Il Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81 «Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183» prevede all’articolo 1 che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Per questo motivo, tutte le altre tipologie contrattuali scontano una serie di limitazioni in modo da incentivare i datori di lavoro a ricorrere al contratto a tempo indeterminato.
Un esempio di quanto appena descritto è il contratto a termine. La normativa che regola il rapporto a tempo determinato (contenuta al Capo III del D.Lgs. numero 81/2015) prevede infatti una serie di paletti per quanti vogliono attivare questa forma contrattuale, in particolare:
- Tetto massimo di durata pari a ventiquattro mesi;
- Obbligo di giustificare il ricorso al contratto a termine con determinate causali imposte dalla legge ed eventualmente dai contratti collettivi;
- Limite all’utilizzo delle proroghe (massimo quattro);
- Tetto al numero di dipendenti in forza in azienda assunti a tempo determinato.
A tutto questo si aggiunge il fatto che la normativa consente sì la riassunzione del lavoratore a termine con un altro contratto a tempo determinato ma a condizione che venga rispettato uno stacco temporale (il cosiddetto «stop and go») pari a:
- Venti giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a sei mesi;
- Dieci giorni se il contratto scaduto aveva una durata pari o inferiore a sei mesi.
Da notare che se l’intervallo minimo non viene osservato il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Al di là di quest’ultima disattenzione (che può costar cara) analizziamo in dettaglio 6 errori da evitare con riguardo allo stop and go.
Stop & go per i contratti a termine: 6 errori da evitare
- Applicare lo stop and go ai contratti stagionali
- Non controllare cosa prevede il Ccnl
- Applicare lo stop and go al contratto a tempo indeterminato
- Non liquidare ferie, permessi, mensilità aggiuntive e Tfr
- Attenzione all’anzianità di servizio
- Non dimenticare modulo detrazioni e scelta destinazione Tfr
Applicare lo stop and go ai contratti stagionali
Tra le eccezioni alla regola dello stop and go figurano i lavoratori impiegati nelle attività stagionali. Sarebbe quindi un errore e, soprattutto, un ostacolo allo svolgimento dell’attività economico - produttiva, applicare comunque lo stacco temporale.
Si ricorda che si considerano come attività stagionali quelle individuate con «decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi» (articolo 21, comma 2, Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81). Il DM in questione, tuttavia, non è stato ancora adottato e, di conseguenza, si fa riferimento alle attività individuate nell’elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica del 7 ottobre 1963 numero 1525.
Sono valide, inoltre, le disposizioni previste dalla contrattazione collettiva, cui è demandata la possibilità di integrare il quadro normativo vigente.
Non controllare cosa prevede il Ccnl
I contratti collettivi nazionali di lavoro possono individuare una serie di ipotesi in cui lo stacco temporale non dev’essere applicato. Non solo, i Ccnl hanno la possibilità di ridurre il numero di giorni tra un rapporto a termine e quello successivo.
Consideriamo ad esempio il contratto Cooperative Sociali. All’articolo 25, punto 6), si dispone che fermo restando «quanto previsto dalla legge in materia di successione di contratti a tempo determinato con lo stesso lavoratore, le parti, in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione collettiva nazionale previsto dall’art. 21 comma 2 del D. Lgs 81/2015 e s.m.i» prevedono i seguenti intervalli di tempo tra due rapporti a termine:
- Sette giorni, per i contratti di durata non superiore ai sei mesi;
- Dieci giorni, per i contratti di durata superiore a sei mesi.
Il Ccnl prevede altresì la disapplicazione degli intervalli in caso di contratti a termine con lo stesso lavoratore per ragioni sostitutive.
Come nell’ipotesi precedente, l’azienda che non controlla cosa dispone il Ccnl applicato rischia di applicare stacchi temporali non dovuti o più lunghi di quelli effettivamente previsti, a discapito dell’organizzazione dell’attività economico - produttiva. Si pensi, infatti, a cosa comporta per certe realtà privarsi di un dipendente per, ad esempio, una settimana. In queste situazioni l’azienda può essere costretta a ricorrere a cambi turno o straordinari.
Applicare lo stop and go al contratto a tempo indeterminato
All’apparenza può sembrare una cosa scontata ma, in realtà, è bene tener presente che lo stop and go opera esclusivamente in caso di rinnovo di un contratto a termine. L’ipotesi è quella della riassunzione a tempo determinato del dipendente, già interessato da un precedente contratto a termine.
Di conseguenza, nessun stacco temporale è necessario in caso di riassunzione con contratto a tempo indeterminato. Per questo motivo, di norma, si procede alla trasformazione del contratto, senza soluzione di continuità. In queste situazioni, infatti, il rapporto di lavoro non si interrompe e viene semplicemente convertito a tempo indeterminato.
Non liquidare ferie, permessi, mensilità aggiuntive e Tfr
La riassunzione di un lavoratore a tempo determinato comporta:
- L’avvio di un nuovo contratto
- L’interruzione di quello precedente.
Di conseguenza, con riferimento a quest’ultimo aspetto, l’azienda non deve cadere nell’errore di considerare i due rapporti come uno solo, al pari di quanto avviene per proroghe e trasformazioni a tempo indeterminato.
Infatti, a fronte della cessazione del contratto precedente, il datore di lavoro è tenuto a comportarsi come per qualsiasi altra causale di interruzione del rapporto. Questo significa che l’azienda è obbligata a liquidare, nel cedolino di competenza dell’ultimo mese in forza:
- Ferie e permessi maturati e non goduti;
- Mensilità aggiuntive (tredicesima ed eventuale quattordicesima) maturate e non liquidate;
oltre ad effettuare le operazioni di conguaglio fiscale.
Inoltre, nella busta paga del mese successivo l’ultimo in forza in azienda, è necessario liquidare il Trattamento di Fine Rapporto (Tfr) maturato.
Attenzione all’anzianità di servizio
Come anticipato, nei casi di riassunzione del dipendente il rapporto di lavoro riparte ex novo. Di conseguenza, il lavoratore non mantiene l’anzianità di servizio maturata nel corso del contratto precedente.
L’azienda può comunque decidere, come condizione di maggior favore, di salvaguardare l’anzianità già maturata. Questa decisione ha effetti non solo per l’applicazione di una serie di istituti disciplinati dal Ccnl (si pensi al preavviso in caso di licenziamento o dimissioni) ma altresì per la maturazione degli scatti di anzianità.
E’ importante precisare che il mantenimento dell’anzianità dev’essere precisato, trattandosi di una previsione in deroga alla normativa e al Ccnl applicato, all’interno della lettera di assunzione.
Non dimenticare modulo detrazioni e scelta destinazione Tfr
Il rinnovo di un contratto a tempo determinato merita tutte le attenzioni che di norma si dedicano ai nuovi assunti. 3
Questo significa che l’azienda non deve cadere nell’errore di pensare che valgono le scelte in materia di detrazioni fiscali, Irpef e Tfr espresse nel corso del precedente rapporto. L’anagrafica dipendente nel software paghe, relativa al rapporto a termine oggetto di riassunzione, dev’essere infatti libera dalle scelte precedenti.
Di conseguenza, è necessario sottoporre al lavoratore interessato:
- Il modulo cosiddetto «D23» per le scelte in materia di Irpef e detrazioni fiscali;
- Il modulo «Tfr2» per decidere se mantenere il Tfr in azienda o destinarlo ad un fondo di previdenza complementare.
