Il termine di scadenza del contratto a tempo determinato può essere prorogato, per un massimo di quattro volte, nel rispetto comunque del tetto di durata che, fatta eccezione per le attività stagionali, è di ventiquattro mesi, con riguardo ai rapporti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore.
Dal momento che il contratto in questione si risolve naturalmente una volta raggiunta la data di scadenza dello stesso, eventuali decisioni diverse, ad esempio la proroga o la trasformazione a tempo indeterminato, devono trovare l’accordo di entrambe le parti coinvolte, datore di lavoro e dipendente.
Può accadere tuttavia che proprio quest’ultimo non accetti l’estensione del contratto, rifiutandosi di firmare l’apposita lettera di proroga. In situazioni simili, la proroga non ha alcun effetto.
In queste casi come deve comportarsi il datore di lavoro? Analizziamo la questione in dettaglio.
Proroga del contratto a termine non accettata dal lavoratore. Cosa succede?
Annullare la comunicazione «UniLav» di proroga
Il modello «UnificatoLav» o «UniLav» è il documento telematico mediante il quale datori di lavoro, professionisti ed altri soggetti abilitati assolvono all’obbligo di comunicare l’instaurazione, la proroga, la trasformazione o la cessazione di un contratto di lavoro dipendente e, in generale, di qualsiasi rapporto di lavoro riconducibile ai tipi legali espressamente indicati dalla normativa, nonché ai tirocini e altre esperienze assimilate, per la cui esatta individuazione si rinvia alle note circolari emanate in materia dal Ministero del Lavoro.
Nello specifico, la comunicazione di proroga dev’essere trasmessa «in tutti i casi di rapporto di lavoro (subordinato o autonomo) e di tirocinio o altra esperienza assimilata che si prolunghi oltre il termine inizialmente fissato, senza che sia intervenuta una trasformazione del contratto medesimo» (Ministero del lavoro e della previdenza sociale, Nota Circolare del 21 dicembre 2007 numero 8371).
Il termine di scadenza per l’invio del flusso è di cinque giorni dall’evento.
In caso di non accettazione, da parte del dipendente, della proroga del contratto, possono verificarsi le seguenti ipotesi:
- Il datore di lavoro non ha ancora trasmesso l’UniLav di proroga, dal momento che è ancora all’interno della scadenza dei cinque giorni;
- L’UniLav di proroga è già stato trasmesso attraverso l’apposito portale regionale o della provincia autonoma competente.
Nella prima ipotesi l’azienda è sufficiente che non invii alcuna comunicazione di proroga del contratto.
Al contrario, se la comunicazione UniLav è stata trasmessa è necessario annullarla. Sul punto la Nota Circolare del 21 dicembre 2007 stabilisce che l’annullamento di una comunicazione è previsto:
- Per qualsiasi motivazione prima della scadenza del termine stabilito dalla legge per effettuare la comunicazione;
- Per il mancato verificarsi dell’evento oggetto della comunicazione (la comunicazione di instaurazione del rapporto, precisa la Nota numero 8371/2007 «può essere annullata entro la data prevista di inizio rapporto»).
Di conseguenza, a fronte della mancata accettazione della proroga da parte del dipendente, è integrata la seconda ipotesi di annullamento della comunicazione UniLav.
Per procedere all’annullamento del flusso telematico occorre individuare, mediante il codice univoco della comunicazione, l’UniLav da annullare ed «utilizzare la funzione di annullamento prevista dall’applicativo» (Nota Circolare del 21 dicembre 2007).
Come gestire i giorni e le ore comunque lavorate?
Nel caso in cui il dipendente che non ha accettato la proroga abbia comunque svolto delle ore / giorni di attività lavorativa le stesse devono in ogni caso essere retribuite.
In queste situazioni è possibile ricorrere all’istituto della prosecuzione di fatto del rapporto, regolata dall’articolo 22 del Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81.
La norma prevede al comma 1 che, fermi i limiti di durata massima previsti dal precedente articolo 19 (24 mesi complessivi tra le parti), il rapporto di lavoro a tempo determinato continua «dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto».
