Ecco cosa succede quando il periodo di prova viene deciso senza contratto di lavoro, tutte le tutele per i lavoratori dipendenti.
Molti lavoratori alla prima esperienza o alla ricerca di un nuovo impiego si chiedono se sia legittimo il periodo di prova senza contratto che molti datori di lavoro continuano a proporre.
La prova di lavoro è di per sé assolutamente legittima e anzi si tratta di uno strumento molto utile per entrambe le parti. Il datore di lavoro può infatti valutare le capacità del dipendente e in certa misura anche la sua affidabilità, mentre il lavoratore sperimenta le effettive condizioni di lavoro, il tutto prima di assumere un impegno a lungo termine.
Durante il periodo di prova, infatti, il datore di lavoro e il dipendente possono recedere senza motivo e senza dovere un preavviso all’altra parte, cosa che non è possibile con tanta libertà dopo un’assunzione.
Ciò però non significa che ci sia una totale discrezionalità durante le prove di lavoro, che non devono diventare occasione per sfruttare i dipendenti o approfittare del lavoro nero.
È legittimo il periodo di prova senza contratto?
Il periodo di prova senza contratto di lavoro non è legittimo, trattandosi di un patto a tutti gli effetti nullo secondo la legge. È innegabile che molti datori di lavoro propongano periodi di prova in nero e che ci siano molti dipendenti disposti ad accettare le condizioni pur di aggiudicarsi l’impiego, ma non si tratta di una prassi lecita. Proprio per tutelare i cittadini dallo sfruttamento e per garantire i diritti dei lavoratori, la legge prevede che il patto di prova debba essere:
- stipulato in forma scritta;
- sottoscritto prima dell’inizio effettivo delle prestazioni;
- chiaro, completo e specifico nell’indicazione delle mansioni;
- non può essere reiterato;
- deve rispondere al dovere generale di buona fede;
- in linea con i criteri previsti (eventualmente) dal Ccnl di riferimento.
In assenza di questi requisiti il patto di prova si considera nullo e il dipendente è da considerare assunto definitivamente, con tutte le tutele che non conseguono.
Cosa si rischia nel periodo di prova senza contratto
Il periodo di prova senza contratto è nullo, quindi il rapporto di lavoro si considera come un contratto a tempo indeterminato fin dall’inizio. Lo stesso accade quando le mansioni non sono specificate o comunque il datore di lavoro viola i principi di correttezza e buona fede (per esempio utilizzando i periodi di prova per eludere le regole sul licenziamento). Ciò significa che il dipendente che ha subito l’interruzione del periodo di prova illegittimo o la mancata formalizzazione dell’assunzione ha diritto alle tutele previste per il licenziamento illegittimo.
Quest’ultimo può essere impugnato entro 60 giorni in via stragiudiziale ed entro 180 giorni in via giudiziale per ottenere un’indennità di risarcimento, come previsto dal Jobs Act per le assunzioni successive al 7 marzo 2015. Il risarcimento del danno dipende ovviamente dalla concreta lesione subita dal dipendente, quindi dalla durata del rapporto di lavoro, dalle mansioni effettuate e dalla capacità economica dell’azienda.
Le regole del periodo di prova
Il risarcimento danni (o l’assunzione) può essere richiesto dal dipendente anche a seguito della mancata assunzione dopo un periodo di prova regolare, ma soltanto se il datore ha agito con scorrettezza e malafede.
Si pensi, per esempio, al lavoratore che non è stato messo nelle condizioni di mostrare le proprie capacità o alla mancata assunzione dovuta a motivi discriminatori. Queste circostanze devono però essere documentabili, considerando che il patto di prova legittimo permette alle parti di recedere senza motivo e senza preavviso.
Altrimenti, non avrebbe motivo di esistere il periodo di prova, che comunque deve rispettare la durata prevista dal Ccnl di riferimento e di quanto di recente stabilito dal disegno di legge Collegato lavoro. Qui viene stabilito che la durata del periodo di prova va calcolata sulla base del rapporto di lavoro. Più precisamente, è previsto 1 giorno di prova ogni 15 giorni di calendario. La durata minima è di 2 giorni, la massima è di 15 giorni per i contratti con durata fino a 6 mesi, mentre per quelli con durata superiore a 6 mesi ma inferiore a 12 il termine è di 30 giorni.
Naturalmente, in questo periodo il dipendente deve essere regolarmente retribuito e come previsto dalla Corte Costituzionale matura le ferie, il trattamento di fine rapporto, i permessi retribuiti e i ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità quando previsti. In caso di assunzione, inoltre, il periodo di prova viene calcolato ai fini dell’anzianità.
© RIPRODUZIONE RISERVATA
