Licenziato perché si rifiuta di prendersi una pausa di 15 minuti. Il giudice gli dà torto

Quante volte ti è capitato di lamentarti per i ritmi troppo duri al lavoro? Orari serrati, niente pause, persino ottenere un giorno di riposo sembra essere una sfida complicata.

Una situazione comune a molti lavoratori, ma la storia di cui vogliamo parlarvi oggi è completamente differente: un dipendente spagnolo è stato licenziato perché non ha voluto fermarsi nei 15 minuti di pausa previsti dal turno di lavoro. L’azienda ha quindi provveduto al licenziamento disciplinare nonostante si trattasse di un dipendente di lunga data, con la questione che inevitabilmente è arrivata davanti ai giudici che, sorprendentemente, ha dato ragione all’azienda.

Il rifiuto di una pausa, quindi, ha determinato la perdita del lavoro: un comportamento molto severo e fiscale oppure una scelta motivata da valide ragioni? E soprattutto, cosa succederebbe laddove una situazione simile dovesse verificarsi in Italia? Scopriamolo.

Licenziato per aver rifiutato la pausa

La vicenda arriva dalla Spagna e riguarda un operaio dell’industria siderurgica di Logroño, con oltre 20 anni di anzianità in azienda, licenziato per essersi rifiutato di rispettare una pausa di 15 minuti prevista durante il turno di lavoro. Una scelta che, secondo il Tribunale Superiore di Giustizia della Rioja, giustifica pienamente il licenziamento.

All’origine del contenzioso c’è un accordo aziendale risalente al 2008, stipulato in piena crisi economica, con il quale l’azienda, d’intesa con i sindacati, aveva modificato l’organizzazione dell’orario. In particolare, il cosiddetto «tempo del panino» aveva smesso di essere considerato tempo effettivo di lavoro: i turni erano stati portati a 8 ore e 15 minuti proprio perché la pausa di 15 minuti, pur restando obbligatoria, non veniva più retribuita.

Un assetto che, secondo quanto ricostruito dai giudici, era stato applicato senza contestazioni per anni ed era stato confermato di volta in volta con la sottoscrizione dei calendari annuali dei turni.

La situazione cambia nel 2019, quando il lavoratore ottiene una riduzione dell’orario per esigenze familiari, passando a un turno fisso mattutino dalle 8 alle 15.15. Al rientro a tempo pieno, nel settembre 2023, l’operaio manifesta però apertamente la propria contrarietà all’obbligo di recuperare i 15 minuti della pausa e comunica all’azienda che, a partire dal mese successivo, avrebbe lavorato dalle 7 alle 15, ignorando di fatto quei minuti aggiuntivi. Non solo: annuncia anche l’intenzione di reclamare il pagamento del tempo del panino lavorato negli anni precedenti.

L’azienda ribadisce la validità dell’accordo del 2008 e ricorda che, per le giornate lavorative continuative superiori alle 6 ore, la pausa rappresenta un obbligo, imposto anche dalle norme sulla prevenzione dei rischi sul lavoro. Consentirne l’elusione, viene precisato, esporrebbe la stessa azienda a possibili sanzioni.

Nonostante i richiami formali, a partire dal 25 ottobre il lavoratore inizia a ridurre autonomamente l’orario giornaliero, saltando sistematicamente la pausa. Dopo una serie di sanzioni disciplinari, arriva il licenziamento.

Il ricorso presentato dal dipendente viene respinto: per il Tribunale Superiore di Giustizia della Rioja il licenziamento è legittimo. I giudici sottolineano un punto chiave della vicenda: la pausa è un obbligo che vincola entrambe le parti del rapporto di lavoro e che non può essere disapplicato unilateralmente, nemmeno con l’intento, apparente, di lavorare di più.

Chi non fa la pausa può essere licenziato in Italia?

Anche in Italia la pausa durante l’orario di lavoro si configura come un vero e proprio obbligo previsto dalla legge, pensato per tutelare la salute e la sicurezza di chi lavora e, allo stesso tempo, per responsabilizzare il datore di lavoro sull’organizzazione dei turni.

La disciplina è contenuta nel decreto legislativo n. 66 del 2003 che disciplina l’orario di lavoro, che all’articolo 8 stabilisce che chi svolge più di 6 ore consecutive di lavoro ha diritto a una pausa finalizzata al recupero delle energie psicofisiche e alla consumazione del pasto. Una tutela che rientra pienamente nelle misure di prevenzione dei rischi sul lavoro.

La durata della pausa viene demandata ai contratti collettivi nazionali di lavoro, che la modulano in base al settore e all’organizzazione aziendale. In ogni caso, non può essere inferiore a 10 minuti né eccedere le 2 ore, e deve essere collocata in modo compatibile con le esigenze produttive, senza compromettere il benessere del lavoratore.

Ma attenzione: non spetta al singolo lavoratore decidere se e quando usufruirne, oppure se “rinunciarvi” per anticipare l’uscita o ridurre l’orario giornaliero. L’organizzazione dei tempi di lavoro rientra infatti nel potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro, purché esercitato nel rispetto della legge e del contratto collettivo applicato.

Saltare la pausa o modificare autonomamente l’orario può quindi tradursi in una violazione delle regole aziendali e, nei casi più gravi o reiterati, in un illecito disciplinare. E le conseguenze non vanno in alcun modo sottovalutate: il mancato rispetto dell’orario stabilito incide sull’organizzazione del lavoro e può esporre l’azienda a responsabilità anche in materia di sicurezza.

Su questo punto la giurisprudenza è chiara. La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 12305 del 9 maggio 2025, ha ribadito che il lavoratore non può determinare unilateralmente l’orario della propria prestazione, neppure quando ritenga che il datore di lavoro stia adottando scelte organizzative discutibili. In assenza di un accordo, non è ammessa una forma di “autotutela” che consista nell’allontanarsi dal posto di lavoro o nel modificare autonomamente l’orario, perché una simile condotta può giustificare il licenziamento disciplinare.

Anche qualora si ipotizzi un parziale inadempimento datoriale, spiegano i giudici, la reazione del lavoratore deve essere proporzionata e conforme alle regole: saltare la pausa o ridurre l’orario di propria iniziativa non lo è.

Alla luce di queste regole, è verosimile ritenere che anche in Italia una vicenda analoga a quella spagnola avrebbe potuto avere un esito simile, in quanto rinunciare alla pausa comporta la violazione di una regola che l’ordinamento considera inderogabile.
Resta però fermo un principio fondamentale del nostro diritto del lavoro: perché si arrivi al licenziamento, la condotta deve essere sufficientemente grave, valutata nel suo complesso e tenendo conto di elementi come la reiterazione del comportamento, l’eventuale rifiuto di attenersi alle disposizioni aziendali e l’incidenza sull’organizzazione del lavoro.