Contratto a tempo indeterminato, la guida. Diritti, licenziamento e tutte le regole

Il contratto a tempo indeterminato è quel contratto sottoscritto da un lavoratore subordinato e dal datore di lavoro, con il quale il dipendente si impegna, a fronte del pagamento di una retribuzione, a prestare la propria attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione di quest’ultimo.

La caratteristica principale del contratto a tempo indeterminato - che lo differenzia da quello a tempo determinato - è la mancanza del vincolo di durata. Il contratto quindi non contiene una scadenza prestabilita: il rapporto di lavoro prosegue finché non interviene una causa di cessazione, cioè:

• dimissioni del lavoratore;
• licenziamento intimato dal datore di lavoro nei casi ammessi dalla legge;
• risoluzione consensuale, cioè l’accordo tra le parti per chiudere il rapporto;
• altre ipotesi previste dall’ordinamento, come le dimissioni per fatti concludenti introdotte dal Collegato Lavoro 2024 o la morte del lavoratore.

Il raggiungimento dell’età pensionabile non chiude da solo il rapporto, anche se la legge consente al datore di recedere liberamente quando il dipendente matura i requisiti per la pensione di vecchiaia (articolo 4 della legge 108/1990). Allo stesso modo, il fallimento dell’azienda, oggi chiamato liquidazione giudiziale dal Codice della crisi d’impresa, non estingue in automatico i contratti: i rapporti di lavoro restano sospesi finché il curatore non decide se subentrare o recedere e si considerano risolti se la decisione non arriva entro quattro mesi dall’apertura della procedura.

Per legge, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro (articolo 1 del decreto legislativo 81/2015). Esistono però altre tipologie contrattuali, come il contratto a tempo determinato, la somministrazione, il lavoro intermittente o l’apprendistato, che è a sua volta un rapporto a tempo indeterminato con finalità formativa.

Contratto a tempo indeterminato: quanto è diffuso in Italia?

Secondo i dati provvisori diffusi dall’Istat il 1° ottobre 2026, ad agosto 2026 gli occupati in Italia sono 24 milioni 352mila: di questi, i dipendenti permanenti sono 16 milioni 669mila, quelli a termine 2 milioni 391mila e gli autonomi 5 milioni 292mila.

Quasi nove dipendenti su dieci (circa l’87,5%) hanno quindi un contratto senza scadenza, una quota cresciuta nell’ultimo anno: rispetto ad agosto 2025 i dipendenti permanenti crescono di 370mila unità, mentre quelli a termine calano di 157mila. Il tasso di occupazione si attesta al 63%, quello di disoccupazione sale al 6,2%.

Ma come funziona il contratto di lavoro a tempo indeterminato? Quali sono i suoi vantaggi e i suoi punti deboli? Da cosa è regolato? Ecco le risposte a tali questioni.

Il regolamento del contratto di lavoro a tempo indeterminato

Il contratto a tempo indeterminato può essere a tempo pieno o parziale, quindi full time o part time.

La sua base giuridica è l’articolo 2094 del Codice Civile «Prestatore di lavoro subordinato», il quale recita:

È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato si basa sull’accordo tra il datore di lavoro (azienda, ente o persona fisica, come avviene nel lavoro domestico), il quale si impegna a corrispondere una retribuzione in cambio dell’attività svolta, e il lavoratore stesso (persona fisica), che collabora all’attività del datore in cambio della retribuzione.

Accanto al Codice Civile, le regole principali si trovano nel decreto legislativo 81/2015, nella legge 604/1966 sui licenziamenti individuali, nello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), nel decreto legislativo 23/2015 sulle tutele crescenti e nel decreto legislativo 152/1997, riscritto dal decreto Trasparenza (decreto legislativo 104/2022).

