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è legittimo se è verificato il notevole inadempimento di obblighi contrattuali da parte del lavoratore.

L’inadempimento del dipendente deve essere dunque:

• non di scarsa importanza (in caso contrario, l’inadempimento legittima soltanto l’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa, che non determina il recesso dal rapporto);
• di un obbligo contrattuale, e non extracontrattuale.

L’inadempimento deve inoltre ledere un interesse rilevante per il datore di lavoro. Può trattarsi anche dell’interesse a disporre di un deterrente contro il comportamento irregolare di tutti i dipendenti, cioè dell’interesse dell’imprenditore creditore a reagire per prevenire in futuro il ripetersi dell’inadempimento, anche se l’inadempimento attuale non ha prodotto alcun danno.

Per fare chiarezza a riguardo, di seguito riportiamo alcune casistiche di licenziamento per giustificato motivo soggettivo tratte dalla giurisprudenza, da leggere come esempi e non come regole automatiche: la valutazione resta sempre legata al caso concreto.

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Licenziamento per mancato rispetto delle direttive

Il mancato rispetto delle direttive può costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento in diversi casi, ad esempio se:

• il lavoratore, dopo essersi opposto alla richiesta di svolgere lavoro straordinario, reagisce sia fisicamente che verbalmente nei confronti del responsabile, non restituisce le lettere di contestazione e permane presso i locali aziendali dopo il provvedimento di sospensione dal servizio (come specificato dalla Cassazione nella sentenza n. 8938/2009);
• il lavoratore manifesta un ripetuto e ingiustificato rifiuto di recarsi in trasferta, nell’ipotesi in cui l’attività dell’azienda sia svolta su scala internazionale e la disponibilità alle trasferte costituisca elemento essenziale della prestazione lavorativa;
• il lavoratore, nonostante la sospensione dal servizio e dalla retribuzione, si rifiuta di lasciare il posto di lavoro ignorando i ripetuti inviti ricevuti.

Licenziamento per assenze ingiustificate dal lavoro

L’assenza ingiustificata dal lavoro può costituire giustificato motivo soggettivo di licenziamento quando il dipendente non si presenta in azienda perché si rifiuta di svolgere mansioni di livello inferiore, a parità di retribuzione, in alternativa al licenziamento.

L’assenza ingiustificata può costituire invece giusta causa di licenziamento se il dipendente non comunica gli impedimenti che determinano la necessità di assentarsi per diversi giorni, arrecando al datore di lavoro un pregiudizio organizzativo, oppure se non comunica le motivazioni dell’assenza o fornisce informazioni non veritiere.

Dal 2025 il datore ha anche una terza strada. Il Collegato Lavoro (art. 19 della legge 203/2024) ha introdotto le dimissioni per fatti concludenti: se l’assenza ingiustificata si protrae oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza, per più di 15 giorni, il datore può comunicarlo all’Ispettorato territoriale del lavoro e il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore. In questo caso il lavoratore non ha diritto alla NASpI e il datore non versa il ticket di licenziamento. Si tratta di una scelta del datore, che resta libero di seguire la via disciplinare; il lavoratore può far valere l’impossibilità, per forza maggiore o per fatto del datore, di comunicare i motivi dell’assenza.

Licenziamento per falsificazione di documenti e dati aziendali

La Cassazione, con la sentenza n. 1099/2007, considera legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel caso in cui il lavoratore abbia falsificato la registrazione delle presenze (nel caso di specie, un responsabile di un negozio aveva indicato come presente un lavoratore assente e gli aveva fatto recuperare ore di straordinario precedentemente rese e non registrate).

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Licenziamento per divulgazione di documenti e dati aziendali

La Cassazione, con la sentenza n. 20715/2013, ha giudicato legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo del dipendente che aveva estratto una mailing list aziendale (cui avevano accesso tutti i dipendenti) e l’aveva trasferita sul computer del sindacato, per inviare alcune email.

Licenziamento per negligenza

La Cassazione reputa legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo in caso di comportamento negligente del dipendente, ad esempio per:

• mancata colposa custodia di beni patrimoniali dell’azienda;
• sinistro stradale nello svolgimento delle mansioni di autista.

Licenziamento per scarso rendimento colpevole

Per scarso rendimento si intende un inadempimento notevole, imputabile al lavoratore: ad esempio, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento quando, per causa imputabile al dipendente, si verifica un’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento.

Produrre meno dei colleghi, da solo, non basta. Per valutare lo scarso rendimento bisogna tener conto della media dei risultati conseguiti dai vari dipendenti, mentre non è sufficiente il mancato raggiungimento di una soglia minima di produzione (come chiarito dalla Cassazione nelle sentenze n. 3125/2010 e n. 1632/2009); vanno inoltre accertate l’imputabilità e la gravità dell’inadempimento.

Licenziamento per omissione d’informazioni rilevanti

In alcuni casi, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo può essere causato dal non aver comunicato all’azienda delle informazioni importanti.

Questo può verificarsi, ad esempio, quando il dipendente, nel ruolo di supervisore, non comunica al datore di lavoro che i lavori sottoposti al suo controllo sono svolti da società partecipate da propri familiari.

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