Il periodo di prova ha l’obiettivo di consentire a datore di lavoro e dipendente di sperimentare la reciproca collaborazione per un determinato periodo di tempo fissato dai contratti collettivi, nel rispetto comunque del limite massimo di legge pari a:
- Sei mesi per tutti i lavoratori;
- Tre mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive.
Nel corso della prova entrambe le parti possono interrompere il contratto senza:
- Fornire alcuna motivazione;
- Dover rispettare un periodo di preavviso;
- Dover rispettare le procedure previste per dimissioni e licenziamenti.
Il recesso durante il periodo di prova può addirittura avvenire in forma orale, dal momento che non è previsto alcun obbligo di ricorso alla documentazione scritta. Tuttavia, per un’esigenza di certezza della data di interruzione del contratto si consiglia di ricorrere comunque a una lettera di licenziamento / dimissioni in periodo di prova indirizzata al datore di lavoro o al dipendente (a seconda delle ipotesi) a mezzo raccomandata a mani o con avviso di ricevimento.
Nonostante la descritta semplicità di risolvere il contratto nel corso della prova, esistono una serie di dettagli che l’azienda è tenuta a prendere in considerazione, per scongiurare il rischio che la prova sia nulla rendendo il contratto definitivo sin dall’inizio.
Periodo di prova, ecco i dettagli che potrebbero invalidare tutto
Le formalità legate al periodo di prova
L’apparente semplicità dell’istituto della prova viene meno nel momento in cui si analizzano le formalità legate alla stesura e alla stipula della prova.
La rigida disciplina di legge risponde all’esigenza di proteggere la posizione del datore di lavoro e del dipendente. In particolare, l’obiettivo della normativa è tutelare tanto la possibilità per il lavoratore di impegnarsi secondo un programma ben definito, in ordine al quale dimostrare le proprie attitudini, quanto la facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria valutazione sull’esito della prova.
Definizione precisa dei compiti
Per costante giurisprudenza di Cassazione (sentenze del 13 settembre 2003 numero 13498 e del 25 febbraio 2015 numero 3852) la clausola che prevede il periodo di prova deve contenere l’indicazione dettagliata delle mansioni affidate al lavoratore. Questo al fine di assicurare a entrambi le parti di valutare il periodo di sperimentazione in ordine a compiti esattamente identificati sin dall’inizio.
Il datore di lavoro deve porre estrema attenzione in sede di stesura del patto di prova, dal momento che una descrizione generica dei compiti, a prescindere dal livello contrattuale e dalla natura della mansione assegnata, costituisce motivo di nullità del patto che, pertanto, è da considerarsi come non apposto.
Sottoscrizione del patto di prova
A tutela sempre delle posizioni di datore di lavoro e dipendente il patto di prova dev’essere riportato in forma scritta e sottoscritto da entrambe le parti, prima dell’inizio del rapporto di lavoro e dell’avvio stesso della sperimentazione.
Il mancato rispetto di quanto appena descritto comporta la nullità del patto di prova.
Da notare che la forma scritta del patto di prova, se assente all’inizio del rapporto di lavoro, non può essere in alcun modo sanata successivamente. In questi casi, pertanto, la stipula di un patto in forma scritta, in un periodo successivo all’inizio della sperimentazione, comporta comunque la nullità della prova stessa.
Per ovviare a tutto questo è bene che il contratto di assunzione, dove di norma è riportato il patto di prova, contenga anche la data in cui è stata apposta la firma da parte sia dell’azienda che del dipendente.
Non vale il periodo di prova retroattivo
In analogia a quanto descritto nel paragrafo precedente sull’obbligatorietà della forma scritta, il patto di prova dev’essere siglato contestualmente alla stipula del contratto di lavoro e comunque prima dell’esecuzione dello stesso.
Di conseguenza, il patto di prova stipulato successivamente all’inizio del rapporto non può essere considerato come retroattivo e, pertanto, è da intendersi nullo.
La soluzione adottata per evitare la nullità del patto è quella già descritta di includere nella lettera di assunzione, sottoscritta da entrambe le parti, anche il patto di prova stesso, così ridurre il numero di documenti in circolazione, soggetti a firma da parte di entrambe le parti coinvolte.
Si consiglia comunque di apporre in calce alla lettera di assunzione, una firma ad hoc (completa di data) per espressa accettazione delle clausole riguardanti il periodo di prova.
Periodo di prova nullo, quali conseguenze?
Il periodo di prova nullo è da considerarsi come non apposto e, di conseguenza, il contratto di lavoro si qualifica come definitivo sin dall’inizio. Questo significa che:
- Non saranno operative le disposizioni sul recesso nel corso o al termine del periodo di prova, come assenza del preavviso, assenza della motivazione e assenza dell’obbligo di forma scritta;
- Tanto il datore di lavoro quanto il dipendente potranno risolvere il contratto esclusivamente nel rispetto delle procedure, limiti e obblighi previsti per licenziamenti e dimissioni ordinarie.
Gli effetti del secondo punto comportano l’operatività di:
- Periodo di preavviso;
- Motivazione all’origine del licenziamento;
- Obbligo di forma scritta;
- Rispetto della procedura disciplinare, per i licenziamenti per giustificati motivo soggettivo o per giusta causa;
- Rispetto della procedura di dimissioni telematiche sull’apposita piattaforma ministeriale.
L’azienda che, in presenza di un patto di prova nullo, ricorre comunque al licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, a seguito di ricorso giudiziario da parte del dipendente è suscettibile di vedersi convertire il recesso in un ordinario licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, con il rischio di trovarsi di fronte a tutte le conseguenze di legge previste per i licenziamenti illegittimi, ad esempio per assenza di motivazione, forma o procedura.
Si pensi poi ai risvolti economici legati al riconoscimento dell’indennità sostitutiva del preavviso, se il licenziamento in periodo di prova, in quanto non soggetto al preavviso stesso, viene convertito in licenziamento ordinario per nullità della prova.