Molte condizioni concrete del rapporto le fissano i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro: il CCNL applicato stabilisce, per ogni settore e categoria, inquadramento, minimi retributivi, orario, ferie, durata del periodo di prova e termini di preavviso. La legge non impone una forma scritta generale per la validità del contratto a tempo indeterminato: la richiede per specifiche clausole, come il patto di prova o il part time, e obbliga il datore a consegnare per iscritto le informazioni essenziali sul rapporto.

Un dovere del datore di lavoro, inoltre, consiste nella comunicazione obbligatoria di assunzione (modello Unilav), da inviare per via telematica entro il giorno precedente l’inizio del rapporto. La comunicazione raggiunge il Centro per l’impiego e, attraverso il sistema informatico, il Ministero del Lavoro, l’INPS e l’INAIL.

Tempo pieno e tempo parziale

Il tempo pieno corrisponde all’orario normale di 40 ore settimanali previsto dall’articolo 3 del decreto legislativo 66/2003, salvo durata inferiore fissata dal CCNL. Il part time è un contratto con orario ridotto (per esempio 20 o 30 ore settimanali) che resta a tutti gli effetti un rapporto a tempo indeterminato: il numero di ore non ne cambia la natura.

Il contratto part time va stipulato in forma scritta e deve indicare con precisione la durata della prestazione e la sua collocazione nel giorno, nella settimana, nel mese e nell’anno. Il dipendente a tempo parziale ha gli stessi diritti di un collega a tempo pieno di pari inquadramento, ma retribuzione e istituti economici sono riproporzionati alle ore lavorate: con un orario di 30 ore, a fronte di un tempo pieno contrattuale di 40, la paga corrisponde al 75% di quella prevista per il full time.

Il passaggio da tempo pieno a tempo parziale, e viceversa, richiede l’accordo scritto delle parti. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento (articolo 8 del decreto legislativo 81/2015).

Le informazioni da comunicare per contratto di lavoro a tempo indeterminato

Dal 13 agosto 2022 il decreto Trasparenza obbliga il datore a mettere per iscritto molte più condizioni del rapporto rispetto al passato. In base all’articolo 1 del decreto legislativo 152/1997, il lavoratore deve ricevere:

• l’identità delle parti e la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• il luogo di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica, oppure la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto e la tipologia contrattuale;
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto alla formazione erogata dal datore, se prevista;
• la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di licenziamento o dimissioni;
• l’importo iniziale della retribuzione, i suoi elementi costitutivi, il periodo e le modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale e le condizioni del lavoro straordinario;
• il CCNL applicato, con l’indicazione delle parti firmatarie;
• gli enti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi.

L’obbligo si assolve consegnando, prima dell’inizio dell’attività, il contratto individuale scritto o la copia della comunicazione Unilav; le informazioni mancanti vanno fornite entro 7 giorni, alcune (come ferie, preavviso e CCNL) entro un mese. Dal 2023 diversi elementi possono essere comunicati con il rinvio alla norma di legge o al contratto collettivo, anche aziendale, che li disciplina. Ogni modifica va comunicata per iscritto entro il giorno in cui produce effetti.

Il libro matricola non esiste più: dal 2008 lo ha sostituito il Libro unico del lavoro. La mancanza di una voce, invece, non rende invalido il contratto, ma espone il datore a una sanzione da 250 a 1.500 euro per ciascun lavoratore e il dipendente può segnalare l’inadempimento all’Ispettorato. Il dettaglio è nella guida agli obblighi informativi del datore di lavoro.

Contratto a tempo indeterminato e periodo di prova

Il contratto a tempo indeterminato non prevede una scadenza prefissata. Tuttavia può prevedere un periodo di prova entro il quale il datore di lavoro (ma anche il dipendente) può interrompere il rapporto lavorativo.

Il periodo di prova è disciplinato dall’articolo 2096 del Codice Civile e, per essere valido, deve risultare da un atto scritto firmato da entrambe le parti prima dell’inizio del lavoro, con l’indicazione delle mansioni su cui si svolge la valutazione. Senza patto scritto, l’assunzione è definitiva fin dal primo giorno.

