Tra gli eventi che possono coinvolgere il datore di lavoro figura il trasferimento d’azienda, da intendersi come un’operazione straordinaria che comporta il mutamento del soggetto titolare di un’attività economica organizzata, stando alla definizione fornita dal Codice Civile all’articolo 2112, comma 5.
Il trasferimento può ricomprendere l’intero complesso aziendale ovvero una singola porzione dell’impresa. In quest’ultima ipotesi si parla di cessione di ramo d’azienda.
Tra gli elementi che caratterizzano questo tipo di operazione figura, secondo il Codice Civile, il fatto che l’attività economica organizzata è preesistente al trasferimento e conserva, nel trasferimento stesso, la propria identità.
Per «attività economica organizzata» si intende un’organizzazione in funzione e non un semplice complesso di beni potenzialmente idoneo all’esercizio dell’impresa. Può pertanto accadere che ad essere coinvolti nel trasferimento siano anche i lavoratori dipendenti.
Nei loro confronti il Codice Civile riconosce una serie di tutele. A partire dalla continuità del rapporto di lavoro in capo al cessionario.
5 controlli da fare sui cedolini in caso di trasferimento d’azienda
Quale destino per i rapporti di lavoro in un trasferimento d’azienda?
I lavoratori che, in occasione del trasferimento d’azienda, passano ad un nuovo datore di lavoro hanno come garanzia principale quella della continuità del contratto presso il cessionario.
Questo significa che il dipendente conserva tutti i diritti già maturati presso il cedente al momento della cessione dell’azienda.
Di fatto il rapporto di lavoro non si interrompe (con il conseguente obbligo di liquidare mensilità aggiuntive, ferie e permessi non goduti e Tfr) ma prosegue in capo al cessionario.
In termini pratici, nei casi di trasferimento d’azienda, chi si occupa di elaborare i cedolini per il cedente deve trasmettere tutti i dati relativi al personale dipendente a chi, invece, si occupa della stessa attività ma in favore del cessionario.
Una volta terminata la fase di raccolta, passaggio ed inserimento dei dati nel software paghe, non resta che procedere all’elaborazione dei cedolini dei dipendenti ceduti. Qui si impongono una serie di controlli. Analizziamo in dettaglio alcuni esempi.
Ferie e permessi
Posto che il rapporto di lavoro non si interrompe a seguito del trasferimento d’azienda, i dipendenti interessati mantengono integralmente ferie e permessi maturati nel corso del contratto «trasferito». Questo significa che gli addetti all’elaborazione delle buste paga devono replicare i dati su:
- Ferie e permessi residui al 31 dicembre dell’anno precedente;
- Ferie e permessi maturati dal 1° gennaio alla data del trasferimento d’azienda;
- Ferie e permessi goduti dal 1° gennaio alla data del trasferimento.
Ipotizziamo che il trasferimento d’azienda sia avvenuto in data 1° gennaio 2023. Il dipendente Caio al 31 dicembre 2022 ha maturato, presso l’azienda cedente:
- Un saldo ferie positivo di 40 ore;
- Un saldo permessi positivo di 25 ore.
Dal momento che il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità alle dipendenze del cessionario, quest’ultimo dovrà verificare che i saldi iniziali al 1° gennaio 2023 siano gli stessi del 31 dicembre 2022, sopra descritti.
Naturalmente, nel corso del mese di gennaio, il saldo al 1° gennaio 2023 sarà:
- Aumentato delle ore di ferie e permessi maturati, nella misura prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato;
- Diminuito delle ore di ferie e permessi goduti a gennaio 2023.
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Detrazioni, bonus ed altre scelte a livello fiscale
Le scelte fatte dai dipendenti per quanto riguarda la fruizione di:
- Detrazioni per figli e familiari a carico;
- Detrazioni da lavoro dipendente;
- Bonus Irpef pari a 100 euro medi mensili (1.200 euro annui);
devono essere rispettate anche a seguito del trasferimento d’azienda.
