Attenzione a cosa pubblichi sui social network: un post o un commento su Facebook o Instagram ti può far perdere il lavoro anche se non offendi l’azienda. Non mancano gli esempi.
Si può essere licenziati per un post pubblicato sui social network? La risposta è sì e non è necessario che il contenuto sia apertamente offensivo o comunque rivolto contro il datore di lavoro affinché un commento, o anche una foto o una storia, pubblicato sui propri canali possano diventare causa di licenziamento disciplinare.
A tal proposito, la giurisprudenza degli ultimi anni - non solo italiana ma anche europea - ha chiarito che le ipotesi in cui un post personale può legittimare il recesso unilaterale da parte del datore di lavoro sono molteplici. I giudici sono stati spesso chiamati a valutare casi in cui l’espressione di un pensiero individuale, pur non prendendo di mira direttamente l’azienda, è stata ritenuta incompatibile con gli obblighi di correttezza e buona fede che regolano il rapporto di lavoro.
Il punto centrale, come vedremo in questa guida, è il rapporto fiduciario, visto che anche un contenuto pubblicato a titolo personale può essere lesivo dell’immagine dell’azienda, compromettendo la credibilità professionale del lavoratore o risultare incoerente con il ruolo ricoperto, fino a rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.
È quindi importante essere consapevoli che, sebbene la libertà di manifestazione del pensiero sia garantita dall’articolo 21 della Costituzione, essa non è assoluta. Nel contesto lavorativo, un post, un commento o un’immagine condivisa sui social possono avere conseguenze dannose per il lavoratore, in alcuni casi, portare anche al licenziamento per giusta causa.
Quando un post sui social può portare al licenziamento
Negli anni gli esempi di lavoratori licenziati per contenuti pubblicati sui social network si sono moltiplicati, chiarendo come un post, anche se condiviso fuori dall’orario di lavoro e a titolo personale, possa avere conseguenze dirette sul rapporto di lavoro.
E non è neppure detto che per essere licenziati bisogna essere necessariamente gli autori del contenuto. Ad esempio, uno dei casi più discussi degli ultimi anni arriva dagli Stati Uniti, dove un insegnante di una scuola superiore della Georgia è stato licenziato dopo la diffusione - da parte di terzi - sui social di un video che lo ritraeva mentre scriveva una grave offesa razzista alla lavagna davanti agli studenti. Il gesto, nato in classe e presentato come una sorta di gioco, è diventato di dominio pubblico una volta circolato online, spingendo il distretto scolastico a interrompere immediatamente il rapporto di lavoro. Secondo l’amministrazione, quel comportamento era incompatibile con il ruolo educativo ricoperto e con l’esigenza di garantire un ambiente scolastico sicuro e rispettoso.
Sempre negli Stati Uniti, ma in un ambito completamente diverso, una infermiera del Texas Children’s Hospital ha perso il lavoro dopo aver pubblicato su Facebook un post in cui descriveva le condizioni cliniche di un piccolo paziente affetto da morbillo. Pur senza indicare nomi, il contenuto è stato ritenuto sufficiente a rendere il bambino identificabile e quindi in violazione delle norme sulla tutela della privacy sanitaria. In questo caso il post non aveva intenti offensivi, ma la diffusione di informazioni riservate è stata considerata una violazione grave degli obblighi professionali, tale da giustificare il licenziamento.
Anche in Italia la giurisprudenza ha adottato un approccio rigoroso. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 10280 del 2018, ha confermato la legittimità del licenziamento di una dipendente che aveva pubblicato su Facebook un post diffamatorio nei confronti dell’azienda e del suo titolare. Secondo i giudici, la natura del social network rende il messaggio potenzialmente accessibile a una platea ampia e indeterminata, trasformando un commento personale in una vera e propria diffusione pubblica, idonea a incrinare in modo irreversibile il rapporto fiduciario.
