Periodo di prova contratto a tempo indeterminato e determinato, durata e quando è obbligatorio

Si definisce periodo di prova quel lasso di tempo, la cui durata è indicata nel contratto di lavoro firmato dalle parti, in cui sia il datore di lavoro che il dipendente hanno la facoltà d’interrompere il rapporto di lavoro senza dover rispettare i vincoli imposti dalla normativa per licenziamento e dimissioni.

Si tratta, dunque, di quel periodo che il datore di lavoro si prende per capire se davvero il candidato prescelto soddisfa i requisiti per svolgere le mansioni richieste, come pure per il dipendente di valutare se il nuovo lavoro soddisfa le sue aspettative. Può essere previsto tanto per il contratto a tempo indeterminato quanto per quello a tempo determinato - e in questo caso vanno sottolineate le novità introdotte dal Collegato Lavoro - ed è molto importante in quanto dà tanto al lavoratore quanto all’azienda la possibilità di valutare se esistono i presupposti per dare il via a un impiego più strutturato e soggetto a maggiori vincoli, da entrambe le parti.

Non bisogna pensare però che nel periodo di prova non ci siano obblighi per le parti, anzi. Nel periodo di prova, che è importante specificare non è obbligatorio per legge, restano comunque fermi alcuni obblighi e tutele per entrambe le parti. Intanto è bene sottolineare fin da subito che non esiste periodo di prova senza un contratto firmato: in tal caso, infatti, si parla di lavoro in nero, con tutte le sanzioni del caso.

Ed è importante sottolineare che non sempre il licenziamento è legittimo durante il periodo di prova: negli ultimi anni, infatti, la giurisprudenza è intervenuta più volte facendo chiarezza su limiti e condizioni che potrebbero far risultare illegittima l’interruzione del rapporto di lavoro, anche quando ciò avviene durante il periodo di prova.

Per evitare di commettere gravi errori, quindi, è bene fare chiarezza sui vari aspetti che caratterizzano il periodo di prova, dalla durata alle tutele riconosciute al dipendente.

Cos’è il periodo di prova

Come visto sopra, il periodo di prova è quel lasso di tempo, generalmente previsto da tutti i contratti lavorativi, in cui sussistono meno vincoli per quanto riguarda dimissioni e licenziamento. Un periodo entro cui le parti verificano la convenienza reciproca del rapporto di lavoro prima che questi diventi definitivo. La normativa di riferimento è l’articolo 2096 del Codice Civile, mentre per quanto riguarda i limiti bisogna far riferimento al contratto collettivo.

È importante che la clausola del periodo di prova venga chiaramente specificata nel contratto: senza di questa, infatti, l’assunzione si considera come avvenuta già con la firma dell’accordo tra le parti, e non sarà dunque condizionata al superamento del periodo di prova.

Il periodo di prova è obbligatorio?

Il periodo di prova non è obbligatorio per legge. Come previsto dall’articolo 2096 del Codice Civile, infatti, si tratta di una clausola che le parti possono liberamente decidere di inserire nel contratto di lavoro, ma solo a condizione che venga stabilita per iscritto.

Questa regola vale tanto per i contratti a tempo indeterminato quanto per quelli a termine: è sempre bene quindi consultare il contratto firmato per verificare la presenza o meno di un periodo in cui le parti sono meno vincolate nella risoluzione del rapporto di lavoro.

Quando il periodo di prova è legittimo

L’articolo 2096 del Codice Civile stabilisce che il periodo di prova deve essere indicato in forma scritta. Non è sufficiente, dunque, un accordo privato tra le parti: in assenza della forma scritta questo va considerato come nullo, con l’assunzione del lavoratore definitiva fin da subito. Un principio ribadito dalla giurisprudenza più volte, come ad esempio dalle sentenze della Cassazione n. 9101/1991, n. 11427/1993 e n. 5811/1995.

Inoltre, affinché il periodo di prova sia legittimo, è necessario che nel patto vengano indicate anche le mansioni che il dipendente dovrà svolgere il tale lasso di tempo. Anche in assenza di tale clausola il patto di prova si considera nullo, come sottolineato dalla Cassazione con le sentenze n. 200/1986 e n. 5811/1995.

Diffidate quindi da tutti quei datori di lavoro che inizialmente non fanno firmare il contratto giustificando questa mancanza con il “periodo di prova”: in questi casi si tratta a tutti gli effetti di lavoro in nero, con tutte le conseguenze e le sanzioni previste dalla legge.

Quali contratti possono prevedere un periodo di prova

Prevedere un periodo di prova è sempre consentito nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, come pure nei contratti di apprendistato.

Lo è anche nei contratti a tempo determinato, ma con dei limiti ulteriori. Come previsto dal decreto legislativo approvato dal Consiglio dei ministri il 31 marzo scorso, in attuazione della direttiva Ue n. 2019/1152, nei rapporti di lavoro a termine il periodo di prova deve essere deciso in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego.

Quanto dura il periodo di prova

La durata del periodo di prova deve essere indicata nell’apposita clausola. Sono datore di lavoro e dipendente, dunque, ad accordarsi in merito. L’unico vincolo per l’azienda è quello di attenersi al limite massimo indicato dalla contrattazione collettiva.

