Esempi licenziamento giustificato motivo soggettivo

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: in quali casi è considerato legittimo?

Esempi licenziamento giustificato motivo soggettivo

Parliamo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (GMS) quando l’azienda recede dal rapporto di lavoro per ragioni collegate alla persona del dipendente.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, in particolare, fa parte dei licenziamenti di tipo disciplinare.

Per licenziamento disciplinare s’intende il recesso dal rapporto lavorativo causato da motivi connessi al comportamento del dipendente, tali da determinare la lesione del legame di fiducia esistente con il datore di lavoro.

La condotta del lavoratore può costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, a seconda dell’intensità della lesione del vincolo di fiducia e degli effetti che ne conseguono.

Nello specifico, la giusta causa consiste in un comportamento del dipendente talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto, mentre il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi del lavoratore, ma non è così grave da rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto.

Vediamo ora, nel dettaglio, le principali situazioni in cui il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è considerato legittimo.

Quando il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è legittimo

In primo luogo, in riferimento alla generalità delle ipotesi, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è legittimo se è verificato il notevole inadempimento di obblighi contrattuali da parte del lavoratore.

L’inadempimento del dipendente deve essere dunque:

  • non di scarsa importanza (in caso contrario, l’inadempimento legittima soltanto l’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa, che non determina il recesso dal rapporto);
  • di un obbligo contrattuale, e non extracontrattuale.

L’inadempimento deve inoltre ledere un interesse rilevante per il datore di lavoro. Può trattarsi anche dell’interesse a disporre di un deterrente contro il comportamento irregolare di tutti i dipendenti, cioè dell’interesse dell’imprenditore creditore a reagire per prevenire in futuro il ripetersi dell’inadempimento, anche se l’inadempimento attuale non ha prodotto alcun danno.

Licenziamento per mancato rispetto delle direttive

L’ipotesi del licenziamento per mancato rispetto delle direttive può costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento in diversi casi, ad esempio se:

  • il lavoratore, dopo essersi opposto alla richiesta di svolgere lavoro straordinario, reagisce sia fisicamente che verbalmente nei confronti del responsabile, non restituisce le lettere di contestazione, e permane presso i locali aziendali, dopo il provvedimento di sospensione dal servizio (come specificato dalla Cassazione nella sentenza n. 8938/2009);
  • il lavoratore manifesta un ripetuto e ingiustificato rifiuto di recarsi in trasferta, nell’ipotesi in cui l’attività dell’azienda sia svolta su scala internazionale e la disponibilità alle trasferte costituisca elemento essenziale della prestazione lavorativa;
  • il lavoratore, nonostante la sospensione dal servizio e dalla retribuzione, si rifiuta di lasciare il posto di lavoro ignorando i ripetuti inviti ricevuti.

Licenziamento per assenze ingiustificate dal lavoro

L’assenza ingiustificata dal lavoro può costituire giustificato motivo soggettivo di licenziamento quando il dipendente non si presenta in azienda perché si rifiuta di svolgere mansioni di livello inferiore, a parità di retribuzione, in alternativa al licenziamento.

L’assenza ingiustificata dal lavoro può costituire invece giusta causa di licenziamento, se il dipendente non comunica gli impedimenti al regolare svolgimento dell’attività, che determinano la necessità di assentarsi per diversi giorni, arrecando al datore di lavoro un pregiudizio organizzativo, oppure se non comunica le motivazioni dell’assenza dal servizio, o fornisce informazioni non veritiere.

Licenziamento per falsificazione di documenti e dati aziendali

La Cassazione, con la sentenza n. 1099/2007, considera legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel caso in cui il lavoratore abbia falsificato la registrazione delle presenze (nel caso di specie, un responsabile di un negozio aveva indicato come presente un lavoratore assente e gli aveva fatto recuperare ore di straordinario precedentemente rese e non registrate).

Licenziamento per divulgazione di documenti e dati aziendali

La Cassazione, con la sentenza n. 20715/2013, ha giudicato legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo del dipendente che aveva estratto una mailing list aziendale (cui avevano accesso tutti i dipendenti) e l’aveva trasferita sul computer del sindacato, per inviare alcune email.

Licenziamento per negligenza

La Cassazione reputa legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo in caso di comportamento negligente del dipendente, ad esempio per:

  • mancata colposa custodia di beni patrimoniali dell’azienda;
  • sinistro stradale nello svolgimento delle mansioni di autista.

Licenziamento per scarso rendimento

Lo scarso rendimento del dipendente, nella generalità dei casi, è considerato un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, in quanto attiene alla persona del lavoratore.

Per scarso rendimento si intende un inadempimento notevole, imputabile al lavoratore: ad esempio, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento quando, per causa imputabile al dipendente, si verifica un’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento.

Per valutare lo scarso rendimento bisogna però tener conto della media dei risultati conseguiti dai vari dipendenti, mentre non bisogna considerare il raggiungimento di una soglia minima di produzione (come chiarito dalla Cassazione nelle sentenze n. 3125/2010 e n. 1632/2009).

Lo scarso rendimento del dipendente può anche costituire un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, quando, pur non dipendendo da un comportamento negligente del lavoratore, causa la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione.

Questo si verifica, ad esempio, in caso di reiterate assenze per malattia del lavoratore che rendono lo svolgimento delle sue mansioni oggettivamente impossibile, ripercuotendosi sull’organizzazione dell’impresa (come chiarito dalla Cassazione, con la sentenza n. 18678/2014).

Licenziamento per omissione d’informazioni rilevanti

In alcuni casi, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo può essere causato dal non aver comunicato all’azienda delle informazioni importanti.

Questo può verificarsi, ad esempio, quando il dipendente, nel ruolo di supervisore, non comunica al datore di lavoro che i lavori sottoposti al suo controllo sono svolti da società partecipate da propri familiari.

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