Pertanto, un lavoratore che, nell’azienda cedente, ha rinunciato alle detrazioni da lavoro dipendente dovrà mantenere la stessa impostazione anche presso il cessionario. Di conseguenza, è necessario verificare che non ci siano differenze in materia di Irpef e detrazioni tra le buste paga ante e quelle post trasferimento d’azienda.
Un’attenzione particolare dev’essere altresì riservata a coloro che, ad esempio:
- Comunicano redditi diversi da quelli erogati dall’azienda di cui tener conto per il calcolo delle detrazioni;
- Chiedono di vedersi applicata un’aliquota Irpef fissa in luogo degli scaglioni d’imposta previsti dal Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR).
Trattenute sindacali
A seguito del trasferimento d’azienda proseguono presso il cessionario anche le trattenute sindacali. In tal caso sarà necessario verificare che, nel passaggio dei dati, sia stato indicato il sindacato corretto, le relative coordinate bancarie e, infine, che il calcolo delle trattenute corrisponda a quello effettuato dall’azienda cedente e rispetti le regole sindacali.
Proprio quest’ultimo aspetto richiede una particolare attenzione, posto che non tutti i sindacati hanno le stesse formule di calcolo. Può accadere, ad esempio, che per un sindacato si debba calcolare la trattenuta in misura pari all’1% di paga base e contingenza. Per un altro sindacato, al contrario, l’importo da recuperare al dipendente potrebbe corrispondere invece all’1% del netto.
Cessioni dello stipendio e pignoramenti
Restando sempre in tema di trattenute, anche le cessioni dello stipendio e i pignoramenti proseguono senza soluzione di continuità nell’ambito del trasferimento d’azienda.
Nel passaggio dei dati tra il cedente ed il cessionario quest’ultimo è tenuto a preparare le anagrafiche nel programma paghe inserendo:
- Tipo di trattenuta;
- Soggetto creditore;
- Coordinate bancarie del creditore;
- Importo della singola rata o percentuale di trattenuta (se non è presente una quota fissa);
- Ammontare complessivo del debito;
- Residuo alla data del trasferimento d’azienda.
Un altro elemento da verificare è il comportamento da tenere in caso di cessazione del rapporto di lavoro. Può infatti accadere che, ad esempio, il contratto di finanziamento preveda che l’intero Tfr debba essere destinato a copertura del debito residuo. Di conseguenza è necessario farsi consegnare dal cedente i documenti riguardanti cessioni e pignoramenti così da avere tutte le informazioni a disposizione in caso di cessazione del contratto e di liquidazione delle competenze di fine rapporto.
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Malattia, maternità ed altri eventi indennizzati da Inps ed Inail
Può accadere che i dipendenti, all’atto del trasferimento, siano assenti in malattia, maternità, congedo parentale o altri eventi con copertura economica garantita da Inps ed Inail.
Di norma, infatti, gli enti citati consentono al datore di lavoro di anticipare in busta paga gli importi a carico degli stessi, salvo poi:
- Permettere all’azienda di recuperare quanto anticipato in sede di versamento dei contributi con modello F24 (è il caso dell’Inps);
- Versare direttamente al datore di lavoro le somme anticipate a titolo di infortunio sul lavoro (Inail).
La normativa prevede, sia per le indennità Inps che Inail, precise modalità di calcolo degli importi. Nel caso della malattia, si assume a riferimento la retribuzione lorda percepita nel mese (o nelle quattro settimane) precedente l’inizio dell’evento.
Di conseguenza, se il trasferimento d’azienda è avvenuto il 1° gennaio 2023 ed il dipendente è assente in malattia dal 1° novembre 2022 con prognosi sino al 28 febbraio 2023, nell’elaborare la busta paga di gennaio e febbraio il cessionario dovrà inserire gli stessi dati utilizzati dal cedente per la liquidazione dell’indennità Inps nei mesi di novembre e dicembre.
In sede di elaborazione dei cedolini è pertanto necessario verificare che le indennità a carico di Inps ed Inail non siano state calcolate con valori diversi rispetto a quelli utilizzati nei mesi precedenti dal cedente.
