Gli straordinari sono obbligatori? Ecco quando e come ci si può rifiutare

Simone Micocci

12 Luglio 2022 - 12:56

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Il dipendente può rifiutarsi di fare gli straordinari? E se sì cosa rischia? Molto dipende dalle circostanze, facciamo chiarezza.

Gli straordinari sono obbligatori? Ecco quando e come ci si può rifiutare

Tra gli obblighi del lavoratore dipendente vi è il rispetto dell’orario di lavoro indicato nel contratto. A tal proposito, può nascere il dubbio riguardo al fatto che anche il lavoro straordinario risulti compreso nell’orario di lavoro e che per questo motivo sia anch’esso obbligatorio.

Ebbene, molto dipende da quanto indicato nel contratto collettivo di riferimento. D’altronde, l’articolo 5 del d.lgs 66/2003, recante disposizioni in materia di orario di lavoro, riconosce al datore di lavoro la facoltà di chiedere, e pretendere, lo svolgimento del lavoro straordinario qualora sussistano determinate condizioni.

Innanzitutto tale possibilità deve essere espressamente prevista dal contratto; in secondo luogo, deve verificarsi una situazione di necessità, dove lo svolgimento degli straordinari è fondamentale ai fini dell’organizzazione aziendale e per non rischiare spiacevoli conseguenze a persone e cose.

In queste ipotesi il lavoro straordinario, che non deve comunque superare i limiti imposti dalla normativa e deve essere adeguatamente retribuito, non può essere rifiutato dal lavoratore. E ciò vale anche in assenza di un accordo preventivo tra dipendente e datore di lavoro.

In altre situazioni, invece, il dipendente è libero di accettare se fare o meno gli straordinari, senza rischiare una sanzione in caso di rifiuto.

Vediamo dunque nel dettaglio cosa prevede la normativa sul lavoro straordinario, facendo chiarezza su quali sono i casi in cui è obbligatorio e quando, e come, invece è possibile rifiutarsi senza incorrere in sanzioni che nei casi più gravi possono portare persino al licenziamento.

Cos’è il lavoro straordinario?

Per lavoro straordinario si intendono tutte le prestazioni svolte oltre il normale orario settimanale, che di norma è di 40 ore.

In genere gli straordinari danno diritto ad una retribuzione maggiorata in busta paga (il cui importo è stabilito dai vari Ccnl) oppure il datore di lavoro - in alternativa alla maggiorazione - può prevedere riposi compensativi extra.

Quando il dipendente non può rifiutare gli straordinari

Talvolta il dipendente non può rifiutarsi di restare al lavoro oltre l’orario normale. Nel dettaglio, il lavoro straordinario è obbligatorio:

  • nei casi previsti dal CCNL, che fissa anche giorni e limiti di ore settimanali e annuali;
  • per esigenze eccezionali di carattere tecnico e produttivo, sempre che non possano essere risolte tramite l’assunzione di nuovo personale;
  • in caso di forza maggiore, ossia laddove il mancato svolgimento dello straordinario potrebbe dar luogo a un grave pericolo, ossia a un danno a persone o agli ambienti di lavoro
    -* durante eventi, manifestazioni e fiere collegate all’attività produttiva e che richiedono l’allestimento di spazi, il montaggio di determinate apparecchiature ed altre esigenze che non possono essere rimandate.

A tal proposito, la Corte di cassazione - con la sentenza 1484/1989 - riguardo al lavoro straordinario ha stabilito il principio seguente:

“Ove la contrattazione collettiva preveda la prestazione di lavoro straordinario, la relativa esecuzione è espressione non della esistenza di un patto individuale fra prestatore e datore di lavoro ma dell’Esercizio dei poteri discrezionali dell’imprenditore e della corrispondente subordinazione del lavoratore.”

In altre parole, se il Ccnl prevede l’ipotesi di lavoro straordinario, nei casi sopra elencati il dipendente non può rifiutarsi e non serve nessun accordo specifico scritto o orale tra azienda e dipendente (ma le cose non stanno sempre così, come vedremo più avanti). Dunque gli straordinari dovranno essere eseguiti con o senza consenso.

Lavoro straordinario, le ipotesi in cui si può rifiutare

Vi sono poi delle ipotesi disciplinate per legge in cui è comunque legittimo rifiutare di trattenersi al lavoro oltre l’orario da contratto. In tal caso, dunque, il dipendente può rifiutarsi senza rischiare alcuna sanzione o ritorsione da parte del datore di lavoro. Queste ipotesi sono tre:

  • se il dipendente è uno studente (articolo 10 della legge 300/1970);
  • per motivi comprovati e giustificati di rilevante gravità (come prevede la circolare n. 8/2005 del Ministero del Lavoro);
  • se il datore di lavoro impone gli straordinari in mala fede (quindi se non ve ne è la necessità), così ha stabilito la Corte di cassazione nella sentenza n. 2073/1992.

In questi casi gli straordinari devono essere esplicitamente concordati tra datore e dipendente tramite un accordo preventivo che comunque non può superare i limiti orari imposti per legge, quindi le 48 ore settimanali e le 250 annue. Dunque serve l’esplicito consenso del dipendente.

Che succede se il lavoratore rifiuta di fare gli straordinari

Se il dipendente rifiuta di fare gli straordinari nelle ipotesi in cui questi non sono obbligatori non rischia alcunché. Al contrario, negli altri casi ci possono essere delle sanzioni disciplinari più o meno gravi, a seconda del Ccnl e del regolamento aziendale. Il più delle volte si tratta di un richiamo verbale o di una ammonizione, solo nei casi più gravi può scattare la sospensione della busta paga o, addirittura, il licenziamento per giusta causa (ad esempio se il rifiuto comporta dei rischi in capo agli altri dipendenti).

Quante ore di straordinario sono permesse dalla legge

Ricordiamo che il d.Lgs. n. 66/2003 stabilisce il tetto massimo di straordinari che è possibile maturare in un anno e nell’arco di ogni settimana:

  • 250 ore all’anno;
  • 8 ore a settimana.

Tuttavia i singoli Ccnl possono prevedere delle regole parzialmente differenti con straordinari superiori alle 40 ore settimanali; in ogni caso non si possono superare le 48 ore.

Per calcolare le ore di straordinario ammesse per legge bisogna prendere come riferimento un periodo non superiore a 4 mesi (per alcuni Ccnl 6 mesi) e fare la media delle ore settimanali maturate. Solo in caso di evidenti esigenze tecniche e organizzative aziendali tale periodo può essere elevato a 12 mesi. Si tratta, però, di una circostanza eccezionale.