Riposo settimanale, è obbligatorio? Ecco quando si può lavorare per sette giorni consecutivi.
Specialmente nei periodi di alta stagione può capitare che al dipendente venga chiesto di lavorare per tutta la settimana, senza usufruire del consueto giorno libero. Ma è davvero possibile lavorare sette giorni su sette oppure il datore di lavoro, così facendo, viola la normativa sull’orario di lavoro?
Per capirlo bisogna partire dal diritto al riposo settimanale, ossia quel periodo di pausa di almeno 24 ore consecutive che, come stabilito dall’articolo 9 del decreto legislativo n. 66 del 2003, deve essere riconosciuto al lavoratore ogni sette giorni.
E attenzione, perché non si tratta di una tutela prevista solamente dalla legge sull’orario di lavoro. È la stessa Costituzione, al terzo comma dell’articolo 36, a stabilire che:
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.
Sembrerebbe quindi un diritto assoluto, irrinunciabile e inderogabile. Eppure, come anticipato, può capitare che nei periodi di maggiore attività, oppure quando c’è carenza di personale – pensiamo proprio ai mesi estivi, quando molti dipendenti sono in ferie – l’azienda chieda ad alcuni lavoratori di prestare servizio anche per sette giorni consecutivi.
Significa allora che il datore di lavoro sta necessariamente violando la legge e può essere sanzionato? Non sempre. Scavando nella normativa, infatti, scopriamo che le regole sul riposo settimanale sono più flessibili di quanto possa sembrare, soprattutto perché il rispetto delle ore di riposo viene valutato su un periodo più ampio.
Facciamo quindi chiarezza in questa guida dedicata al riposo settimanale, spiegando quanti giorni consecutivi si può lavorare e quando invece il riposo può essere rinviato.
Riposo settimanale, è sempre obbligatorio?
Rispondiamo subito alla domanda: sì, il riposo settimanale è obbligatorio, ma questo non significa necessariamente che il lavoratore debba fermarsi dopo ogni sei giorni di attività.
La direttiva 2003/88/CE sull’organizzazione dell’orario di lavoro stabilisce infatti, all’articolo 5, che per ogni periodo di 7 giorni il lavoratore deve beneficiare di almeno 24 ore consecutive di riposo, alle quali si aggiungono normalmente le 11 ore di riposo giornaliero.
La suddetta regola va però letta insieme all’articolo 16 della stessa direttiva, che permette di utilizzare per il riposo settimanale un periodo di riferimento fino a 14 giorni.
Questo significa che il riposo resta obbligatorio, ma può essere organizzato con una certa flessibilità: di conseguenza, non è indispensabile che cada sempre nello stesso giorno né che venga necessariamente concesso al termine di ogni singolo blocco di sei giorni lavorati. L’importante è che nell’arco del periodo di riferimento vengano comunque garantiti i riposi previsti.
La stessa direttiva contempla poi alcune deroghe, ad esempio per attività nelle quali è necessario assicurare la continuità del servizio o della produzione, per il lavoro a turni e in caso di prevedibili picchi di attività, citando espressamente anche settori come turismo e agricoltura. In questi casi, tuttavia, la deroga è generalmente subordinata alla concessione di periodi equivalenti di riposo compensativo oppure, quando ciò sia oggettivamente impossibile, di una protezione appropriata per il lavoratore.
Quindi, lavorare per sette giorni consecutivi non significa automaticamente che il datore di lavoro abbia violato le regole. Per capire se il comportamento dell’azienda è legittimo bisogna verificare come sono stati organizzati i riposi nell’intero periodo di riferimento e se ricorrono eventuali condizioni che consentono una deroga.
Il lavoratore può rinunciarci?
Viste le norme suddette, possiamo dire che no, il lavoratore non può rinunciare definitivamente al riposo settimanale.
Può certamente accettare di lavorare nel giorno in cui inizialmente era previsto lo stacco, ma il riposo dovrà comunque essere recuperato secondo le modalità consentite dalla normativa.
Non sarebbe quindi valido un accordo con cui il dipendente rinuncia stabilmente al riposo in cambio, ad esempio, di una maggiore retribuzione.
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Il datore di lavoro può obbligare a lavorare nel periodo di riposo?
Ribaltando il punto di vista possiamo dire che, allo stesso tempo, l’azienda può chiedere al dipendente di lavorare nel giorno inizialmente destinato al riposo, quando l’organizzazione dell’attività lo richiede e nel rispetto delle deroghe consentite.
Ciò che non può fare è eliminare definitivamente il riposo spettante: il lavoratore dovrà comunque beneficiarne secondo i termini e le modalità previste dalla normativa.
Chi decide il giorno di riposo?
Non c’è una regola che impone che il giorno di riposo cada necessariamente di domenica. L’articolo 9 del Dlgs n. 66 del 2003 stabilisce infatti che il riposo settimanale deve coincidere “di regola” con la domenica, il che significa che può essere fissato anche in un altro giorno.
È quanto accade normalmente nei settori in cui l’attività prosegue anche nel fine settimana, come ristoranti, alberghi, negozi o strutture aperte al pubblico: in questi casi il giorno libero viene stabilito dall’azienda sulla base dell’organizzazione del lavoro e dei turni, tenendo conto anche di quanto previsto dal Ccnl applicato.
Proprio il contratto collettivo può prevedere condizioni più favorevoli, ad esempio riconoscendo più giorni di riposo oppure disciplinando nel dettaglio la turnazione e le maggiorazioni economiche.
Attenzione, infatti, a non confondere domenica e giorno festivo: lavorare di domenica non dà automaticamente diritto alla stessa retribuzione prevista per una festività. L’eventuale maggiorazione per il lavoro domenicale dipende principalmente da quanto stabilito dal Ccnl di riferimento.