Quanto dura il periodo di prova

La durata dipende dal CCNL e dalla qualifica, entro i limiti di legge. Il decreto Trasparenza (articolo 7 del decreto legislativo 104/2022) fissa un tetto massimo di 6 mesi, che i CCNL possono solo ridurre. Per gli impiegati resta il riferimento del regio decreto 1825/1924: fino a 6 mesi per chi svolge funzioni direttive, fino a 3 mesi per gli altri. I contratti collettivi graduano poi la prova in base al livello, quindi un periodo di 3 mesi è frequente ma non costituisce una regola generale. In caso di malattia, infortunio o congedi, la prova si prolunga per un periodo corrispondente all’assenza.

Durante la prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso e senza indennità. Il datore, però, deve aver messo il lavoratore nelle condizioni di svolgere davvero le mansioni pattuite: un recesso arrivato dopo pochi giorni, o su compiti diversi da quelli indicati nel patto, può essere contestato. Se nessuno recede entro la fine della prova, e comunque dopo 6 mesi dall’inizio del rapporto, si applicano le regole ordinarie sui licenziamenti.

Retribuzione durante la prova

La retribuzione durante la prova non è maggiorata. Il lavoratore percepisce la paga prevista dal CCNL per il suo livello e matura normalmente TFR, ferie e ratei di tredicesima e quattordicesima, che gli vengono liquidati se il rapporto si chiude durante la prova.

Le regole sulla durata proporzionale, introdotte dalla legge 203/2024 (un giorno di prova ogni 15 giorni di calendario), riguardano invece solo i contratti a termine.

Quanto si guadagna con un contratto a tempo indeterminato

Non esiste uno stipendio standard per chi è assunto a tempo indeterminato: la retribuzione dipende dal CCNL applicato, dal livello di inquadramento e dall’orario. Le tabelle del contratto collettivo fissano il minimo tabellare (la paga base) per ogni livello, a cui si aggiungono, se previsti, scatti di anzianità, superminimi individuali, indennità e premi.

In busta paga si distinguono lo stipendio lordo, cioè l’importo previsto dal contratto, e lo stipendio netto, che resta dopo le trattenute per i contributi previdenziali a carico del dipendente, l’IRPEF e le addizionali regionale e comunale. Lo stipendio mensile si accompagna alla tredicesima mensilità, pagata a dicembre, e alla quattordicesima, dovuta solo se prevista dal CCNL (come nel commercio e nel turismo).

Dal 2026 sulla determinazione della paga pesa anche il salario giusto. Il decreto Lavoro (decreto legge 62/2026, convertito dalla legge 112/2026) affida alla contrattazione collettiva la determinazione della retribuzione adeguata ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione: il riferimento è il trattamento economico complessivo dei CCNL firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative del settore. Il decreto non introduce un salario minimo orario per legge, ma riserva gli incentivi alle assunzioni ai datori che rispettano questo parametro e rende obbligatoria, nel cedolino, l’indicazione del contratto collettivo applicato tramite il codice alfanumerico unico.

Per tutta la durata del rapporto matura il trattamento di fine rapporto (TFR): ogni anno il datore accantona una quota pari alla retribuzione annua divisa per 13,5; le somme accumulate vengono rivalutate al 31 dicembre con un tasso composto dall’1,5% fisso più il 75% dell’aumento dei prezzi rilevato dall’Istat (articolo 2120 del Codice Civile).

