Non regge al licenziamento dopo 27 anni di lavoro, si toglie la vita. I giudici adesso gli danno ragione, riconoscendo un risarcimento alla famiglia.
Ci sono storie che devono essere raccontate, anche quando farlo significa portarsi dietro un peso difficile da ignorare. È stata questa la sensazione che ho avuton nel ricostruire quanto accaduto a Paolo Michielotto, 55 anni, licenziato dall’azienda Metro AG dopo 27 anni di lavoro e travolto da una vicenda che non è riuscito a reggere, tanto da indurlo al suicidio.
Anni dopo è arrivata la sentenza del giudice: quel licenziamento era illegittimo, perché la sanzione applicata è stata ritenuta sproporzionata rispetto alla violazione contestata. Nel dettaglio, Michielotto avrebbe concesso alcune spedizioni gratuite ai clienti - senza alcun tornaconto personale - con l’obiettivo di fidelizzarli, senza però l’autorizzazione dei superiori.
Nonostante un danno quantificato in appena 280 euro, l’azienda ha scelto comunque la strada più dura, disponendo il licenziamento. Una decisione che, con ogni probabilità, non ha tenuto conto fino in fondo delle possibili conseguenze, economiche ma anche psicologiche, su un lavoratore di 55 anni. E in questo caso le conseguenze sono state le più drammatiche: Michielotto non ha retto al peso della vicenda e, dopo essersi rivolto al sindacato per impugnare il provvedimento, si è tolto la vita a pochi giorni dal licenziamento.
Oggi l’azienda è stata condannata a risarcire la famiglia, ma nessun indennizzo può colmare il vuoto lasciato. Resta però un punto fermo: quel licenziamento non doveva esserci. E, almeno sul piano della giustizia, l’onore di Michielotto è stato restituito.
I giudici confermano: “Il licenziamento di Michielotto era illegittimo”
La vicenda risale alla primavera del 2024, quando Paolo Michielotto, addetto alle vendite nel punto vendita di Marghera della Metro AG, viene accusato dall’azienda di aver favorito alcuni clienti aggirando i costi di spedizione. In particolare, secondo la contestazione disciplinare, in 14 ordini avrebbe inserito prodotti non presenti in magazzino - come confezioni di gambero rosso - così da far superare la soglia minima di 250 euro necessaria per ottenere la consegna gratuita, evitando quindi l’addebito di 20 euro. Il danno complessivo stimato dall’azienda è stato quindi di 280 euro.
Di fronte alle accuse, Michielotto aveva rivendicato la propria buona fede: nessun vantaggio personale, ma soltanto un modo per fidelizzare clienti abituali. Una spiegazione che però non è bastata, tanto che dopo una prima sospensione, il 31 luglio 2024 è arrivato il licenziamento. Un provvedimento che l’uomo non è riuscito a sostenere. Appena 11 giorni dopo, dopo essersi rivolto alla Cgil per impugnare la decisione, si è tolto la vita.
A distanza di 2 anni, il Tribunale del lavoro di Venezia ha dato ragione alla famiglia, stabilendo che il licenziamento era illegittimo perché sproporzionato rispetto ai fatti contestati. Nella sentenza si evidenzia proprio questo aspetto: la sanzione espulsiva è stata ritenuta eccessiva in relazione alla condotta, anche alla luce dell’assenza di un arricchimento personale e della lunga storia lavorativa del dipendente.
Per questo motivo, i giudici hanno condannato l’azienda al pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità in favore dei familiari. Un riconoscimento che ristabilisce, almeno sul piano giuridico, la posizione di Michielotto, ma che arriva troppo tardi rispetto alla tragedia che si è consumata.
Licenziamento esagerato, cosa dice la normativa italiana
Secondo la normativa italiana il licenziamento è legittimo solo quando poggia su basi solide e adeguatamente motivate. In particolare, nel caso del licenziamento per giusta causa, quindi di natura disciplinare, come quello che ha riguardato Michielotto, è fondamentale che ci sia una reale proporzionalità tra la condotta contestata al lavoratore e la sanzione applicata.
Un criterio, questo, costantemente ribadito dalla giurisprudenza. La Corte di Cassazione, infatti, ha chiarito più volte che il licenziamento può essere considerato legittimo solo quando la condotta del lavoratore rappresenta una “grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro”, tale da compromettere definitivamente il vincolo fiduciario.
Emblematica, ad esempio, è l’ordinanza n. 27610 del 24 ottobre 2024, in cui la Cassazione ha ritenuto proporzionato il licenziamento di un dipendente che, in modo reiterato e durante l’orario di lavoro, si allontanava per esigenze personali, percependo di fatto una retribuzione non dovuta e ledendo anche l’immagine aziendale. In quel caso, la presenza di comportamenti sistematici e potenzialmente riconducibili a un illecito ha giustificato la sanzione espulsiva.
Diverso, invece, l’orientamento in situazioni in cui manca un danno significativo o un vantaggio personale. Con l’ordinanza n. 7825 del 24 marzo 2025, la Cassazione ha dichiarato illegittimo un licenziamento legato all’uso improprio del computer aziendale, sottolineando come la sanzione fosse sproporzionata rispetto alla condotta, anche in assenza di un effettivo pregiudizio per l’azienda.
Allo stesso modo, già con l’ordinanza n. 5588 del 1° marzo 2024, i giudici avevano ribadito che la valutazione sulla giusta causa non può essere automatica, ma deve tener conto di tutti gli elementi a disposizione: l’intenzionalità del comportamento, la gravità del fatto, la posizione del lavoratore, l’assenza di precedenti disciplinari e persino la durata del rapporto di lavoro.
Ecco perché i datori di lavoro devono prestare la massima attenzione quando procedono con un licenziamento. Al di là dei profili strettamente giuridici, resta una dimensione che non può essere ignorata: dietro ogni rapporto di lavoro ci sono persone, con le rispettive famiglie.
Questo non significa, ovviamente, che qualsiasi comportamento debba essere tollerato o che non si possano adottare provvedimenti disciplinari. Significa però riconoscere che non tutte le situazioni richiedono la misura più drastica e che, in molti casi, esistono soluzioni alternative capaci di gestire il conflitto senza arrivare alla rottura definitiva del rapporto.
È vero che la perdita di fiducia può rendere impossibile la prosecuzione dell’attività lavorativa. Ma è altrettanto vero che quella fiducia, quando non è irrimediabilmente compromessa, può essere recuperata attraverso strumenti meno estremi, se c’è la volontà di farlo.
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