Ecco quali lavoratori dipendenti hanno diritto a lavorare in smart working nel 2025 e le eccezioni per i disabili.
La pandemia ha consolidato lo smart working come strumento utile a conciliare la vita professionale con quella privata e a tutelare le esigenze dei lavoratori.
Lasciandosi l’emergenza sanitaria alle spalle, tuttavia, molti dipendenti hanno dovuto dire addio al lavoro agile, che oggi non è accessibile da tutti.
Nonostante ciò, è ancora possibile ottenere di lavorare in smart working, a seconda del tipo di impiego e delle proprie condizioni personali. Ecco chi ne ha diritto nel 2025.
Quali dipendenti hanno diritto allo smart working nel 2025
Nel 2025 non esiste un vero e proprio diritto allo smart working, indipendentemente dalle necessità personali dei lavoratori. I datori di lavoro, sia pubblici che privati, non sono obbligati a consentire il lavoro agile al personale.
L’eventuale previsione dello smart working per i dipendenti, inoltre, dipende dall’organizzazione aziendale e dalla tipologia di mansioni del caso. Lo smart working può comunque essere regolato dalla contrattazione collettiva, che a oggi non prevede però una tutela obbligatoria per alcuni dei dipendenti. In sintesi, il datore di lavoro non è obbligato a consentire ai dipendenti di lavorare in smart working, tanto per il personale del settore pubblico quanto nel privato.
Allo stesso tempo, se il datore di lavoro sceglie di prevedere lo smart working è tenuto a dare priorità alle richieste dei dipendenti fragili, ossia:
- genitori di figli con età fino a 12 anni;
- genitori di figli con disabilità grave, indipendentemente dall’età;
- lavoratori con disabilità grave;
- caregivers di familiari con disabilità grave.
Ciò non significa che questi dipendenti abbiano sempre diritto a lavorare in smart working, ma che la loro richiesta è prioritaria rispetto ai colleghi se il datore di lavoro prevede questa modalità di esecuzione della prestazione. Il datore di lavoro può, pertanto, rifiutare la richiesta quando lo smart working è incompatibile con l’organizzazione aziendale e con le mansioni del lavoratore, purché non attui discriminazioni tra il personale.
In ogni caso, l’accordo sul lavoro agile deve produrre un contratto scritto, con il libero consenso di entrambe le parti, e comunicato con l’apposita procedura telematica entro 5 giorni successivi dall’inizio della prestazione in smart working o dall’ultimo giorno comunicato prima della proroga. Per il settore pubblico il termine ultimo è invece individuato nel giorno 20 del mese successivo a quello in cui è iniziato il lavoro agile dell’ultimo giorno comunicato prima della proroga.
Il diritto dei lavoratori con disabilità
Come anticipato, i lavoratori con disabilità grave (ai sensi del comma 3, articolo 3 della legge 104) hanno priorità nella propria richiesta di smart working, se quest’ultimo è previsto dal datore di lavoro. La valutazione delle richieste spetta comunque al datore di lavoro nell’ambito delle esigenze e dell’organizzazione dell’attività. Per i lavoratori disabili, tuttavia, bisogna tenere conto di un altro obbligo dei datori di lavoro che può collegarsi allo smart working. La legge 104, in particolare, impone di attuare “ragionevoli accomodamenti” per tutelare i diritti del lavoratore disabile.
Questi accomodamenti, che non possono essere pretesti in maniera eccessivamente onerosa per il datore di lavoro, devono essere pertinenti all’attività lavorativa e alle condizioni del dipendente. Rientrano in questa casistica, per esempio, le sedie ergonomiche posturali o anche semplicemente delle pause più frequenti. Lo smart working può rientrare negli accomodamenti a cui è chiamato il datore di lavoro, come confermato dalla sentenza n. 605/2025 della Corte di Cassazione.
Lo smart working diventa un diritto per il lavoratore disabile quando, senza risultare eccessivamente oneroso per il datore, è indispensabile all’uguaglianza sostanziale e alla creazione di un ambiente rispettoso delle condizioni psicofisiche del lavoratore. Di conseguenza, alcuni lavoratori con disabilità hanno effettivamente modo di pretendere il lavoro agile, se il datore di lavoro non può o non vuole attuare altri accomodamenti utili.
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