Gli sgravi contributivi hanno l’obiettivo di favorire l’occupazione di determinate categorie lavorative altrimenti a rischio di essere escluse dal mercato del lavoro o comunque di incontrare difficoltà nel trovare un impiego.
Per incentivare le aziende ad assumere, gli sgravi in parola abbattono di norma i contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoro.
A seconda dei casi, la riduzione può interessare la totalità ovvero il 50% dei contributi, estendendosi (ipotesi meno frequente) anche a premi e contributi dovuti all’assicurazione Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
A fronte dei vantaggi concessi all’azienda che assume, esistono una serie di requisiti da rispettare, differenti a seconda dello sgravio interessato, ma potenzialmente in grado, se mancanti, di determinare la revoca della misura con la richiesta di restituzione da parte dell’Inps di tutte le somme indebitamente fruite.
Assumono pertanto importanza una serie di controlli che l’azienda può mettere in pratica per evitare brutte sorprese da parte dell’Istituto.
Analizziamo la questione in dettaglio.
Attenzione agli sgravi contributivi, quali controlli fare per evitare brutte sorprese dall’Inps
Verificare l’età dei lavoratori
La maggior parte degli sgravi contributivi che si sono succeduti negli ultimi anni ha inteso favorire l’occupazione dei giovani, in particolare di coloro che, a seconda dei casi, registrano un’età anagrafica inferiore ai 30 o ai 36 anni.
Posto che le misure in questione abbattono in tutto o in parte i contributi Inps a carico azienda, l’Istituto stesso si preoccupa di verificare, anche a distanza di tempo, se, al momento dell’assunzione o della trasformazione a tempo indeterminato, il lavoratore interessato rispettava il requisito anagrafico.
Al fine di evitare che l’Inps chieda la restituzione (con le sanzioni) degli sgravi fruiti è opportuno controllare periodicamente l’età di tutti i lavoratori interessati.
In presenza di dipendenti per i quali l’azienda si accorge di star fruendo in maniera illegittima delle agevolazioni, è necessario:
- Interrompere la fruizione dello sgravio a partire dalla prima busta paga possibile;
- Segnalare il tutto all’Inps al fine di ricevere indicazioni sulla restituzione di quanto indebitamente goduto.
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Verificare l’assenza di precedenti rapporti a tempo indeterminato
Sempre in tema di sgravi contributivi per l’assunzione di giovani, la normativa impone costantemente l’assenza, in capo al neo assunto, di un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il medesimo o altro datore di lavoro.
Alle aziende è pertanto richiesto di verificare, sia in sede di prima applicazione dello sgravio che a distanza di qualche mese, se effettivamente la persona per cui si fruisce dello sgravio è alla sua prima occupazione a tempo indeterminato o meno.
Prima di applicare l’agevolazione è necessario utilizzare l’apposito servizio Inps, disponibile collegandosi a «inps.it - Lavoro - Rapporti a tempo indeterminato / Verifica», in possesso delle credenziali Spid, Cie o Cns.
Dal momento che l’utility Inps non ha valore certificativo, i datori di lavoro e i loro intermediari, si legge sul portale dell’Istituto, devono «continuare ad acquisire e conservare la dichiarazione del lavoratore sostitutiva dell’atto di notorietà (ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000 numero 445), in ordine alla sussistenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato».
Perché utilizzare (è lecito chiedersi) il servizio Inps esclusivamente nella fase preliminare all’applicazione dello sgravio? Una volta effettuata l’assunzione o la trasformazione a tempo indeterminato da parte dell’azienda stessa che beneficia dell’agevolazione, i sistemi informatici restituiranno com’è logico un risultato negativo.
Di conseguenza, nel periodo successivo alla stabilizzazione a tempo indeterminato l’azienda dovrà concentrare i suoi controlli sulla presenza delle dichiarazioni sostitutive dell’atto di notorietà per tutti i dipendenti per i quali si fruisce dello sgravio.
Un’ulteriore certezza è data dai documenti rilasciati dai singoli centri per l’impiego. Questi ultimi sono infatti in grado di produrre al lavoratore interessato un riepilogo di tutta la sua carriera lavorativa. E’ importante tuttavia precisare che ciascun CPI ha a disposizione i soli dati relativi ai soggetti residenti nella propria zona geografica di competenza.
Coloro che si sono stabiliti in luoghi diversi, con altrettanti centri per l’impiego, dovranno richiedere ad ognuno di essi il prospetto riepilogativo in parola.
Una volta in possesso del documento di dettaglio della propria carriera lavorativa l’interessato può in tutta tranquillità produrre la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà all’azienda.
Attenzione al computo dei dipendenti
Tra gli sgravi contributivi previsti dalla normativa vigente ne esiste uno di lunga data, introdotto al fine di favorire la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro.
I datori di lavoro che assumono per sostituire personale dipendente o lavoratrici autonome, assenti per maternità, beneficiano di una riduzione del 50% dei contributi e dei premi assicurativi Inail a loro carico.
Lo sgravio opera con riferimento alla retribuzione imponibile registrata dal lavoratore assunto a termine, fino al compimento di un anno di età del bambino del sostituito.
Nel caso in cui ad essere sostituiti siano dei lavoratori dipendenti assenti per congedo di maternità (anche anticipata) o di paternità, congedo parentale e congedo per malattia del figlio, lo sgravio spetta esclusivamente se la realtà in questione occupa meno di 20 dipendenti.
Sempre allo scopo di evitare che l’Inps chieda la restituzione dei contributi non pagati grazie allo sgravio, è opportuno tenere costantemente monitorata la forza lavoro presente in azienda, in particolare quella esistente al momento dell’assunzione del sostituto per cui si beneficia dell’agevolazione.
Ai fini del requisito occupazionale si considerano infatti i lavoratori (in forza, come detto, al momento dell’assunzione):
- Con qualunque qualifica, compresi dirigenti e lavoratori a domicilio (esclusi invece gli apprendisti);
- Assenti, anche senza diritto alla retribuzione, tranne nel caso in cui in loro sostituzione siano stati assunti altri lavoratori (in questa situazione vengono computati questi ultimi);
- Part-time, in proporzione all’orario effettivamente svolto.
Attenzione ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo
Prima di ricorrere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro deve interrogarsi su:
- Quali sono i lavoratori interessato;
- Cosa prevedono le singole normative che disciplinano gli sgravi contributivi.
Per esempio, l’esonero in vigore per l’anno 2023 per l’assunzione di giovani under 36 prevede la revoca della misura, con recupero di quanto già fruito, se il datore di lavoro, nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’incentivo ovvero di un collega impiegato nella medesima unità produttiva ed inquadrato con la stessa qualifica.
