Licenziamento per esubero personale, quali sono i criteri?

Scopriamo quali sono i criteri di licenziamento per personale in esubero in base alla legge e alla giurisprudenza della Corte di Cassazione.

Il licenziamento per esubero del personale, come si evince dal nome, è legato alla necessità di ridurre delle posizioni lavorative, perché in misura ulteriore rispetto a quanto necessario o sostenibile per l’azienda. Per esempio, si verifica un calo dell’attività produttiva che non sembra risolversi, quindi il datore di lavoro deve ridurre i dipendenti adibiti a certe mansioni. Per l’azienda è importante riuscire a eseguire questa operazione, ma i dipendenti hanno anche diritto a essere licenziati nel rispetto di criteri equi.

L’esubero di personale, che comunque deve essere una condizione reale per giustificare il licenziamento, non può trasformarsi in un mezzo per dar luogo a discriminazioni. Il datore di lavoro conserva il suo potere nell’organizzazione aziendale e anche nella scelta dei lavoratori da licenziare per risolvere l’esubero, ma deve comunque rispettare alcuni criteri, posti per la salvaguardia dei dipendenti.

Criteri di licenziamento per personale in esubero

Quando il licenziamento di personale riguarda uno o più dipendenti che svolgono mansioni specifiche non c’è ovviamente alcun criterio particolare da rispettare. Il datore di lavoro ha tutto il diritto di licenziare il dipendente che svolge una mansione da sopprimere, rispettando i termini di preavviso e le previsioni contrattuali. Quando, però, ci sono più lavoratori che svolgono delle mansioni omogenee e fungibili, vale a dire che ogni dipendente potrebbe in astratto sostituire l’altro senza differenze per l’azienda, la questione si complica.

Se non tutti i dipendenti in questione devono essere licenziati il datore di lavoro è chiamato a una selezione, che deve avvenire senza violare i diritti dei lavoratori. L’azienda conserva un elevato potere discrezionale, ma deve comunque attenersi ad alcuni criteri. Questi ultimi sono previsti dalla legge in riferimento al licenziamento per esubero di personale collettivo, in cui il licenziamento riguarda almeno 5 dipendenti e l’azienda ne impiega almeno 15.

La Corte di Cassazione, tuttavia, ritiene doveroso estendere le medesime regole anche al licenziamento individuale quando riguarda una scelta tra dipendenti che svolgono mansioni omogenee e fungibili. Non è una regola vera e propria, ovviamente, ma trattandosi di criteri ispirati al diritto del lavoro e ai principi costituzionali è del tutto verosimile che la giurisprudenza sarà sempre in linea con l’interpretazione della Cassazione. Nel dettaglio, i criteri sono così riassumibili:

il divieto di discriminazione;
la correttezza;
la buona fede;
i carichi di famiglia;
l’anzianità.

La stessa Corte, però, riconosce che nei limiti di quanto previsto dalla legge il datore di lavoro possa avvalersi anche di ulteriori criteri, se razionali e ragionevoli. A titolo esemplificativo:

il costo della retribuzione;
il rendimento;
le condizioni economiche del lavoratore.

Chi viene licenziato per esubero del personale

Come anticipato il datore di lavoro deve avere innanzitutto cura di non operare atti discriminatori. Per questa ragione, un lavoratore non può essere licenziato per motivi di etnia o sesso, per esempio. Nel dettaglio, sono considerati fattori di discriminazione che non possono quindi motivare la scelta del dipendente da licenziare:

religione;
convenzioni e ideologie personali;
handicap;
età;
orientamento sessuale;
etnia e origine etnica;
sesso.

In ogni caso, il datore di lavoro deve scegliere il dipendente da licenziare applicando i principi di correttezza e buona fede. L’azienda è tenuta anche al rispetto dell’eventuale accordo sindacale di riferimento, in assenza di cui può aiutarsi nella scelta in base a:

-* carichi di famiglia;

anzianità.

Questo significa che a parità di condizioni deve essere licenziato il lavoratore che ha meno anni di servizio e meno familiari a carico.

Correttezza e buona fede del datore di lavoro, cosa significa

I concetti di correttezza e buona fede possono apparire astratti, difficili da definire con precisione negli aspetti giuridici, ma in realtà si tratta di criteri che permeano tutta la normativa contrattuale. Si può parlare di correttezza e buona fede quando la parte rispetta le regole senza danneggiare l’altra e senza, viceversa, sottoporsi a sacrifici gravosi.

Il criterio della buona fede serve quindi a garantire il corretto esercizio non solo dei propri doveri, ma anche dei propri diritti. Per questa ragione, il datore di lavoro è tenuto a rispettare la legge, ma non può sfruttare un proprio diritto soltanto per danneggiare il lavoratore (si contrasta così l’abuso di diritto). Questi criteri sono delle linee guida per il datore di lavoro, ma possono essere sostituiti da altri parametri non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati. Il licenziamento per esubero di personale che non rispetta queste caratteristiche può essere impugnato dal lavoratore,

Impugnare il licenziamento per esubero di personale

Il licenziamento per esubero di personale è da considerarsi illegittimo se il datore di lavoro non ha seguito i criteri di scelta previsti oppure se non sussistono le condizioni alla base del giustificato motivo oggettivo. In particolare, le motivazioni alla base del licenziamento devono essere vere e dimostrare la necessità di ridurre il personale (non necessariamente motivata da una crisi aziendale).

Il datore di lavoro è infatti libero di esercitare l’iniziativa economica garantita costituzionalmente; perciò, la riduzione del personale può essere dovuta a diverse ragioni, come la scelta di esternalizzare alcune mansioni. Ai fini della legittimità del licenziamento, comunque, non è sufficiente la soppressione della mansione lavorativa, bensì è necessario che il lavoratore non potesse essere occupato diversamente per il cosiddetto obbligo di repêchage.