I diritti del lavoratore a tempo indeterminato

Ferie, malattia, congedi e contributi sono regolati in parte dalla legge, che fissa i minimi, e in parte dal CCNL, che può migliorarli:

• ferie: almeno 4 settimane retribuite all’anno, di cui 2 da godere nell’anno di maturazione e le altre entro i 18 mesi successivi; il minimo legale non può essere sostituito da un’indennità, salvo alla cessazione del rapporto (articolo 10 del decreto legislativo 66/2003);
• riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive, di regola coincidente con la domenica;
• malattia: diritto alla conservazione del posto per il periodo di comporto fissato dal CCNL (articolo 2110 del Codice Civile) e al trattamento economico previsto da legge e contratto;
• maternità e paternità: 5 mesi di congedo obbligatorio per la madre, 10 giorni di congedo obbligatorio per il padre e il divieto di licenziare la lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno del bambino, salvo le eccezioni di legge;
• contributi previdenziali versati all’INPS, validi per la pensione e per le prestazioni a sostegno del reddito;
• aspettativa non retribuita fino a 2 anni per gravi motivi familiari (articolo 4 della legge 53/2000).

Il decreto Trasparenza ha introdotto anche la libertà di svolgere un altro lavoro fuori dall’orario concordato: il datore può vietarlo solo per ragioni di salute e sicurezza, di integrità del servizio pubblico o di conflitto di interessi.

Si può modificare un contratto a tempo indeterminato?

Sì, ma non liberamente. Per le mansioni vale l’articolo 2103 del Codice Civile: il datore può assegnare compiti diversi purché dello stesso livello e categoria; in caso di riorganizzazione può scendere di un livello, ma il lavoratore conserva la retribuzione. Se svolge mansioni superiori, l’assegnazione diventa definitiva dopo il periodo fissato dal CCNL o, in mancanza, dopo 6 mesi continuativi, salvo che si tratti di sostituire un collega assente.

Le modifiche all’orario, come il passaggio al part time, richiedono invece l’accordo scritto. Ogni variazione degli elementi informativi va comunicata per iscritto al dipendente.

Quando scatta il contratto a tempo indeterminato

Un contratto a termine diventa a tempo indeterminato per accordo tra le parti oppure, in automatico, quando si superano i limiti fissati dagli articoli 19 e seguenti del decreto legislativo 81/2015:

• superamento dei 12 mesi senza una causale valida: il contratto a termine è libero fino a un anno; oltre, e fino a 24 mesi, serve una ragione prevista dai contratti collettivi, la sostituzione di altri lavoratori oppure, fino al 31 dicembre 2026, esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti;
• superamento dei 24 mesi complessivi con lo stesso datore per mansioni di pari livello e categoria, salvo diverse previsioni dei CCNL;
• prosecuzione di fatto del lavoro dopo la scadenza oltre 30 giorni (contratti inferiori a 6 mesi) o 50 giorni (negli altri casi); fino a quel momento il datore paga una maggiorazione del 20% per i primi dieci giorni e del 40% per ciascun giorno successivo.

In tutti questi casi la trasformazione decorre dalla data del superamento del limite. Chi ha lavorato a termine per più di 6 mesi ha inoltre un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore nei 12 mesi successivi per le stesse mansioni, purché lo manifesti per iscritto entro 6 mesi dalla cessazione.

La stabilizzazione è oggi sostenuta anche da un incentivo dedicato agli under 35, illustrato più avanti.

Il licenziamento

Il contratto a tempo indeterminato non esclude il licenziamento, ma lo vincola a ragioni precise, che il datore deve dimostrare. Il licenziamento può avvenire nelle seguenti ipotesi:

• giusta causa: il lavoratore compie un fatto così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto (articolo 2119 del Codice Civile); in questo caso non c’è bisogno di alcun preavviso;
• giustificato motivo soggettivo: un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, meno grave della giusta causa; occorre il preavviso o il pagamento della relativa indennità sostitutiva;
• giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento, come la soppressione di una posizione; spetta il preavviso e il datore deve dimostrare anche l’impossibilità di ricollocare il dipendente in un’altra mansione (il cosiddetto repêchage).

Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, con l’indicazione dei motivi. Se è disciplinare, va preceduto dalla contestazione scritta dell’addebito e il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie difese (articolo 7 dello Statuto dei lavoratori). Sono sempre nulli i licenziamenti discriminatori, quelli intimati per causa di matrimonio e quelli comunicati alla lavoratrice nel periodo protetto della maternità.

