Contratto a tutele crescenti, cos’è e come funziona oggi

A chi si applica: la data spartiacque del 7 marzo 2015

Il regime riguarda i lavoratori con qualifica di operai, impiegati e quadri assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, giorno di entrata in vigore del decreto. Restano fuori i dirigenti, che seguono una disciplina propria. Le tutele crescenti valgono anche per:

• i contratti a tempo determinato convertiti in tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015;
• gli apprendisti confermati in servizio dopo la stessa data;
• i dipendenti già in forza in un’azienda che, per effetto di assunzioni successive a quella data, supera la soglia dimensionale dell’articolo 18.

Quest’ultimo caso porta sotto il nuovo regime anche chi era stato assunto prima, una scelta promossa dalla Consulta con la sentenza n. 44/2024. Le stesse regole, inoltre, si applicano ai licenziamenti collettivi che coinvolgono lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.

Per chi era già in servizio prima di quella data continuano invece a valere l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori o, nelle aziende più piccole, la legge n. 604/1966. La riforma, insomma, non è retroattiva. Un dettaglio da non confondere: il requisito dei sei mesi senza contratti a tempo indeterminato, spesso associato al Jobs Act, non ha nulla a che fare con le tutele crescenti. Era la condizione per accedere all’esonero contributivo sulle assunzioni previsto per il 2015.

Piccole e grandi imprese: dove passa il confine

Prima di parlare di cifre serve un passaggio preliminare, perché quasi tutto dipende dalle dimensioni del datore di lavoro. Il confine è quello fissato dall’articolo 18 dello Statuto: si considerano sopra soglia le aziende che occupano più di 15 dipendenti nella stessa unità produttiva o nello stesso comune (più di 5 per le imprese agricole) oppure più di 60 dipendenti complessivi sul territorio nazionale.

Chi lavora in un’impresa sotto questi limiti ha tutele più leggere: indennizzi dimezzati e nessuna possibilità di reintegro attenuato.

Licenziamento illegittimo: quando scatta il reintegro

Le conseguenze cambiano in base alla gravità della violazione commessa dal datore di lavoro. In cima ci sono i casi più gravi: licenziamento discriminatorio, nullo o comunicato a voce. Qui il giudice ordina sempre il reintegro, a prescindere dalle dimensioni dell’azienda, e riconosce un risarcimento pari alle retribuzioni perse dal licenziamento fino al rientro, mai inferiore a cinque mensilità, oltre al versamento dei contributi.

Il lavoratore può anche rinunciare a tornare in azienda e chiedere, in alternativa, un’indennità di 15 mensilità, che non è soggetta a contribuzione. Dal 2024, con la sentenza n. 22 della Consulta, la tutela piena copre tutte le ipotesi di nullità derivanti dalla violazione di norme imperative, anche quando la legge non prevede espressamente la nullità del licenziamento.

C’è poi una via di mezzo, la reintegrazione attenuata, riservata alle imprese sopra soglia. Scatta quando il fatto contestato al lavoratore risulta inesistente: inizialmente valeva solo per i licenziamenti disciplinari, ma dopo le sentenze n. 128 e 129 del 2024 si applica anche al licenziamento per motivo economico basato su un fatto insussistente e ai casi in cui il contratto collettivo punisce la condotta contestata con una semplice sanzione conservativa, come una multa o una sospensione. In queste situazioni il lavoratore torna al suo posto e ottiene un risarcimento fino a un massimo di 12 mensilità, più i contributi.

Quanto spetta: le indennità per licenziamento illegittimo

In tutti gli altri casi il rapporto si chiude e al lavoratore resta un assegno. Se manca la giusta causa o il giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), l’indennità va da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità: la forbice originaria era di 4-24, ampliata dal decreto Dignità nel 2018. Quando invece il problema è solo formale, per esempio una lettera senza motivazione o il mancato rispetto della procedura disciplinare prevista dall’articolo 7 dello Statuto, l’indennità scende a 2-12 mensilità.

Nelle imprese sotto soglia tutti gli importi sono dimezzati. Ecco il quadro aggiornato:

Le mensilità si calcolano sull’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non sullo stipendio netto in busta paga. Numeri alla mano, con una retribuzione utile di 2.000 euro al mese un licenziamento ingiustificato può costare all’azienda sopra soglia tra 12.000 e 72.000 euro, mentre in una piccola impresa la forbice va da 6.000 a 36.000 euro.

