In quali casi si ricorre al lavoro intermittente e cosa cambia rispetto agli altri contratti di lavoro subordinato? Ecco come funziona il contratto a chiamata
Nell’ordinamento italiano la forma comune di rapporto di lavoro resta il contratto a tempo indeterminato, che garantisce stabilità e tutela nel lungo periodo. Tuttavia l’evoluzione del mercato e la necessità di maggiore flessibilità in alcuni settori hanno portato all’introduzione di modelli contrattuali alternativi, pensati per esigenze occasionali o stagionali, soprattutto nelle aziende caratterizzate da picchi di lavoro variabili.
Tra questi il lavoro intermittente, noto anche come contratto a chiamata o job on call, rappresenta una delle soluzioni più diffuse: nel 2026 continua a trovare applicazione soprattutto in settori caratterizzati da esigenze di lavoro discontinue, tra cui ristorazione, turismo, pubblici esercizi, eventi e spettacolo. Non è però un rapporto informale: deve rispettare regole precise su forma scritta, comunicazioni preventive, contributi, limiti e tutele.
Di cosa si tratta davvero, come funziona e cosa prevede la normativa vigente? Entriamo nei dettagli e vediamo tutto quello che c’è da sapere in merito, inclusi obblighi, diritti e tutele dei lavoratori coinvolti, oltre a quando è legale, quanto si guadagna e cosa controllare prima di firmare.
Cos’è il contratto a chiamata e come funziona
Il lavoro intermittente è una forma di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, che permette al datore di impiegare un lavoratore solo quando se ne presenta la necessità. In pratica il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro e viene chiamato per svolgere determinate prestazioni, ricevendo un compenso per i periodi effettivamente lavorati. Nei periodi in cui non lavora non matura automaticamente retribuzione o altri trattamenti, salvo il caso in cui abbia assunto un obbligo di disponibilità e sia prevista la relativa indennità.
Proprio perché la legge lo inquadra come rapporto subordinato, non va confuso con una collaborazione libera o con il lavoro occasionale. Esistono due versioni principali del contratto: una con obbligo di disponibilità, in cui il lavoratore è tenuto a rispondere alla chiamata e riceve un’indennità fissa anche quando non lavora, e una senza obbligo di disponibilità, che prevede la retribuzione solo per le giornate di lavoro effettivo.
Per chi cerca lavoro flessibile durante l’università, l’estate o la stagione degli eventi, può essere una soluzione utile: consente a locali, catering, stabilimenti balneari, hotel e organizzatori di coprire picchi di lavoro senza creare turni fissi tutto l’anno. Proprio perché è flessibile, però, va letto con attenzione. La domanda chiave non è solo «mi chiameranno?», ma anche «sono obbligato a rispondere?», «come vengono comunicate le giornate?» e «quali contributi risultano versati?».
Questa tipologia contrattuale è regolata principalmente dal Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, articoli 13-18 (disciplina del lavoro intermittente), che ne definisce le condizioni di utilizzo e i limiti, con l’obiettivo di evitare abusi e garantire tutele minime a chi vi aderisce.
Quando si può utilizzare il lavoro intermittente nel 2026
Il ricorso a questa forma contrattuale è consentito sostanzialmente in due situazioni.
La prima riguarda le attività di natura discontinua o saltuaria, individuate dai contratti collettivi nazionali o, in mancanza, dal decreto ministeriale del 23 ottobre 2004, che rinvia alle attività «di attesa o custodia» elencate nella tabella allegata al Regio Decreto n. 2657/1923, come portinai, guardiani, addetti alla manutenzione stradale o personale di servizio.
A tal proposito è bene chiarire un punto che ha creato dubbi tra gli operatori. Con la legge n. 56 del 7 aprile 2025 è stata abrogata la tabella contenuta nel Regio Decreto n. 2657/1923, storico riferimento per le attività discontinue. L’abrogazione ha fatto temere la caduta anche del rinvio operato dal D.M. 2004, ma sia l’Ispettorato nazionale del lavoro sia il Ministero hanno escluso questa lettura. Con la nota INL n. 1180 del 10 luglio 2025, l’Ispettorato ha chiarito che l’abrogazione non incide sull’attuale disciplina del lavoro intermittente, poiché il rinvio del D.M. 23 ottobre 2004 alle attività della tabella è da considerarsi un «rinvio meramente materiale»: in quanto tale, cristallizza le disposizioni richiamate nell’atto che le richiama, senza che le successive vicende della fonte originaria abbiano effetti.