Il datore non deve invece dimostrare una giusta causa o un giustificato motivo durante il periodo di prova, nel lavoro domestico (dove resta l’obbligo di preavviso), con il dipendente che ha maturato i requisiti per la pensione di vecchiaia e con i dirigenti, per i quali il CCNL prevede però un’indennità supplementare se il recesso non è giustificato.

Chi ritiene il licenziamento ingiusto deve impugnarlo con un qualsiasi atto scritto entro 60 giorni dalla comunicazione e depositare il ricorso in tribunale, o chiedere il tentativo di conciliazione, entro i successivi 180 giorni, che decorrono dall’invio dell’impugnazione (articolo 6 della legge 604/1966). Superati questi termini, il diritto a contestarlo decade.

Il licenziamento, quando è illegittimo?

Nell’eventualità il licenziamento venga eseguito senza forma scritta o mancante di una giustificazione valida, viene considerato illegittimo.

A questo punto il datore di lavoro dovrà adempiere a degli obblighi verso il lavoratore, finalizzati alla reintegrazione nel posto di lavoro o al risarcimento. Le conseguenze non dipendono più soltanto dalla dimensione dell’azienda, come accadeva nella sintesi del 2017, ma da tre fattori: la data di assunzione (prima o dopo il 7 marzo 2015), le dimensioni del datore (più o meno di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune, o più di 60 in totale) e il tipo di vizio accertato dal giudice.

Data di assunzione e dimensioni dell’azienda non contano solo in un caso: il licenziamento discriminatorio, nullo o intimato solo a voce comporta la reintegrazione e il risarcimento del danno, con un minimo di 5 mensilità. Il lavoratore può rinunciare al rientro in azienda chiedendo un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità.

Assunti prima del 7 marzo 2015

Per chi è stato assunto prima del Jobs Act resta l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, applicabile ai datori con più di 15 dipendenti. La reintegrazione, con un risarcimento fino a un massimo di 12 mensilità, scatta quando il fatto contestato o posto alla base del licenziamento economico risulta insussistente; negli altri casi di licenziamento ingiustificato il giudice dichiara chiuso il rapporto e riconosce un’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità.

Nei datori fino a 15 dipendenti si applica l’articolo 8 della legge 604/1966: il datore può scegliere tra la riassunzione del lavoratore e il pagamento di un risarcimento tra 2,5 e 6 mensilità, importo che può crescere per i dipendenti con lunga anzianità.

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

Il contratto a tutele crescenti non è una tipologia contrattuale diversa: è il regime introdotto dal decreto legislativo 23/2015 (Jobs Act) per le conseguenze dei licenziamenti illegittimi dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, compresi i rapporti a termine o di apprendistato trasformati dopo quella data.

In caso di licenziamento ingiustificato il giudice riconosce un’indennità di 2 mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità, limiti alzati dal decreto Dignità del 2018. La Corte costituzionale, con la sentenza 194/2018, ha eliminato l’automatismo legato alla sola anzianità: il giudice tiene conto anche di dimensioni dell’impresa, numero di dipendenti e comportamento delle parti. Per i vizi formali o procedurali l’indennità va da 2 a 12 mensilità.

La reintegrazione, con un risarcimento massimo di 12 mensilità, è prevista quando il giudice accerta l’insussistenza del fatto materiale contestato nel licenziamento disciplinare. Con la sentenza 128/2024 la Corte costituzionale l’ha estesa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su un fatto insussistente. Non basta invece, da sola, la mancata ricollocazione del lavoratore in un’altra mansione.

Licenziamento illegittimo nelle piccole imprese

Per i lavoratori a tutele crescenti dei datori fino a 15 dipendenti le indennità sono dimezzate e non è prevista la reintegrazione per insussistenza del fatto. Fino al 2025 valeva anche un tetto massimo di 6 mensilità, che la Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo con la sentenza 118/2025, depositata il 22 luglio 2025, ritenendolo inadeguato a ristorare il danno subito. Oggi l’indennità nelle piccole imprese può quindi variare da 3 a 18 mensilità.