Attenzione, però: sono intervalli, non tariffe. Nella versione originale del decreto l’importo cresceva in automatico, due mensilità per ogni anno di servizio, e chi aveva poca anzianità si ritrovava con indennizzi minimi. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 194/2018, ha bocciato questo automatismo (estendendo poi lo stesso principio ai vizi formali nel 2020): oggi è il giudice a stabilire la cifra, valutando l’anzianità ma anche il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’attività e il comportamento delle parti.

Piccole imprese: cosa cambia dopo le sentenze del 2025 e del 2026

La svolta più recente per chi lavora nelle aziende più piccole è arrivata con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025. L’articolo 9 del decreto, oltre a dimezzare gli importi, fissava un tetto invalicabile di sei mensilità: in pratica, la forbice teorica di 3-18 si fermava sempre a 6, qualunque fosse la gravità del licenziamento. La Consulta ha cancellato quel limite, ritenendolo incapace di garantire un risarcimento adeguato e un reale effetto deterrente. Oggi, quindi, l’indennità per licenziamento ingiustificato in una piccola impresa può arrivare davvero fino a 18 mensilità. Resta invece il dimezzamento e resta esclusa la reintegrazione attenuata.

La pronuncia aveva però creato un paradosso: i dipendenti delle piccole imprese assunti prima del Jobs Act, soggetti alla legge n. 604/1966, si ritrovavano meno tutelati dei colleghi arrivati dopo. Il nodo è stato sciolto dalla sentenza n. 174/2026, depositata il 22 ottobre. La Corte ha eliminato dall’articolo 8 della legge del 1966 la condizione che riservava ai soli datori con più di 15 dipendenti le maggiorazioni legate all’anzianità. Risultato: anche nelle piccole aziende la forbice ordinaria di 2,5-6 mensilità può salire fino a 10 mensilità per chi ha più di dieci anni di servizio e fino a 14 per chi ne ha più di venti. Non è una modifica alle tutele crescenti, ma riduce le distanze tra i due regimi.

Contratto a tutele crescenti e articolo 18: quali differenze?

Il Jobs Act non ha abolito l’articolo 18, che continua a convivere con le tutele crescenti e si applica a chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 in un’azienda sopra soglia, nella versione riscritta dalla legge Fornero del 2012. Anche qui il reintegro non è affatto automatico: è garantito per i licenziamenti discriminatori e nulli, mentre nei casi di fatto insussistente è prevista la reintegrazione con un risarcimento fino a 12 mensilità.

Le differenze più concrete stanno negli importi. Con l’articolo 18 il licenziamento ingiustificato senza reintegro vale da 12 a 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, i vizi formali da 6 a 12. Con le tutele crescenti la soglia minima è più bassa (6 mensilità), ma il tetto è più alto (36). Tradotto: chi ha poca anzianità tende a essere più protetto dal vecchio regime, mentre per chi ha alle spalle molti anni nella stessa azienda le tutele crescenti possono garantire assegni più consistenti.

Offerta di conciliazione: come chiudere la partita senza giudice

C’è poi una strada per evitare il tribunale. Entro il termine per impugnare il licenziamento, il datore di lavoro può proporre al dipendente, in una sede protetta (ad esempio in sede sindacale o davanti all’Ispettorato del lavoro), una somma pari a una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 3 e un massimo di 27 mensilità, dimezzate nelle piccole imprese. Il pagamento avviene con assegno circolare e, se il lavoratore accetta, il rapporto si considera chiuso e rinuncia a fare causa.

Il vantaggio è soprattutto fiscale: la somma non è tassata ai fini IRPEF e non è soggetta a contributi, a differenza di altre forme di buonuscita per licenziamento concordate tra le parti. Resta fermo il diritto alla NASpI, che spetta anche in caso di licenziamento disciplinare, e per l’azienda il versamento del ticket di licenziamento dovuto all’INPS.

Per chi invece decide di contestare, i tempi sono stretti: il licenziamento va impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione e il ricorso in tribunale deve essere depositato nei successivi 180 giorni. Due ultime regole pratiche riguardano il calcolo dell’anzianità: negli appalti, in caso di cambio dell’impresa appaltatrice, si conta tutto il periodo lavorato nell’attività appaltata, e le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni valgono come mese intero.