Licenziamento per giustificato motivo: significato e casi di illegittimità

In cosa il licenziamento per giustificato motivo è diverso da quello per giusta causa? Quali sono le differenze tra motivo oggettivo e soggettivo del licenziamento? Facciamo chiarezza.

Licenziamento per giustificato motivo: significato e casi di illegittimità

Cos’è il licenziamento per giustificato motivo e quando è illegittimo?

Tra le cause che possono portare al licenziamento disciplinare del dipendente c’è il giustificato motivo. Il giustificato motivo può essere oggettivo quando dipende dall’azienda e soggettivo quando invece dipende dal lavoratore.

Questo potrebbe essere confuso con il licenziamento per giusta causa, ma nonostante siano simili (entrambi danno diritto alla Naspi) si tratta di due motivazioni differenti.

Il licenziamento per giusta causa avviene quando si verifica un evento talmente grave da impedire la prosecuzione del rapporto lavorativo. L’art. 3 della legge 604/1966, invece, definisce il licenziamento per giustificato motivo oggettivo la rescissione del contratto di lavoro che si verifica per “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”, mentre quello soggettivo come notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro”.

In tal senso il controllo del giudice si traduce nella verifica dell’attinenza tra il giustificato motivo oggettivo e la fine del rapporto di lavoro, non potendo egli sindacare sulle scelte aziendali e, quindi, sul fatto che il licenziamento fosse inevitabile.

Su questa linea sono le disposizioni dell’art. 30 (Clausole generali e certificazione del contratto di lavoro), comma 1, della legge n. 183/2010:

“Il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente”.

Affinché il licenziamento per giustificato motivo sia legittimo, però, devono sussistere determinate condizioni di cui vi parleremo nel prosieguo dell’articolo.

Ma come prima cosa approfondiamo il significato di queste forme di licenziamento disciplinare mettendone in risalto cause ed effetti.

Differenze tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo

Mentre il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è un licenziamento economico che inerisce alle condizioni economiche dell’azienda, il giustificato motivo soggettivo è relativo ad un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro”, come stabilito dall’art. 3 della legge 604/1966.

L’inadempimento da parte del lavoratore giustifica il datore di lavoro a risolvere il contratto:

  • rispettando il termine di preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva in base all’inquadramento;
  • tenendo conto dell’anzianità del lavoratore.

Di quale natura deve essere l’inadempimento del lavoratore oggetto del licenziamento? La legge 604/1966 parla di un adempimento degli obblighi contrattuali in generale e si richiama all’art. 1455 del Codice Civile relativo all’importanza dell’inadempimento:

“Il contratto non si può risolvere se l’inadempimento di una delle parti ha scarsa importanza, avuto riguardo all’interesse dell’altra”.

Da ciò ne consegue che il datore di lavoro è legittimato a procedere con il licenziamento solo nei casi in cui l’inadempimento sia più grave di quello di non scarsa importanza.

Licenziamento per giustificato motivo: gli obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro che licenzia un proprio dipendente deve giustificare la sua decisione - il motivo oggettivo - e addurre prove sull’impossibilità di occupare il lavoratore anche per mansioni equivalenti a quelle precedenti.

S tratta del cosiddetto obbligo di repechage che - come ribadito dalla Cassazione nella sentenza 5963 dell’11 marzo 2013 - “va riferito limitatamente alle attitudini ed alla formazione di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento con esclusione dell’obbligo del datore di lavoro a fornire tale lavoratore di un’ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro”.

L’onere probatorio a carico del datore di lavoro, quindi, deve essere contenuto nell’ambito delle circostanze di fatto e di luogo reali . Inoltre, dopo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro, per un certo periodo, non deve procedere con nuove assunzioni.

Cosa fare quando il lavoratore è inidoneo?

Nei casi di sopraggiunta inidoneità del lavoratore alle sue mansioni, il datore di lavoro deve collocare il lavoratore stesso a mansioni equivalenti, superiori o inferiori pur di non sciogliere il rapporto di lavoro.

Infatti, nei casi di inidoneità fisica del lavoratore il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è giustificato quando egli possa essere collocato anche a mansioni inferiori, conservando il livello retributivo della mansione iniziale.

Casi di licenziamento per giustificato motivo, ad esempio, possono essere quelli connessi alla perdita dei requisiti per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Nello specifico:

  • sospensione della patente per l’autista;
  • sospensione del porto d’armi per la guardia giurata.

Quando il licenziamento per giustificato motivo è illegittimo?

La prima ipotesi in cui il licenziamento per giustificato motivo è illegittimo inerisce ai casi di manifesta infondatezza.

Il licenziamento suddetto è un licenziamento economico e la sua giustificazione non può addurre cause quali l’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, intimato prima della fine del periodo di comporto (periodo in cui il lavoratore ha diritto di assentarsi per ragioni legate alla salute) per gravidanza, malattia o infortunio.

In questi casi il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento, annullandolo, e condanna il datore di lavoro:

  • alla reintegrazione del lavoratore;
  • al risarcimento del danno.

Quest’ultimo deve essere commisurato all’ultimo stipendio di fatto, inerente al periodo intercorso tra l’intimazione del licenziamento e la reintegrazione effettiva, nella misura di 12 mensilità, al netto dell’aliunde perceptum (ovvero l’eventuale importo percepito dal lavoratore qualora si sia rioccupato tra la data del licenziamento e quella della pronuncia giudiziale) e l’aliunde percipiendum (danno arrecato al datore di lavoro dal lavoratore, che si sarebbe potuto evitare con l’ordinaria diligenza).

Il datore è tenuto anche al pagamento dei contributi previdenziali, tenendo conto della misura differenziale tra quanto il lavoratore avrebbe potuto versare se non fosse stato licenziato e quanto ha versato effettivamente.

La seconda ipotesi di licenziamento per giustificato motivo illegittimo è relativa alla mancanza di estremi del GMO e vi si applica la tutela sancita dall’art. 18, comma 5.

In questo caso il datore di lavoro è obbligato al versamento di un’indennità compresa tra le 12 e le 24 mensilità, computate sull’ultimo stipendio di fatto e in relazione:

  • all’anzianità di servizio;
  • al numero di dipendenti;
  • alle dimensioni dell’attività economica;
  • al comportamento delle parti;
  • il comportamento del lavoratore nella fase di conciliazione;
  • l’impegno del lavoratore nella ricerca di un nuovo lavoro.

Gli ultimi due punti sono oggetto di perplessità e dubbi circa gli strumenti adottati dal giudice per verificare dette circostanze.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo anche per difetto formale o di motivazione. In questi casi si applicano le procedure già descritte.

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