Le dimissioni

Il lavoratore può rassegnare le dimissioni in qualsiasi momento, ma deve rispettare la procedura telematica delle dimissioni ed è obbligato a fornire un preavviso al datore di lavoro.

Dal 12 marzo 2016 le dimissioni e la risoluzione consensuale sono efficaci solo se inviate online tramite il portale del Ministero del Lavoro, con accesso tramite SPID o CIE, oppure con l’assistenza di patronati, sindacati, consulenti del lavoro e altri soggetti abilitati. Le dimissioni presentate solo su carta non producono effetti.

Entro 7 giorni dall’invio è possibile revocarle con la stessa procedura; trascorso questo termine diventano definitive.

La procedura non si applica al lavoro domestico, ai dipendenti pubblici e alle dimissioni rese nelle cosiddette sedi protette (sindacali, giudiziali o davanti alle commissioni di certificazione). Le dimissioni della lavoratrice in gravidanza e dei genitori nei primi tre anni di vita del figlio devono invece essere convalidate dall’Ispettorato territoriale del lavoro.

La durata del preavviso è fissata dal CCNL e varia in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio: si va da pochi giorni per i livelli più bassi a diversi mesi per quadri e livelli più elevati. Se il dipendente non lo rispetta, il datore può trattenere dalle competenze finali un’indennità pari alla retribuzione dei giorni mancanti (articolo 2118 del Codice Civile). Il preavviso non è dovuto durante il periodo di prova e in caso di dimissioni per giusta causa, cioè per un inadempimento grave del datore come il mancato pagamento dello stipendio: in questa ipotesi è il lavoratore ad avere diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e può accedere alla NASpI.

Le dimissioni per fatti concludenti

Con il Collegato Lavoro (legge 203/2024) il rapporto può chiudersi anche per un’assenza prolungata e non giustificata. Se il dipendente resta assente senza giustificazione oltre il termine fissato dal CCNL o, in mancanza, per oltre 15 giorni, il datore può comunicarlo all’Ispettorato del lavoro e il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore (articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015).

Con la circolare 6/2025 il Ministero del Lavoro ha chiarito che i giorni si calcolano di calendario, che i contratti collettivi non possono prevedere un termine inferiore a 15 giorni e che l’effetto non è automatico: è il datore a decidere se attivare la procedura, in alternativa al licenziamento disciplinare. Il lavoratore può evitare la risoluzione dimostrando di essere stato impossibilitato a comunicare i motivi dell’assenza per forza maggiore o per fatto imputabile al datore.

Cosa spetta alla fine del rapporto

Al momento del termine del rapporto professionale, qualunque ne sia la causa, il lavoratore deve percepire le competenze di fine rapporto, che comprendono:

• la retribuzione maturata e non ancora pagata;
• il TFR, salvo la parte destinata a un fondo di previdenza complementare;
• l’indennità per le ferie non godute e per i permessi residui;
• i ratei maturati di tredicesima e, se prevista dal CCNL, di quattordicesima;
• l’eventuale indennità sostitutiva del preavviso, se il datore licenzia senza farlo lavorare.

La cessazione è l’unico momento in cui le ferie minime di legge non godute possono essere pagate: durante il rapporto vanno fruite.

Per chi perde il lavoro involontariamente, inclusi i casi di licenziamento disciplinare e di dimissioni per giusta causa, è possibile chiedere all’INPS l’indennità di disoccupazione NASpI, se si possiedono i requisiti contributivi. Le dimissioni volontarie, invece, non danno diritto alla NASpI.

Agevolazioni per le assunzioni a tempo indeterminato nel 2026

Gli incentivi alle assunzioni stabili vanno al datore di lavoro sotto forma di sgravi contributivi, non al dipendente: riducono il costo di un’assunzione o della trasformazione di un contratto a termine.