Il Ministero del lavoro ha poi confermato l’orientamento con la circolare n. 15 del 27 agosto 2025, rispondendo espressamente alle richieste del settore turistico. Le attività elencate nella tabella, in quanto incorporate nel decreto ministeriale del 2004, restano tuttora utilizzabili per la stipula dei contratti di lavoro intermittente, turismo compreso. In sostanza, sul piano operativo nulla cambia rispetto a prima.
La seconda situazione riguarda le condizioni soggettive del lavoratore. A prescindere dalle esigenze produttive, possono essere assunti con contratto intermittente i giovani con meno di ventiquattro anni, purché le prestazioni si concludano entro il compimento del venticinquesimo anno, e i lavoratori con più di cinquantacinque anni, anche se già pensionati. Questa regola è decisiva per molti giovani impiegati in discoteca, sala, cucina, fiere o festival: non basta essere «stagionali», bisogna rientrare in una delle ipotesi consentite.
Limiti, giornate e comunicazione preventiva
Quando si parla di «contratto a chiamata limiti ore» spesso si fa confusione: la regola generale più nota non è un tetto di ore settimanali, ma un limite di giornate effettive. Lo stesso lavoratore non può superare le 400 giornate di lavoro effettivo in tre anni solari con il medesimo datore. Oltre questa soglia, il rapporto si trasforma automaticamente in un contratto a tempo pieno e indeterminato. Fanno eccezione i settori del turismo, dello spettacolo e dei pubblici esercizi, dove la stagionalità giustifica un uso più esteso del contratto a chiamata.
Il limite va verificato nell’arco di tre anni solari, considerando le giornate di effettivo lavoro prestate con lo stesso datore: conta la singola giornata, a prescindere dalle ore svolte. Un cameriere assunto a chiamata per i weekend non deve quindi ragionare solo sul singolo mese, ma sulla continuità del rapporto nel tempo: se le chiamate diventano frequenti e stabili fino a superare la soglia di legge, scatta la trasformazione in rapporto a tempo pieno e indeterminato.
Sono inoltre previsti alcuni divieti assoluti. Come si evince dall’articolo 14 del D.Lgs. n. 81/2015, l’azienda non può ricorrere al lavoro intermittente
"a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori".
La comunicazione preventiva della chiamata è uno degli aspetti più concreti, e più sanzionati. Va tenuta distinta dalla comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto: quest’ultima è l’ordinaria comunicazione di assunzione tramite modello telematico Unilav, da inviare entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio dell’attività. La comunicazione preventiva della chiamata, invece, va effettuata prima dell’inizio della prestazione all’Ispettorato territoriale del lavoro attraverso il modello UNI-intermittente e può riguardare una singola prestazione oppure un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni. Oltre al canale telematico è possibile utilizzare la PEC e, nei casi previsti, l’SMS, quest’ultimo solo per prestazioni da rendere entro le 12 ore successive.
Se la comunicazione preventiva manca, scatta una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore interessato, non soggetta a diffida. Attenzione a un errore ricorrente nei contenuti divulgativi: la sanzione si applica per ogni lavoratore, non per ciascuna giornata non comunicata.
Prima di accettare un turno, conviene controllare che:
- esista un contratto scritto o una lettera di assunzione;
- la chiamata sia stata comunicata prima dell’inizio della prestazione;
- le ore lavorate coincidano con quelle segnate;
- paga, maggiorazioni, ferie, permessi e TFR siano indicati secondo il CCNL applicato;
- non ti venga chiesto di lavorare «in prova» senza registrazione;
- gli eventuali cambi turno siano tracciabili con messaggi o comunicazioni chiare.
Adempimenti e forma del contratto
Il contratto a chiamata deve essere redatto per iscritto ai fini della prova e deve contenere gli elementi previsti dalla legge: durata e ipotesi che ne consentono la stipulazione, luogo e modalità dell’eventuale disponibilità, tempi di preavviso (che non possono essere inferiori a un giorno lavorativo), trattamento economico spettante ed eventuale indennità di disponibilità.
La corretta impostazione del rapporto non è una formalità: la giurisprudenza è netta sul punto. Il Tribunale di Torino, con sentenza n. 2043 del 20 ottobre 2025, ha ritenuto nullo il contratto intermittente per assenza dei presupposti legali, ai sensi dell’articolo 1418 del codice civile, con conseguente costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Un segnale di quanto sia rischioso, per il datore, ricorrere al contratto a chiamata al di fuori dei casi in cui la legge lo consente.