Questi casi sono solo una piccola dimostrazione di come in questi anni i tribunali abbiano valutato il contenuto dei post social non solo in base alle parole utilizzate, ma anche al contesto, tenendo ad esempio conto del ruolo ricoperto dal lavoratore e all’impatto che la pubblicazione può avere sull’organizzazione. È su questo equilibrio, spesso delicato, che si gioca la linea di confine tra libertà di espressione e legittimità del licenziamento.
Quando l’uso improprio dei social è causa di licenziamento
Come mostrano i casi richiamati nel paragrafo precedente, il licenziamento legato ai social network non riguarda solo le offese dirette all’azienda.
Anche la giurisprudenza italiana ha chiarito più volte che ciò che conta è l’incidenza della condotta sul rapporto fiduciario, anche quando il post è pubblicato dai propri profili personali e non in orario di lavoro.
Secondo la Corte di Cassazione (ad esempio si può guardare alle sentenze n. 10280/2018 e n. 27939/2021), la diffusione sui social di contenuti incompatibili con gli obblighi di correttezza, fedeltà e riservatezza può legittimare il licenziamento, indipendentemente dal fatto che il messaggio non sia esplicitamente rivolto contro il datore di lavoro. In particolare, la Suprema Corte ha più volte sottolineato come la pubblicazione online abbia una capacità di diffusione potenzialmente illimitata, tale da amplificare il disvalore della condotta e il danno all’immagine dell’organizzazione
In questo solco si collocano le pronunce che hanno ritenuto legittimo il licenziamento per la divulgazione, tramite social network, di informazioni riservate o per la pubblicazione di contenuti ritenuti incompatibili con il ruolo svolto, soprattutto quando il lavoratore opera in settori caratterizzati da un elevato livello di fiducia e responsabilità. Anche in assenza di un attacco diretto all’azienda, la condotta può risultare idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.
Quando invece il post prende di mira il datore di lavoro o i superiori, la giurisprudenza distingue tra diritto di critica e diffamazione. La critica è tutelata dall’articolo 21 della Costituzione, ma perde protezione quando assume toni ingiuriosi, attribuisce fatti non veri oppure utilizza espressioni sproporzionate rispetto allo scopo informativo. In tali ipotesi, la Cassazione (con la sentenza n. 10280/2018) ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa proprio in ragione della natura pubblica del mezzo utilizzato e della gravità dell’offesa arrecata.
Prima di concludere, ecco quali sono le principali fattispecie che, secondo la giurisprudenza, possono portare al licenziamento per un post pubblicato sui social network:
- la pubblicazione di contenuti offensivi o diffamatori nei confronti del datore di lavoro, o anche dei colleghi, soprattutto quando il messaggio è accessibile a una platea ampia o indeterminata;
- la diffusione di post razzisti o sessisti, o anche di quei contenuti che incitano all’odio o alla violenza, pure se non direttamente riferiti all’azienda, quando risultano sufficienti per compromettere il rapporto fiduciario;
- la divulgazione di informazioni riservate apprese in ambito lavorativo;
- la condivisione di contenuti che comportano la violazione di obblighi legali specifici, in particolare in materia di privacy;
- la pubblicazione di post, immagini o video in contrasto con i valori e con la funzione ricoperta, soprattutto nei settori in cui affidabilità e autorevolezza sono parte integrante della prestazione lavorativa;
Come possiamo vedere dal suddetto elenco, anche offendere persone estranee alla propria azienda può essere causa di licenziamento, soprattutto quando il contenuto pubblicato sui social diventa virale e finisce per riflettersi negativamente sull’immagine dell’organizzazione di appartenenza.
Va comunque ricordato che il licenziamento non scatta in modo automatico per qualsiasi post pubblicato sui social. Affinché il recesso sia legittimo, la condotta deve essere di gravità tale da ledere in modo irreparabile il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro, rendendo impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. In caso contrario, la sanzione disciplinare rischia di essere giudicata sproporzionata e, quindi, illegittima.
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