Lavoro Agile: le novità tra cultura aziendale e relazioni industriali

Alessandro Megaro

13/06/2017

13/07/2021 - 13:01

condividi

Perché lo Smart Working è davvero un’opportunità e quali soluzioni propone il Legislatore nel definire i punti ancora oscuri. I contenuti del disegno di legge sul Lavoro Agile.

Lavoro Agile: le novità tra cultura aziendale e relazioni industriali

Il più delle volte si è portati a credere che il Legislatore sia tenuto ad anticipare le istanze provenienti dalla realtà produttiva ma non è così semplice.

Con la disciplina del lavoro agile, comunemente conosciuto come Smart Working, il Legislatore ha recepito, seppur con un po’ di ritardo, quanto avvenuto in diversi contesti aziendali, fornendo finalmente degli argini ai diversi attori coinvolti nelle relazioni sindacali a più livelli, nonostante permangano ancora dubbi di carattere interpretativo rispetto alle scelte pensate da chi ha scritto e successivamente approvato il Disegno di Legge.

Il lavoro agile come opportunità

Ebbene, ad oggi lo Smart Working gode di una cornice legale, rappresentando una “ufficiale” opportunità per azienda e lavoratori. Ma procediamo per gradi.
Il lavoro agile interviene in uno scenario di diritto del lavoro e sindacale profondamente mutato in virtù dei diversi Decreti Legislativi e Decreti Legge costituenti il cd. Jobs Act: nuova disciplina in materia di licenziamenti, maggiore flessibilità per il ricorso al contratto a termine, revisione dei controlli a distanza, rappresentano provvedimenti che hanno in qualche modo tracciato un frattura con il “vecchio” diritto del lavoro, tanto da lasciare interdetti – nel bene e nel male – operatori del diritto, parti sociali, aziende e lavoratori.

Se è vero come è vero che l’impianto del diritto del lavoro sottende una forte carica personalistica – che discende, del resto, dal dettato costituzionale – il lavoro agile sembra porsi in linea con questo “orientamento”. Ed è per questo – peccando forse un po’ di retorica – che rappresenta una opportunità.

Un’opportunità per riscoprire – laddove possibile – la personalità nell’esercizio della prestazione lavorativa, sostenuta da una non indifferente fiducia accordata dal datore di lavoro, affinché il dipendente possa auto-organizzarsi, raggiungendo il tanto agognato “equilibrio tra lavoro e vita privata” e ripensando, nei fatti, l’idea stessa di performance.

A ciò deve aggiungersi, stando a dati forniti da numerose aziende, un incremento di produttività tra il 20% ed il 40%, oltre alla riduzione del tasso di assenteismo annuale. Tali previsioni, a volte molto ottimistiche, risultano confermate in più occasioni dal Politecnico di Milano che, tramite l’Osservatorio Smart Working, ha parlato di un significativo – e potenziale – incremento di produttività, oltre ad una possibile riduzione dei costi fissi.

Le esperienze aziendali e il confronto sindacale

In questo scenario, le aziende hanno svolto un ruolo centrale, anticipando prima e stimolando poi l’intervento del Legislatore.
Molteplici sono state le intese raggiunte con Accordi di secondo livello nei vari settori, dal Metalmeccanico, all’Assicurativo, dal Bancario, al Chimico fino al Commercio. Altrettante, invece, se non in numero maggiore, le sperimentazioni avviate unilateralmente dalle aziende, senza la necessità di accordo con le organizzazioni sindacali.

Di norma, stando alle esperienze riscontrate nell’ultimo biennio, per Smart Working è da intendersi la possibilità di lavorare, per un determinato numero di giorni al mese, prevalentemente presso il proprio domicilio o presso qualsivoglia location che permetta un regolare esercizio dell’attività lavorativa quotidiana. In taluni casi, tra le opzioni possibili figura anche la possibilità di lavorare presso uffici dislocati in sedi diverse da quella usuale e, quindi, non necessariamente secondo la comune modalità “da remoto”.

Laddove siano state raggiunte intese con le organizzazioni sindacali, si desume che il ruolo di queste ultime si sia sostanzialmente configurato seguendo due direttrici: da un lato, presidiando aree “tipicamente” sindacali, quali controlli a distanza, salute e sicurezza, infortuni, omogeneità nella determinazione del perimetro di applicabilità dell’accordo, vale a dire quali e quanti dipendenti abbiano avuto accesso al lavoro agile e, dall’altro, soprattutto nelle realtà con un maggiore tasso di sindacalizzazione, operando come “facilitatori”, al fine di chiarire dubbi e scetticismi nutriti nei confronti di un istituto del tutto nuovo e probabilmente poco conosciuto.