Indennità di disponibilità: quando spetta e quanto vale
L’indennità di disponibilità spetta solo se il lavoratore si obbliga contrattualmente a rispondere alla chiamata. In pratica, se firmi un contratto con obbligo di risposta, l’azienda ti riconosce una somma per il periodo in cui resti disponibile, anche quando non stai materialmente lavorando; se invece non hai obbligo di risposta, puoi rifiutare la chiamata e normalmente non hai diritto a quell’indennità. La differenza è decisiva, perché cambia sia il tuo margine di libertà sia il reddito da dichiarare.
Sul piano economico, l’importo minimo è fissato dai contratti collettivi di settore e non può comunque essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato, percentuale stabilita con decreto ministeriale che la contrattazione collettiva può innalzare. Su questa indennità i contributi si versano sull’effettivo ammontare, in deroga alla normativa sul minimale contributivo.
L’obbligo di risposta viene meno solo in caso di malattia o di un evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata: in queste ipotesi il lavoratore deve informare tempestivamente il datore, indicando la durata dell’impedimento, periodo per il quale non matura il diritto all’indennità. Il rifiuto ingiustificato della chiamata, invece, può comportare conseguenze pesanti, fino al licenziamento e alla restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto, come prevede l’articolo 16 del D.Lgs. n. 81/2015. La valutazione della giustificazione del rifiuto resta però centrale e va sempre esaminata nel caso concreto, senza automatismi.
Per uno studente o una lavoratrice stagionale, l’obbligo di disponibilità può essere vantaggioso se l’indennità compensa davvero il vincolo. Va però valutato con attenzione: l’impegno contrattuale a restare disponibile può limitare altri lavori, lezioni, esami o impegni familiari.
In caso di obbligo di disponibilità, il dipendente percepisce un’indennità economica fissa stabilita dalla contrattazione collettiva (almeno il 20% della retribuzione da CCNL), che deve essere corrisposta anche nei periodi in cui non lavora.
Retribuzione, contributi e tutele
Dal punto di vista economico e normativo, il lavoratore intermittente ha diritto allo stesso trattamento dei colleghi di pari livello impiegati con contratti tradizionali, ma proporzionato alle ore effettivamente lavorate. L’articolo 17 del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce infatti che il trattamento economico, normativo e previdenziale va riproporzionato in relazione alla prestazione eseguita: maturano quindi ferie, mensilità aggiuntive, permessi, indennità e contributi previdenziali in misura proporzionale, con le eventuali maggiorazioni per lavoro notturno, festivo, straordinario o domenicale se previste dal contratto collettivo.
La paga può variare molto tra sala, cucina, accoglienza, eventi, facchinaggio o spettacolo: la cosa più utile è quindi verificare il CCNL indicato nel contratto, che ne definisce mansioni, livello e minimi salariali. Anche sul piano previdenziale la disponibilità conta: le somme corrisposte come indennità di disponibilità sono soggette a contribuzione obbligatoria, per cui è importante leggere le buste paga e verificare l’estratto contributivo, soprattutto se si lavora a chiamata per più stagioni.
Il lavoro intermittente non è quindi automaticamente sinonimo di precarietà senza diritti. Quando lavori, sei un dipendente: devono risultare ore, contributi, assicurazione, riposi e pagamenti corretti. Il problema nasce quando il contratto a chiamata viene usato come copertura formale per rapporti continuativi, turni non comunicati o disponibilità pretesa senza indennità. Un modo pratico per tutelarsi è conservare copia del contratto e delle eventuali proroghe, i messaggi di convocazione ai turni, un calendario personale delle giornate lavorate, le buste paga e i bonifici ricevuti, oltre agli eventuali screenshot delle comunicazioni su annullamenti o cambi turno.
Contratto a chiamata e NASpI: cosa sapere
Il rapporto tra contratto a chiamata e NASpI è delicato, perché cambia in base al tipo di intermittente, alla presenza dell’indennità di disponibilità, al reddito presunto e alla durata del rapporto. Le regole di riferimento restano quelle fissate dall’INPS con la circolare n. 142/2015 e il messaggio n. 1162/2018, tuttora richiamati dall’Istituto.
Se hai un contratto intermittente con obbligo di risposta e indennità di disponibilità e chiedi la NASpI dopo aver perso un altro rapporto subordinato, la domanda può essere accolta a condizione che tu comunichi all’INPS, entro trenta giorni, il reddito annuo presunto derivante dal contratto intermittente, comprensivo dell’indennità. In questo caso la NASpI si cumula con il nuovo reddito solo se quest’ultimo resta entro la soglia annua di cumulo per i redditi da lavoro dipendente (pari a 8.500 euro, valore confermato anche per il 2026), e l’indennità viene comunque ridotta di un importo pari all’80% del reddito presunto. Se il reddito supera la soglia o non viene comunicato, si decade dalla prestazione.
