Il contratto di somministrazione è quella tipologia contrattuale utilizzata dalle agenzie interinali per il lavoro: ecco quali sono obblighi e limiti da rispettare e i diritti dei lavoratori.
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Il contratto di somministrazione è l’accordo con cui un’agenzia per il lavoro autorizzata assume un lavoratore e lo invia in «missione» presso un’impresa che ha bisogno di personale. È quello firmato da chi trova lavoro grazie ai servizi offerti da un’agenzia interinale.
Introdotto dal D.Lgs. 276/2003 (la cosiddetta Riforma Biagi) al posto del lavoro interinale e riformato dal Jobs Act, è disciplinato dagli articoli da 30 a 40 del D.Lgs. 81/2015, modificati dal Decreto Dignità (DL 87/2018), dal Decreto Lavoro (DL 48/2023) e dal Collegato Lavoro (Legge 203/2024). Gli articoli 1559-1570 del Codice Civile riguardano invece la somministrazione di beni e servizi, non di manodopera.
In realtà i contratti sono due:
- quello tra l’utilizzatore (l’impresa o il privato) e il somministratore (l’agenzia), di tipo commerciale;
- quello tra il somministratore e il lavoratore, di lavoro subordinato.
Il lavoratore opera sotto la direzione dell’utilizzatore, ma resta dipendente dell’agenzia, che gli paga stipendio e contributi.
Le parti del contratto di somministrazione
Le parti sono tre:
- somministratore: l’agenzia che fa da intermediario, obbligatoriamente iscritta all’Albo informatico delle Agenzie per il lavoro del Ministero del Lavoro;
- utilizzatore: chi richiede la prestazione, un’impresa ma anche un privato;
- lavoratore: assunto dall’agenzia a tempo determinato o indeterminato, ma impiegato presso l’utilizzatore.
La forma del contratto di somministrazione
Il contratto tra agenzia e utilizzatore deve essere redatto in forma scritta e contenere (art. 33 D.Lgs. 81/2015):
- gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
- il numero dei lavoratori da somministrare;
- gli eventuali rischi per la salute e la sicurezza e le misure di prevenzione adottate;
- la data di inizio e la durata prevista;
- le mansioni e l’inquadramento dei lavoratori;
- il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo.
Senza forma scritta il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati alle dipendenze dell’utilizzatore. Se mancano i primi quattro elementi, o vengono violati limiti e divieti, il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione del rapporto con l’utilizzatore (art. 38).
È nulla, inoltre, ogni clausola che limiti la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della missione, salvo che al lavoratore sia riconosciuta un’adeguata indennità prevista dal contratto collettivo.
Quando il contratto di somministrazione è vietato
La legge vieta la somministrazione (art. 32):
- per sostituire lavoratori in sciopero;
- nelle unità produttive che nei 6 mesi precedenti hanno effettuato licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo eccezioni come la sostituzione di lavoratori assenti;
- nelle unità produttive con sospensioni o riduzioni dell’orario in cassa integrazione per lavoratori con le stesse mansioni;
- ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.
Somministrazione a tempo determinato e indeterminato: limiti e causali
Per la somministrazione a tempo indeterminato non ci sono limiti temporali, ma solo quantitativi: l’utilizzatore non può superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula, salvo diversa previsione del CCNL applicato.
Per la somministrazione a tempo determinato, i lavoratori con contratto a tempo determinato e quelli somministrati a termine non possono superare complessivamente il 30% dei dipendenti a tempo indeterminato, salvo diversa previsione dei CCNL. Dal tetto sono esclusi, tra gli altri, i somministrati assunti dall’agenzia a tempo indeterminato, le attività stagionali o di avvio, le start-up innovative, le sostituzioni, gli over 50, i disoccupati con NASpI o ammortizzatori da almeno 6 mesi e i lavoratori svantaggiati.
Quanto alla durata, dal Decreto Dignità le missioni a termine dello stesso lavoratore presso lo stesso utilizzatore, per mansioni di pari livello e categoria legale, non possono superare i 24 mesi, anche non continuativi, salvo diverse previsioni dei contratti collettivi. Il Collegato Lavoro ha cancellato la deroga per i somministrati assunti a tempo indeterminato dall’agenzia: oltre il limite si costituisce un rapporto a tempo indeterminato con l’utilizzatore. Secondo la circolare del Ministero del Lavoro n. 6/2025, nel calcolo rientrano solo le missioni avviate dal 12 gennaio 2025.