In questo contesto, va sottolineato il lavoro svolto dalle aziende a livello prettamente culturale, sia sui futuri Smart Workers, sia sui così detti people manager, affinché siano chiare le conseguenze strategiche correlate ad un cambiamento culturale di tale portata.

Sotto un profilo contrattuale o non organizzativo, invece, gli accordi stipulati hanno presentato di norma schemi pressoché simili tra loro, che vanno dalla definizione di lavoro agile, passando per le modalità di accesso e svolgimento della prestazione, per il recesso delle parti, fino ai principali aspetti in materia di salute e sicurezza.

Ebbene, tali elementi sono stati ampiamente recepiti dal Legislatore nel Capo II del Disegno di Legge recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

Le principali novità del Disegno di Legge

Il testo approvato in via definitiva dal Senato il 10 Maggio 2017 ha la primaria finalità, come tra l’altro prefigurato all’art. 18, di “incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”, chiarendo sin da subito il ruolo riconosciuto al lavoro agile nell’organizzazione del lavoro, classificando lo Smart Working come la possibilità di esercitare la prestazione lavorativa “senza particolari vincoli di orario e di luogo”, in parte all’interno ed in parte all’esterno dei locali aziendali entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.

Il primo dato che emerge, sotto un profilo squisitamente sindacale, è l’esclusione della materia dalla contrattazione collettiva, essendo rimessa ad un accordo tra lavoratore e datore di lavoro la regolamentazione della prestazione. Trattasi di una scelta del Legislatore che lascia piuttosto interdetti molti degli “attori” coinvolti ma che, probabilmente, nasce dalla volontà della maggioranza parlamentare di superare i tradizionali schemi entro cui “incastonare” le relazioni industriali.

È quindi del tutto centrale il ruolo riconosciuto all’accordo individuale nel disciplinare l’esercizio della prestazione al di fuori dei locali aziendali, anche con riferimento “all’esercizio del poter direttivo del datore di lavoro”, individuando i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure utili a garantire il c.d. “diritto alla disconnessione”. Un punto, quest’ultimo, che dovrebbe scongiurare l’elevato rischio di una possibile reperibilità virtuale continua.

Relativamente al potere riconosciuto in capo al datore di lavoro, la Legge stabilisce chiaramente il rispetto di quanto prefigurato all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori: nulla cambia, in sostanza, rispetto ad una normale giornata lavorativa.

L’aspetto che aveva, invece, suscitato maggiori interrogativi nei mesi passati, in assenza di una disciplina normativa, era senza dubbio quello riguardante l’indefinita materia “salute e sicurezza”: il Legislatore ha superato ogni interrogativo – o quantomeno ha fornito gli strumenti per darsi delle risposte – chiarendo, da un lato, gli obblighi “informativi” del datore di lavoro nei confronti di lavoratori ed RLS e, dall’altro, affermando che il lavoratore ha “diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali”, prevedendo, altresì, la fattispecie di infortunio in itinere.

Tra i vari interrogativi sorti sul tema, all’indomani dell’approvazione del Disegno di Legge, spicca senza dubbio l’impatto dello Smart Working sull’ammontare del premio INAIL, configurandosi, secondo alcuni, un incremento del rischio assicurato. Su questo, così come su altri temi, non resta che attendere le Circolari esplicative del Ministero del Lavoro, dell’INPS e dell’INAIL così da recuperare ogni dettaglio necessario per una corretta applicazione delle nuove disposizioni.

Conclusioni

Lo Smart Working si inserisce oggi in un contesto giuslavoristico in continuo movimento, profondamente mutato rispetto al passato e tuttora imprevedibile, considerando le molteplici esigenze provenienti sia dal mercato del lavoro che dalla realtà produttiva ormai globale.

Nonostante sussistano, come sempre rispetto alle scelte del Legislatore, delle riserve o quantomeno delle zone d’ombra sulle norme appena approvate, lo Smart Working rappresenta senza dubbio una grossa opportunità.

Se è vero, come John Stuart Mill affermava nel suo “Saggio sulla Libertà”, che l’individualità è uno degli strumenti del benessere umano, il lavoro agile si muove proprio in questa direzione: verso una nuova idea di performance, più libera, più flessibile e, perciò, più “personale”.

Argomenti

Iscriviti a Money.it