Se invece il contratto è senza obbligo di risposta e senza indennità, e ha durata fino a sei mesi, la NASpI resta sospesa per le sole giornate di effettiva chiamata e può essere riconosciuta per i periodi interni non lavorati; in alternativa si applica il cumulo con il reddito entro la stessa soglia.
Su questo fronte la giurisprudenza del 2026 ha fornito indicazioni particolarmente rilevanti. La Cassazione, con l’ordinanza dell’11 marzo 2026 n. 5451, ha stabilito che chi percepisce la NASpI e instaura un rapporto intermittente senza obbligo di disponibilità, con reddito superiore alla soglia di esenzione fiscale, non decade dalla prestazione se i giorni di effettivo lavoro non superano i sei mesi: rileva cioè la durata del rapporto, non quella formale del contratto. Il principio è stato ribadito dalla stessa Corte con l’ordinanza n. 6141 del 17 marzo 2026: nel lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità, ai fini della decadenza dalla NASpI assume rilievo la durata effettiva del rapporto e, in particolare, la concreta discontinuità della prestazione, con la conseguenza che non si decade se le giornate effettivamente lavorate restano sotto la soglia semestrale, anche quando più contratti, sommati, superino formalmente i sei mesi. In pratica, per chi lavora a chiamata durante la NASpI conviene conservare le prove delle chiamate e delle giornate effettivamente prestate.
Da ricordare, infine, che nel 2025 l’INPS è intervenuta con la circolare n. 98 del 5 giugno 2025 sul nuovo requisito contributivo previsto per alcune domande di NASpI presentate da lavoratori che, nei 12 mesi precedenti la cessazione involontaria, abbiano lasciato volontariamente un precedente rapporto a tempo indeterminato. Una novità introdotta dalla legge n. 207/2024 (Legge di Bilancio 2025) e applicabile alle domande presentate dal 1° gennaio 2025.
Attenzione a non confondere: prestazione occasionale e part-time
Il contratto di prestazione occasionale (PrestO) non è la stessa cosa del contratto a chiamata. Ha regole e limiti propri, tra cui il limite di 5.000 euro di compensi complessivi per lavoratore nei confronti della totalità degli utilizzatori e di 2.500 euro nei confronti del singolo utilizzatore, oltre agli altri requisiti previsti dalla legge; non prevede inoltre busta paga, ferie, malattia o TFR. Il contratto a chiamata, al contrario, non ha limiti economici ma è vincolato al tetto delle 400 giornate e ai requisiti anagrafici. Se stai valutando più lavoretti nello stesso periodo, non basarti sul passaparola: controlla quale contratto ti stanno proponendo.
Anche il confronto con il part-time aiuta a inquadrare il lavoro intermittente. Nel part-time l’orario di lavoro è definito dal contratto e garantisce normalmente una maggiore prevedibilità della prestazione e della retribuzione; nel lavoro intermittente, invece, la retribuzione ordinaria è collegata alle giornate effettivamente lavorate, salvo l’eventuale indennità di disponibilità. In sostanza, nel job on call è la chiamata del datore a determinare la prestazione, mentre nel part-time i tempi di lavoro sono programmati in anticipo.
I segnali da non ignorare prima di firmare
Un contratto a chiamata può funzionare bene quando è trasparente. Diventa rischioso quando l’azienda pretende massima disponibilità senza riconoscere indennità, comunica i turni all’ultimo minuto senza rispettare il preavviso, oppure paga alcune ore «a parte». In questi casi non sei davanti a semplice flessibilità, ma a possibili irregolarità.
I principali segnali di allarme:
- ti dicono che «il contratto arriva dopo», ma intanto devi iniziare;
- non sai quale CCNL viene applicato;
- non ricevi buste paga o le ore non tornano;
- ti chiedono di essere sempre reperibile senza indennità di disponibilità, cioè senza il vincolo contrattuale che la giustifica;
- le chiamate non vengono tracciate;
- lavori stabilmente come un full-time, ma resti formalmente intermittente;
- ti confondono lavoro occasionale, stage e lavoro a chiamata come se fossero intercambiabili.
Se qualcosa non torna, chiedi chiarimenti per iscritto. Non serve partire in modo conflittuale: spesso basta domandare copia del contratto, livello di inquadramento, modalità di chiamata e conferma delle ore. Se le risposte restano vaghe, valuta il supporto di un patronato, di un sindacato o di un consulente del lavoro.