Quando la durata supera i 12 mesi, anche per effetto di proroghe o rinnovi, servono le causali, riferite all’utilizzatore: quelle previste dai contratti collettivi, la sostituzione di altri lavoratori oppure, fino al 31 dicembre 2026 (Legge 118/2025), esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti. Nessuna causale è richiesta per disoccupati percettori di NASpI da almeno 6 mesi e per lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati. Non si applica, infine, la pausa obbligatoria tra un contratto e l’altro (lo stop and go).
I diritti del lavoratore: stipendio, ferie e malattia
Il lavoratore somministrato ha diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti dell’utilizzatore di pari livello e mansioni (art. 35). Lo stipendio deve essere pari per livello e retribuzione, e l’utilizzatore risponde in solido per retribuzioni e contributi non versati. Gli stessi diritti valgono per ferie e permessi.
In caso di malattia, il lavoratore avvisa agenzia e utilizzatore e il medico invia il certificato all’INPS. Per le categorie a cui spetta, l’indennità INPS è anticipata dall’agenzia in busta paga e integrata secondo il CCNL delle agenzie per il lavoro. Per i contratti a termine spetta per un numero di giornate non superiore a quelle lavorate nei 12 mesi precedenti, con un minimo di 30 giorni.
Esempio di busta paga nel contratto di somministrazione
Un magazziniere viene inviato in missione presso un’azienda che paga ai dipendenti di pari livello 1.700 euro lordi mensili (cifra ipotetica). La busta paga, intestata all’agenzia, riporta la stessa retribuzione del CCNL dell’utilizzatore: paga base, superminimi, maggiorazioni, ratei di tredicesima e, se riconosciuti ai dipendenti diretti, buoni pasto.
Tra le trattenute: IRPEF, contributi INPS (con un’aliquota esemplificativa del 9,19%, variabile in base al regime contributivo, circa 156,23 euro) e lo 0,15% destinato al Fondo di solidarietà bilaterale della somministrazione, previsto dall’ultimo rinnovo del CCNL di settore.
L’indennità di disponibilità
Se il lavoratore assunto a tempo indeterminato resta senza missione, l’agenzia deve pagare un’indennità di disponibilità, nella misura prevista dal contratto collettivo e comunque non inferiore al minimo fissato con decreto ministeriale. Con il rinnovo del CCNL delle agenzie del 3 febbraio 2025 l’importo ordinario è salito da 800 a 1.000 euro lordi mensili, e da 1.000 a 1.150 euro durante la procedura per mancanza di occasioni di lavoro, con riproporzionamento per il part-time. Per il Consiglio di Stato è un obbligo di legge, valido anche per le agenzie che non applicano il CCNL di settore.
La NASpI alla fine della missione
Alla scadenza del contratto di somministrazione, o in caso di licenziamento, il lavoratore ha diritto all’indennità di disoccupazione NASpI se la disoccupazione è involontaria e ha almeno 13 settimane di contributi negli ultimi 4 anni. Dal 2025, chi nei 12 mesi precedenti si è dimesso da un rapporto a tempo indeterminato deve aver maturato almeno 13 settimane di contributi nel rapporto successivo. La NASpI dura metà delle settimane contribuite, fino a 24 mesi, e si riduce del 3% al mese dal sesto mese (dall’ottavo per chi ha almeno 55 anni).
Per la circolare INPS n. 4/2026, l’assegno è pari al 75% della retribuzione media fino a 1.456,72 euro, più il 25% della parte eccedente, con un tetto di 1.584,70 euro mensili. Con una retribuzione media di 1.700 euro, l’importo iniziale è di 1.153,36 euro lordi.
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Contratto di somministrazione: vantaggi e svantaggi
Per il lavoratore, i vantaggi sono la parità di trattamento con i dipendenti diretti, le tutele previdenziali, la possibilità di accedere, in base ai requisiti, ai corsi del fondo Forma.Temp e alle prestazioni di welfare dell’ente bilaterale Ebitemp e l’occasione di farsi conoscere in vista di un’assunzione diretta. Per l’impresa contano flessibilità e gestione amministrativa affidata all’agenzia.
Tra gli svantaggi pesano la discontinuità delle missioni, l’incertezza sul rinnovo e, per l’azienda, limiti quantitativi e di durata e un costo che può superare quello dell’assunzione diretta.
Articolo revisionato da Emanuele Di Baldo il
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