Licenziamento per giusta causa: diritto alla Naspi e differenze con il giustificato motivo

Anche il dipendente assunto con regolare contratto può essere licenziato per motivi disciplinari: ecco qual è la differenza tra il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo.

Licenziamento per giusta causa: diritto alla Naspi e differenze con il giustificato motivo

Quando il licenziamento si definisce per giusta causa e quando invece è per giustificato motivo soggettivo? Ecco quali sono le differenze tra le due tipologie di licenziamento legittimo.

È opinione condivisa che il contratto a tempo indeterminato metta il dipendente al sicuro da eventuali licenziamenti; questa “credenza”, però, non è del tutto corretta, perché è vero che la legge italiana vieta il licenziamento del dipendente assunto con contratto a tempo indeterminato, ma solo quando questo non è fondato su valide ragioni.

Ci sono delle condizioni, infatti, che rendono il licenziamento del dipendente legittimo, come quando è giustificato da motivazioni di tipo disciplinare. Ad esempio al datore di lavoro è consentito licenziare un lavoratore quando si verifica un evento talmente grave da impedire la continuazione del rapporto lavorativo.

È il caso del licenziamento per giusta causa, quando la risoluzione del contratto è immediata e non contempla il preavviso.

Ma quando si deve parlare di giusta causa e quando invece si tratta di giustificato motivo? Ecco una guida con tutte le risposte alle vostre domande.

Licenziamento disciplinare

Il licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo rientrano nei cosiddetti licenziamenti disciplinari in quanto la condotta del lavoratore può pregiudicare il rapporto di lavoro, a causa di inadempienze di diversa natura.

Secondo l’art. 2119 del Codice Civile si parla di giusta causa di licenziamento quando si verifica “una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” e l’intimazione deve essere immediata e tempestiva.

L’articolo stabilisce anche che il datore di lavoro può:

  • recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato;
  • non dare preavviso se il contratto è a tempo indeterminato. In tal caso il recedente ha l’obbligo di versare un’indennità equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per il periodo di preavviso (art. 2119 c.c.).

Giusta causa o giustificato motivo soggettivo?

In passato il licenziamento per giusta causa era legittimato da:

  • grave inadempimento del lavoratore;
  • venir meno irrimediabilmente del rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

Con l’entrata in vigore della legge 604/1966, che ha disciplinato anche i casi di risoluzione per inadempimento, ovvero il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, la giurisprudenza e la dottrina hanno ritenuto che la differenza tra le due circostanze sarebbe rilevante solo ai fini del profilo quantitativo (maggiore o minore gravità).

In particolare la giusta causa viene connessa al dolo o alla colpa gravissima, casi che consentono al datore di lavoro, a differenza della risoluzione per inadempimento (giustificato motivo soggettivo), di procedere senza preavviso e senza il versamento dell’indennità (c.d. licenziamento in tronco).

Casi particolari

La giurisprudenza ha stabilito altresì che se il lavoratore commette un reato, il fatto non rappresenta automaticamente una giusta causa di licenziamento, perché il datore deve verificare l’inidoneità del lavoratore a proseguire con il rapporto di lavoro e deve attendere l’esito del processo prima di procedere con il licenziamento per giusta causa.

In attesa di condanna può procedere solo con una sospensione cautelare del lavoratore.

L’art. 2119 del Codice Civile al comma 2 chiarisce che:

“Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda”.

Licenziamento disciplinare illegittimo

Quando il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo è illegittimo? Esistono tre ipotesi:

  • Insussistenza della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo. In questa ipotesi non è chiaro se detta insussistenza debba essere relativa a tutti i fatti che hanno condotto il datore di lavoro a procedere con il licenziamento o soli quelli principali. Ad ogni modo, il datore di lavoro è condannato a una sanzione di tipo conservativo: reintegrazione del lavoratore e risarcimento del danno, commisurato all’ultimo stipendio e inerente al periodo intercorso tra l’intimazione del licenziamento ed effettivo reintegro (tetto massimo di 12 mensilità). Il datore è tenuto inoltre a versare i contributi previdenziali al lavoratore per un ammontare (maggiorato di interessi legali) pari alla differenza tra quanto avrebbe maturato continuando a lavorare e quanto ha maturato grazie ad altre attività lavorative;
  • Non ricorrenza della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo. In questo caso non è prevista la reintegrazione del lavoratore, quanto il versamento da parte del datore di un’indennità tra le dodici e le ventiquattro mensilità;
  • Difetto di motivazione o violazione della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 604/1966. Il lavoratore in tal caso avrà diritto ad un’indennità sostitutiva tra sei e dodici mensilità, il cui importo verrà stabilito dal giudice in base alla violazione formale o procedurale da parte del datore di lavoro.

[Licenziamento disciplinare e diritto alla Naspi

A questo punto ci resta una sola domanda alla quale rispondere: il dipendente licenziato per giusta causa ha diritto alla Naspi? Per chi non lo sapesse questa è l’indennità di disoccupazione riconosciuta dall’INPS a tutti i dipendenti che a causa della perdita del lavoro diventano disoccupati.

Tuttavia la Naspi non spetta nel caso in cui il dipendente si dimetta dal proprio incarico. Per questo motivo si potrebbe pensare che questa non venga riconosciuta neppure quando il licenziamento sia stato causato da un grave inadempimento del dipendente, ma non è così.

Infatti il diritto alla Naspi spetta anche ai dipendenti licenziati per giusta causa o giustificato motivo poiché - come chiarito dal Ministero del Lavoro - questo tipo di cessazione del rapporto lavorativo non è conseguente automaticamente al comportamento del dipendente, ma è riconducibile all’arbitrarietà del datore di lavoro.

Di conseguenza anche il dipendente licenziato per motivi disciplinari rientra nei casi di disoccupazione involontaria e di conseguenza ha diritto all’indennità di disoccupazione Naspi.

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