Il periodo di prova, dunque, non può essere superiore al limite indicato nel Ccnl di categoria. Per quanto riguarda i contratti a tempo determinato, invece, valgono regole specifiche: la durata deve essere proporzionata a quella del rapporto di lavoro e alle mansioni da svolgere.

Proprio su questo aspetto è intervenuto il Collegato Lavoro, introducendo criteri più precisi per il calcolo della prova nei contratti a termine. Nel dettaglio, la durata viene determinata in misura pari a 1 giorno ogni 15 giorni di calendario di contratto, con un minimo di 2 giorni e un massimo di 15 giorni per i rapporti fino a 6 mesi, che salgono a 30 giorni per quelli di durata superiore a 6 mesi ma inferiore a 12 mesi.

Resta fermo che tali limiti operano nel rispetto della contrattazione collettiva e della natura dell’impiego, con l’obiettivo di evitare periodi di prova eccessivamente lunghi rispetto alla durata complessiva del contratto.

Il periodo di prova deve essere lavorato

Durante il periodo di prova il lavoratore matura regolarmente ferie e può anche fruirne. Allo stesso tempo ha pieno diritto ad assentarsi per malattia, a utilizzare permessi e, più in generale, a beneficiare di tutte le tutele previste dal rapporto di lavoro.

Ciò non toglie, però, che il periodo di prova debba essere effettivamente lavorato. Per questo motivo, eventuali giorni di assenza ne determinano una sospensione, con conseguente slittamento del termine finale. È una regola coerente con la funzione stessa della prova: solo attraverso lo svolgimento effettivo dell’attività lavorativa, infatti, il datore di lavoro può valutare le capacità del dipendente e il lavoratore verificare se il ruolo risponde alle proprie aspettative.

Retribuzione nel periodo di prova

Ribadiamo: durante il periodo di prova il dipendente ha diritto alle stesse tutele che gli verrebbero riconosciute una volta avviato il rapporto di lavoro. Ciò vale anche per la retribuzione: tale periodo deve dunque essere retribuito regolarmente, secondo quanto previsto dal contratto.

Non sono ammesse forme alternative di compenso: ad esempio, non è possibile sostituire lo stipendio con un semplice rimborso spese, pratica che risulterebbe irregolare.

Assenza dal lavoro durante il periodo di prova

Che succede se ci si assenta durante il periodo di prova? Con la sentenza n. 19043 del 2015 la Corte di Cassazione ha precisato che eventuali periodi di assenza sospendono il periodo di prova. I termini, quindi, riprendono dal momento in cui il dipendente rientra al lavoro.

Nel dettaglio, la Suprema Corte ha chiarito che il periodo di prova deve essere effettivamente lavorato: per questo motivo il suo decorso si interrompe ogni volta che il lavoratore è assente, ad esempio nei casi di malattia o infortunio, ma anche durante le ferie.

Licenziamento durante il periodo di prova

Come anticipato, durante il periodo di prova il datore di lavoro può interrompere il rapporto di lavoro senza doversi attenere ai vincoli dettati dalla normativa per il licenziamento. Ad esempio, è possibile recedere senza necessità di preavviso, evitando così anche il pagamento della relativa indennità.

Affinché il licenziamento sia legittimo, però, è necessario che al dipendente sia stata concretamente data la possibilità di dimostrare le proprie capacità nello svolgimento delle mansioni indicate nel patto di prova. La giurisprudenza, infatti, è concorde nel ritenere illegittimo – come affermato dalla Cassazione con le sentenze n. 1104/1989 e n. 4578/1986 – il recesso intervenuto dopo un lasso di tempo troppo breve o, comunque, in assenza di una reale valutazione delle competenze professionali del lavoratore.

Diversamente, quando al dipendente è stato concesso un periodo congruo per dimostrare le proprie capacità, il licenziamento per prova fallita è da considerarsi legittimo. Del resto, lo stesso articolo 2096 del Codice civile, al comma 3, precisa che quando è previsto “un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine”.

Dimissioni durante il periodo di prova

Per le dimissioni durante il periodo di prova vale quanto già detto per il licenziamento: non serve osservare il preavviso. Il dipendente, quindi, può interrompere il rapporto in qualsiasi momento, anche con dimissioni immediate.

Attenzione però: le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova sono comunque considerate come atto volontario del dipendente, al pari di quanto accade una volta avviato il rapporto di lavoro vero e proprio. Ciò significa che, in linea generale, non danno accesso alla Naspi, salvo il caso in cui ricorra una giusta causa.

Diverso, invece, il discorso per l’Assegno di inclusione. Secondo la normativa vigente, non ha diritto all’Adi il componente del nucleo familiare che risulta disoccupato a seguito di dimissioni volontarie nei 12 mesi successivi. Tuttavia, come chiarito dall’ufficio legislativo del ministero del Lavoro con parere prot. n. 10617/2020, tra le dimissioni che impediscono l’accesso alla misura non rientrano quelle rassegnate durante il periodo di prova, in ragione della “specialità e precarietà” di questa fase, nella quale il lavoratore può “sperimentare le proprie capacità e valutare il tipo di lavoro”.