Stai diventando papà? Ecco quali sono le agevolazioni e i permessi a cui hai diritto in qualità di padre lavoratore dipendente.
Sei un lavoratore dipendente e stai per diventare padre per la prima volta: è quindi naturale voler capire quali sono i tuoi diritti in materia di permessi e altre agevolazioni, ogni qual volta che nasce un figlio.
Nel nostro ordinamento, infatti, non mancano gli strumenti a tutela della genitorialità, pensati per sostenere lavoratori e lavoratrici soprattutto nei primi anni di vita del figlio, quando conciliare esigenze familiari e impegni professionali può risultare più complicato.
Va detto che, nonostante si punti sempre di più a una maggiore equiparazione tra i diritti del padre e quelli della madre, permangono ancora differenze significative. Basti pensare alla diversa durata del congedo di paternità rispetto al congedo di maternità, oppure al fatto che i permessi per allattamento spettano in via ordinaria alla madre, mentre il padre può beneficiarne solo in determinate circostanze, ad esempio quando la madre non può fruirne.
Per il resto, alla nascita di un figlio anche il padre può accedere a diversi strumenti per assentarsi dal lavoro, alcuni retribuiti e altri no. A questi si aggiungono poi le agevolazioni economiche riconosciute alla famiglia, di cui possono beneficiare indifferentemente padri e madri, come il bonus nascite da 1.000 euro e l’Assegno unico universale.
Congedo obbligatorio di paternità
Come prima cosa, va detto che il padre ha diritto al congedo obbligatorio di paternità, della durata di 10 giorni, che salgono a 20 giorni in caso di parto plurimo.
Il congedo può essere fruito anche in forma non continuativa, ma non può essere frazionato a ore. Il periodo di utilizzo va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi alla nascita. In alternativa, può essere fruito durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.
Il vantaggio principale di questa prestazione è che viene riconosciuto il 100% della retribuzione, senza quindi alcuna penalizzazione in busta paga. La richiesta va presentata al datore di lavoro in forma scritta, con un preavviso di almeno 5 giorni rispetto alla data in cui si intende iniziare a fruire del congedo.
Congedo parentale
Eccetto il caso del congedo obbligatorio di paternità, che resta molto più breve rispetto al congedo di maternità, non ci sono altre differenze significative tra padre e madre lavoratori per quanto riguarda il congedo parentale.
Anche ai papà, infatti, spetta il congedo parentale, ossia un periodo di astensione facoltativa dal lavoro da utilizzare per prendersi cura del figlio. Dal 2026, per effetto delle novità introdotte dalla legge di Bilancio, il congedo parentale può essere fruito fino al compimento dei 14 anni di età del figlio, e non più solamente fino ai 12 anni.
Per quanto riguarda la durata, al padre lavoratore dipendente spettano 6 mesi di congedo parentale, che possono salire a 7 mesi nel caso in cui si astenga dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi.
Considerando anche il periodo fruito dalla madre, tuttavia, il congedo parentale complessivo non può superare i 10 mesi, elevabili a 11 mesi proprio quando il padre utilizza almeno 3 mesi di congedo.
Il congedo parentale è indennizzato entro il limite massimo di 9 mesi complessivi tra entrambi i genitori, con un massimo di 6 mesi indennizzabili per ciascun genitore. Di regola, l’indennità è pari al 30% della retribuzione, ma negli ultimi anni sono state introdotte alcune maggiorazioni.
In particolare, per i lavoratori dipendenti che rispettano i requisiti previsti, i primi 3 mesi di congedo parentale possono essere indennizzati all’80% della retribuzione, purché fruiti entro i primi 6 anni di vita del figlio. Si tratta di una maggiorazione che non aumenta la durata del congedo, ma rende economicamente più conveniente l’utilizzo dei primi mesi.
A differenza del congedo obbligatorio di paternità, il congedo parentale può essere fruito anche a ore, secondo le modalità previste dalla legge e dal contratto collettivo applicato. La domanda va presentata prima dell’inizio del periodo richiesto, perché vengono indennizzate solo le giornate di congedo successive alla presentazione della richiesta.
Permessi per allattamento
La lavoratrice madre che rientra al lavoro dopo il congedo obbligatorio di maternità ha diritto, in alternativa al congedo parentale, ai cosiddetti permessi per allattamento.
Si tratta di riposi orari pari a 2 ore al giorno, oppure a 1 ora al giorno per chi lavora con orario inferiore a 6 ore. Il vantaggio è che sono retribuiti al 100%.
Nonostante il nome, questi riposi non servono necessariamente per l’allattamento in senso stretto, ma per far fronte a qualsiasi bisogno del figlio o della figlia nel primo anno di vita.
Per questo motivo, in alcuni casi, anche il padre lavoratore può beneficiarne. Nel dettaglio, il papà può richiedere i riposi giornalieri quando la madre è deceduta o gravemente inferma, oppure in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che vi rinuncia o che non ne ha diritto.
Il padre, invece, non può richiederli se la madre lavoratrice dipendente si trova in congedo obbligatorio o parentale, oppure se è assente dal lavoro per aspettativa, permessi non retribuiti, sospensione dell’attività o pause lavorative legate al part-time verticale.
Allo stesso modo, non può fruirne quando la madre non è lavoratrice.
Un’eccezione riguarda il parto plurimo: in questo caso il padre può utilizzare le ore aggiuntive anche durante il congedo di maternità o parentale della madre, oppure nel periodo teorico di trattamento economico spettante alla madre dopo il parto.
L’importante è che i permessi non vengano fruiti nelle stesse giornate in cui ne beneficia già la madre.
Permessi per la malattia del figlio
A disposizione del lavoratore c’è anche il congedo per la malattia del figlio, un periodo di astensione facoltativa di cui godere laddove i figli stiano male (condizione che deve risultare da apposito certificato medico che dovrà essere consegnato al rientro al lavoro).
Questo permesso non è retribuito: è idoneo quindi solamente per giustificare l’assenza e scongiurare il rischio di una sanzione.
La durata dipende dall’età del figlio a cui fa riferimento l’evento: fino al compimento dei 3 anni del bambino non ci sono limiti, a patto che i genitori si assentino alternativamente. Tra i 3 e gli 8 anni, invece, ciascun genitore può assentarsi al massimo per 5 giorni.