La maggiorazione, nello specifico, è pari:
- Al 20% della retribuzione, per ogni giorno di continuazione del rapporto fino al decimo giorno successivo;
- Al 40% della retribuzione, per ciascun giorno ulteriore rispetto al decimo giorno successivo la scadenza del contratto.
La normativa pone comunque un tetto alla continuazione di fatto del rapporto. Infatti, il secondo comma dell’articolo 22 dispone che, qualora il rapporto di lavoro «continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi», è prevista la trasformazione del contratto a tempo indeterminato a partire dalla «scadenza dei predetti termini».
Attenzione alla maxisanzione per lavoro sommerso
La Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) del 20 aprile 2022 numero 856 si è concentrata, tra le altre cose, sull’applicazione della maxisanzione per lavoro sommerso nelle ipotesi di prosecuzione del contratto a termine.
In tali situazioni, la maxisanzione, chiarisce l’INL, la «maxisanzione può trovare applicazione unicamente dopo il decorso dei cosiddetti periodi cuscinetto (30 giorni in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi ovvero 50 giorni negli altri casi)».
Di conseguenza, i periodi compresi «nei 30 o 50 giorni successivi alla scadenza sono coperti ex lege dall’iniziale comunicazione di assunzione e la maxisanzione potrà essere applicata solo a partire dal 31° o 51° giorno successivo alla scadenza ove, evidentemente, il rapporto sia proseguito oltre i periodi cuscinetto» (Nota INL). Pertanto, ancora l’Ispettorato, all’interno dei «periodi cuscinetto, ove il personale ispettivo accerti la mancata corresponsione delle predette maggiorazioni, potrà essere adottata diffida accertativa».
Affinché sia applicabile il comma 2, articolo 22 (trasformazione a tempo indeterminato) è comunque necessario che «il personale ispettivo accerti di essere in presenza di una prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro a tempo determinato. In altri termini, alla scadenza del contratto il lavoratore deve aver svolto l’attività lavorativa dopo la scadenza del contratto per tutto il periodo cuscinetto e successivamente senza alcuna interruzione» (INL).
Al contrario, laddove sia accertata l’interruzione della prestazione lavorativa, la sua ripresa configura un nuovo e distinto rapporto di lavoro rispetto al quale, in mancanza della comunicazione telematica resa con modello «UnificatoLav» o «UniLav», la maxisanzione risulterà applicabile sin dal primo giorno del relativo impiego. Tuttavia, in sede di regolarizzazione mediante diffida, si dovrà tenere conto di quanto previsto dall’articolo 21, comma 2, del D.Lgs. numero 81/2015 secondo il quale, qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo rapporto si trasforma a tempo indeterminato. Pertanto, conclude l’INL, ove il «nuovo rapporto irregolare sia iniziato entro 10 o 20 giorni dalla data di scadenza del precedente contratto a tempo determinato, l’eventuale diffida impartita in relazione ai lavoratori irregolari ancora in forza presso il datore di lavoro dovrà prevedere esclusivamente la stipula di un contratto a tempo indeterminato».
Come e quando si interrompe il rapporto?
Sulla data di fine rapporto, nel caso in cui il dipendente non abbia accettato la proroga, è opportuno distinguere tra:
- Dipendente che ha comunque prestato l’attività lavorativa dopo la scadenza del termine;
- Dipendente che non ha prestato l’attività lavorativa dopo la scadenza del termine.
Nella prima ipotesi, fermo restando il riconoscimento della maggiorazione retributiva per prosecuzione di fatto del rapporto, lo stesso si interrompe, per scadenza del termine, in corrispondenza dell’ultimo giorno in cui il dipendente ha prestato l’attività lavorativa. La giornata in questione coinciderà pertanto con l’ultima di vigenza del contratto.
Nella seconda ipotesi, al contrario, il contratto di lavoro si intende cessato per scadenza del termine in corrispondenza dell’ultimo giorno di vigenza dello stesso, comunicato in precedenza con il modello «UnificatoLav» di assunzione o di proroga.
