Lavorare nei giorni festivi, quando è obbligatorio? Cosa prevede la normativa alla luce delle più recenti sentenze della Cassazione.
È un giorno festivo e, mentre amici e familiari ne approfittano per riposarsi, tu sei tenuto a lavorare. Da qui la domanda: ma il datore di lavoro può davvero obbligarti a presentarti oppure hai il diritto di rifiutare?
Sul lavoro nei giorni festivi bisogna distinguere tra diritto al riposo, possibilità di prestare comunque attività lavorativa e casi in cui, invece, il dipendente è obbligato a lavorare. Una distinzione importante anche perché chi lavora durante una festività ha generalmente diritto a una maggiorazione della retribuzione, secondo quanto previsto dal contratto collettivo applicato, e potrebbe quindi avere interesse a rinunciare al riposo.
Ci sono poi situazioni in cui è l’azienda ad avere la necessità di garantire la presenza dei dipendenti anche nei giorni festivi. Si pensi alle fabbriche a ciclo continuo, dove la produzione non può essere interrotta, oppure ai settori nei quali proprio durante le festività si registra il maggiore afflusso di clienti, come nel caso di negozi, ristoranti, alberghi e altre strutture ricettive.
D’altronde, non tutte le attività possono fermarsi nei giorni di festa, per quanto da anni sia aperto un dibattito sull’opportunità di mantenere aperti, ad esempio, centri commerciali e altre attività non considerate essenziali.
Al di là di questo,, però, cosa prevede la legge? Quando lavorare in un giorno festivo è obbligatorio e quando, invece, il dipendente può rifiutarsi? E soprattutto, cosa succede quando la volontà del lavoratore e quella dell’azienda entrano in contrasto? Facciamo chiarezza, anche alla luce delle indicazioni fornite negli anni dalla Corte di Cassazione.
Cosa si intende per giorni festivi
Quando si parla di lavoro nei giorni festivi bisogna distinguere il riposo settimanale, che generalmente coincide con la domenica, dalle festività riconosciute dalla legge, civili o religiose, che possono cadere anche durante la settimana.
Per queste ultime la regola generale è che il lavoratore ha il diritto di astenersi dal lavoro mantenendo la normale retribuzione. La disciplina di riferimento è contenuta principalmente nella legge n. 260 del 1949, successivamente modificata e integrata, mentre per le festività religiose bisogna tenere conto anche del Dpr n. 792 del 1985.
Nel dettaglio, oggi sono riconosciuti come giorni festivi:
- 1° gennaio, Capodanno;
- 6 gennaio, Epifania;
- lunedì di Pasqua, detto anche Lunedì dell’Angelo;
- 25 aprile, Festa della Liberazione;
- 1° maggio, Festa dei Lavoratori;
- 2 giugno, Festa della Repubblica;
- 15 agosto, Ferragosto;
- 1° novembre, Ognissanti;
- 8 dicembre, Immacolata Concezione;
- 25 dicembre, Natale;
- 26 dicembre, Santo Stefano.
A questi si aggiunge la festività del Santo patrono prevista per il luogo in cui si svolge l’attività lavorativa secondo la disciplina applicabile. Per Roma, ad esempio, il Dpr n. 792 del 1985 riconosce espressamente come festivo il 29 giugno, giorno dei Santi Pietro e Paolo.
Il fatto che si tratti di una festività, però, non significa che sia sempre vietato lavorare. Come visto sopra, infatti, il dipendente può prestare attività anche in queste giornate e, in tal caso, ha diritto al trattamento economico previsto per il lavoro festivo, con la relativa maggiorazione secondo quanto stabilito dalla legge e soprattutto dal contratto collettivo applicato.
Lavorare nei festivi è obbligatorio?
Ovviamente non tutte le attività lavorative possono fermarsi nei giorni festivi. Si pensi alle fabbriche a ciclo continuo, ai trasporti, alla sanità oppure a ad alberghi e negozi.
Questo, però, non significa che il datore di lavoro possa decidere unilateralmente di trasformare una festività in una normale giornata lavorativa: d’altronde, la Corte di Cassazione ha più volte ribadito che il lavoratore ha, in linea generale, un diritto soggettivo ad astenersi dalla prestazione nelle festività previste dalla legge.
Allo stesso tempo, a differenza del riposo settimanale, questo diritto è rinunciabile. Significa che datore di lavoro e dipendente possono accordarsi affinché l’attività venga svolta anche durante le festività. Ed è proprio qui che bisogna verificare cosa prevede il rapporto di lavoro.
La giurisprudenza, infatti, ha chiarito nel tempo che l’obbligo può derivare da un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro oppure, in determinate circostanze, dalla disciplina collettiva quando questa sia stata validamente recepita nel rapporto individuale o da accordi sindacali rispetto ai quali il lavoratore abbia conferito uno specifico mandato.
Un generico richiamo del Ccnl al lavoro festivo, quindi, non è necessariamente sufficiente da solo a eliminare il diritto del singolo lavoratore ad astenersi.
Sul punto, di recente è intervenuta nuovamente la Cassazione con la sentenza n. 17383 del 28 giugno 2025, precisando che bisogna valutare fattivamente la disciplina applicata al rapporto.
Ad esempio, il richiamo contenuto nel contratto individuale a un contratto collettivo che organizza espressamente l’attività su turni distribuiti nell’intera settimana, comprese le festività, può assumere rilevanza per verificare se il lavoratore abbia accettato tale organizzazione.
Nel caso esaminato, relativo al trasporto pubblico aeroportuale, la Corte ha quindi escluso che si possa risolvere la questione semplicemente affermando l’assoluta inderogabilità del riposo festivo.
Ricapitolando, non è sufficiente la semplice esigenza dell’azienda per obbligare il dipendente a lavorare durante una festività: bisogna verificare se il lavoratore abbia già accettato un’organizzazione del lavoro che comprende anche le giornate festive.
Cosa rischia il dipendente che si rifiuta di lavorare in un giorno festivo
A questo punto bisogna distinguere due situazioni, perché le conseguenze del rifiuto dipendono innanzitutto dall’esistenza o meno di un effettivo obbligo di lavorare durante la festività.
Se non c’è un accordo valido che obbliga il dipendente a prestare servizio, il rifiuto è in linea di principio legittimo.
La Cassazione, con la sentenza n. 21209/2016, ha ad esempio riconosciuto il diritto alla normale retribuzione della festività a lavoratori che si erano rifiutati di prestare servizio l’8 dicembre, nonostante il contratto collettivo contenesse una disposizione sul lavoro festivo.
Diverso è il caso in cui sia stato validamente concordato che il dipendente debba lavorare anche nei giorni festivi, poiché in questa situazione il rifiuto può configurare un’assenza ingiustificata o comunque un inadempimento degli obblighi contrattuali, con la possibilità per il datore di lavoro di avviare un procedimento disciplinare che nei casi più gravi può portare al licenziamento.