La misura più recente è l’incentivo alla stabilizzazione degli under 35, previsto dall’articolo 4 del decreto Lavoro 2026. Consiste nell’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore privato (esclusi premi e contributi INAIL), entro il limite di 500 euro al mese per un massimo di 24 mesi. Vale per le trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato effettuate dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, alle seguenti condizioni:

• il contratto a termine deve essere stato instaurato entro il 30 aprile 2026, senza interruzioni e con una durata effettiva non superiore a 12 mesi;
• il lavoratore, operaio, impiegato o quadro, alla data della trasformazione non deve aver compiuto 35 anni e non deve essere mai stato occupato a tempo indeterminato;
• la trasformazione deve produrre un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei 12 mesi precedenti.

Sono esclusi il lavoro domestico, l’apprendistato e le trasformazioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione. La domanda si presenta online sul Portale delle Agevolazioni dell’INPS: le istruzioni sono contenute nella circolare INPS 72 del 3 luglio 2026 e la procedura è stata attivata con il messaggio 2518 del 29 luglio 2026. Il decreto Lavoro 2026 prevede anche incentivi per le assunzioni di donne, giovani e lavoratori nella Zona economica speciale, tutti riservati ai datori che rispettano il salario giusto.

Vantaggi e svantaggi

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato ha alcuni vantaggi e altri svantaggi.

Tra i primi, sicuramente si annovera il fatto che il contratto non ha un termine: il rapporto prosegue finché il dipendente non si dimette o il datore non lo licenzia per una delle ragioni ammesse dalla legge, con il controllo del giudice e le tutele economiche o reintegratorie viste sopra. A questo si aggiungono la maturazione di TFR, ferie e anzianità di servizio, la continuità contributiva e la possibilità di cambiare lavoro in qualsiasi momento, rispettando il preavviso.

La retribuzione indicata nel contratto di lavoro a tempo indeterminato, inoltre, viene regolata secondo la categoria e il settore di riferimento dai CCNL.

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato, secondo alcuni, ha però lo svantaggio di risultare statico. La stabilità del rapporto non porta con sé aumenti o promozioni: oltre i rinnovi del CCNL e gli scatti di anzianità, la crescita dipende da inquadramento, mansioni e politiche aziendali, e spesso passa proprio da un cambio di datore. In quel caso entra in gioco il preavviso, che chi riceve un’offerta deve calcolare prima di fissare la data di inizio del nuovo impiego. Resta poi il fatto che non si tratta di un posto «a vita»: il licenziamento è possibile, nei limiti visti sopra.

Domande frequenti sul contratto a tempo indeterminato

Contratto a tempo indeterminato: dopo quanto si può chiedere un mutuo?

• Non esiste una soglia di legge. Il contratto a tempo indeterminato è un elemento valutato positivamente dalle banche, ma non dà un diritto al finanziamento: l’istituto esamina reddito, rapporto tra rata e stipendio, storia creditizia e garanzie. Alcune banche considerano il superamento del periodo di prova o una certa anzianità di servizio, ma si tratta di politiche interne che variano da istituto a istituto.

Un contratto a tempo indeterminato può diventare a tempo determinato?

• No, non con una semplice modifica: la legge prevede la trasformazione dal termine all’indeterminato, non il percorso inverso. Per arrivare a un contratto a scadenza servirebbe la cessazione del rapporto in corso, con dimissioni o risoluzione consensuale attraverso la procedura telematica, e una nuova assunzione, con la perdita delle tutele maturate.

Come funziona il contratto di lavoro domestico a tempo indeterminato?

• Colf, badanti e baby sitter assunti a tempo indeterminato seguono il CCNL del lavoro domestico. Il rapporto ha regole proprie: il datore, cioè la famiglia, può recedere senza dover indicare una giusta causa o un giustificato motivo, ma deve rispettare il preavviso previsto dal contratto collettivo, e le dimissioni non passano dalla procedura telematica del Ministero del Lavoro.