Contratto stagionale, elenco, regole e normativa 2025

Lavoro stagionale: chi sono i datori di lavoro interessati?

Il primo punto da affrontare riguarda le aziende che sono interessate al lavoro stagionale.

Possiamo considerare datori di lavoro stagionali, gli imprenditori o le aziende che abbiano, nell’anno solare, un periodo di chiusura al pubblico superiore ai settanta giorni continuativi o centoventi giorni non continuativi.

Di contro vi sono tutta una serie di casistiche, qui elencate, che non soddisfano questi requisiti:

• per motivi contingenti, ad esempio la necessità di estendere occasionalmente la durata dell’attività stagionale in ragione di favorevoli condizioni di mercato;
• in forma strutturale, connessa allo svolgimento di una attività comunque stagionale, ma lungo un ciclo più ampio di quello tassativamente previsto dalla legge.

La stagionalità non è dettata solo dalle attività che vengono svolte in un determinato periodo dell’anno, ma caratterizza anche quelle aziende che seguono una apertura annuale, ad esempio:

• piccole aziende che durante la bassa stagione operano avvalendosi in prevalenza della collaborazione di soci e dei coadiutori familiari e che si avvalgono di collaboratori assunti a tempo determinato durante il periodo di intensificazione stagionale dell’attività;
• aziende di dimensioni maggiori, ma pur sempre soggette a consistenti variazioni stagionali della domanda per sopperire le quali devono ricorrere periodicamente all’assunzione di personale a tempo determinato;
• aziende che hanno cambiato la propria organizzazione avvalendosi di lavoratori subordinati assunti a tempo indeterminato, mantenendo tuttavia nel mercato tradizionale della vacanze una quota consistente delle proprie attività.

Il contratto di apprendistato stagionale

L’art. 43 comma 8 del D.Lgs 81/2015 concede la possibilità alle aziende o i datori di lavoro che operano in condizioni di stagionalità, di prevedere una modalità di apprendistato particolare, ovvero a tempo determinato. Nello specifico, l’apprendista può essere impiegato solo per alcuni mesi durante l’anno, a patto che il percorso formativo si completi negli anni successivi, sommando i periodi di lavoro prestati dentro un arco temporale che in questo modo, può diventare molto lungo.
In questo modo non vi è più una durata minima prefissata per legge e uguale per tutte le qualifiche, perché il compito di stabilirla è affidato alle parti sociali, tenendo conto di alcuni parametri.

In questo caso il lavoratore stagionale deve avere un’età compresa tra 18 e 34 anni ed è una sottocategoria dell’apprendistato professionalizzante e prevede una formazione specifica per l’ingresso nel mondo del lavoro, con una rimodulazione del monte ore di formazione in base alla durata della stagione.

Lavoro stagionale: il rapporto di lavoro a termine

Un altro strumento a disposizione delle aziende e dei datori di lavoro per far fronte ai picchi di stagionalità è il rapporto di lavoro a termine o tempo determinato.

L’utilizzo di tale strumento infatti è stato semplificato a seguito delle recenti modifiche normative per le quali non esiste più l’obbligo di indicare le motivazioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo atte a giustificare l’apposizione di un termine al contratto di lavoro.

Non c’è, quindi, la durata massima di 24 mesi né obbligo di causale dopo i primi 12 mesi, non c’è più l’obbligo di rispettare la pausa tra un contratto e l’altro e non c’è limite di numero di contratti successivi.

Altri vincoli presenti riguardano il fatto che ciascuna azienda può contrattualizzare a tempo determinato, un numero pari di lavoratori che non ecceda il 20 per cento dei lavoratori totali a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

I limiti del contratto stagionale.

Il contratto di lavoro stagionale permette l’utilizzo, senza l’applicazione dei limiti per il rinnovo del contratto a tempo determinato, ma solo nelle attività stagionali (solitamente turismo e agricoltura) che hanno dei picchi in determinati periodi dell’anno.

Le attività che possono utilizzare questa tipologia di contratto, però, sono limitate ed elencate nel Dpr 1525 del 1963 che, ormai da decenni, è in attesa di un aggiornamento. L’elenco è datato e contiene anche lavori non più attuali. A utilizzare i contratti stagionali sono anche le ipotesi che prevedono i contratti collettivi nazionali; riportiamo quelli ritenuti i più interessanti:

• Raccolta e conservazione dei prodotti sottobosco (funghi, tartufi, fragole, lamponi, mirtilli, ecc.);
• Raccolta e spremitura delle olive;
• Produzione del vino comune (raccolta, trasporto, pigiatura dell’uva,torchiatura delle vinacce, cottura del mosto, travasamento del vino);
• Motoaratura, mietitura, trebbiatura meccanica dei cereali e pressatura dei foraggi;
• Taglio dei boschi, per il personale addetto all’abbattimento delle piante per legname da opera, alle operazioni per la preparazione della legna da ardere, alle operazioni di carbonizzazione nonché alle relative operazioni di trasporto;
• Salatura e marinatura del pesce;
• Pesca e lavorazione del tonno;
• Lavorazione delle carni suine;
• Produzione di formaggi in caseifici che lavorano esclusivamente latte ovino;
• Lavorazione industriale di frutta, ortaggi e legumi per la fabbricazione di prodotti conservati e di bevande (limitatamente al personale assunto nel periodo di lavorazione del prodotto fresco) e dei relativi contenitori;
• Estrazione dell’olio;
• Estrazione di essenze da erbe e frutti allo stato fresco;
• Fabbricazione e confezionamento di specialità dolciarie nei periodi precedenti le festività del Natale e della Pasqua;
• Cave di alta montagna;
• Sgusciatura ed insaccamento delle nocciole;
• Raccolta, cernita, spedizione di prodotti ortofrutticoli freschi e fabbricazione dei relativi imballaggi;
• Lavaggio e imballaggio della lana;
• Fiere ed esposizioni;
• Spalatura della neve;
• Attività svolte in colonie montane, marine e curative e attività esercitate dalle aziende turistiche, che abbiano, nell’anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi;
• Preparazione e produzione di spettacoli per il personale non menzionato nella lett. e) dell’articolo 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230;
• Attività del personale addetto alle arene cinematografiche estive.

leggi anche

Lavoro stagionale senza giorno libero: è legittimo?

Il lavoro stagionale nel collegato lavoro

Il collegato lavoro ha previsto delle novità, entrate in vigore dal 12 gennaio 2025, per il lavoro stagionale chiarendone meglio i contorni e cercando di superare i limiti che questa tipologia di lavoro ha.

Oltre agli stagionali individuati dal Dpr del 1963, la norma approvata, prevede che possono rientrare nelle attività stagionali anche quelle necessarie per:

• fronteggiare intensificazioni delle attività lavorative in determinati periodi dell’anno;
• fronteggiare le esigenze tecnico produttive dei cicli stagionali di produzione o dei mercati;
• in base a quello previsto dal Ccnl.

La semplificazione della somministrazione

Le semplificazioni in materia di lavoro in somministrazione si riflettono anche sul lavoro stagionale.
Con le novità in arrivo si escludono dal conteggio dei limiti quantitativi della somministrazione a tempo determinato (non può superare il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti) i casi in cui la somministrazione riguardi:

• lavoratori assunti, poi, a tempo indeterminato;
• lavoratori assunti per determinate caratteristiche o esigenze (vi rientrano anche le attività stagionali).

Il contratto di somministrazione, quindi, può essere utilizzato anche per andare a sopperire al bisogno di forza lavoro in determinati periodi dell’anno senza che questo vada a incidere nel conteggio per il raggiungimento del limite.

Novità per gli stagionali anche nel decreto flussi

Nel decreto flussi, che prevede “Disposizioni urgenti in materia di ingresso in Italia di lavoratori stranieri, di tutela e assistenza alle vittime di caporalato, di gestione dei flussi migratori e di protezione internazionale, nonché dei relativi procedimenti giurisdizionali”, sono previste novità anche per quel che riguarda i lavoratori stagionali.

Per i lavoratori stagionali entrati in Italia regolarmente viene previsto che alla scadenza del contratto non sia prevista l’espulsione e il ritorno al Paese di origine, ma che sia concessa una finestra di 60 giorni dalla fine del rapporto di lavoro per stabilire un nuovo contratto con lo stesso datore o con un altro. Sempre nel limite di validità del permesso ottenuto in entrata.

In questo modo il lavoratore stagionale terminato un lavoro può iniziarne un altro con lo stesso permesso, senza dover ripetere la trafila di uscita dall’Italia e richiesta di entrata per poter lavorare.

leggi anche

Decreto Flussi 2025, cosa prevede? Le novità per i lavoratori stranieri

Lavoro stagionale: cos’è il lavoro extra?

Un’altra particolare forma di lavoro prevista appositamente in casi di stagionalità lavorative, è quella del lavoro extra.

Secondo quanto previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati con i sindacati locali o nazionali, nel settore del turismo ed in quello dei pubblici esercizi è possibile assumere manodopera per l’esecuzione di speciali servizi della durata non superiore a 3 giorni.

Per comunicare l’assunzione, la comunicazione UNILAV deve essere comunque inviata entro il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro può effettuare una comunicazione preventiva ma che contenga solo i dati essenziali del lavoratore e datore di lavoro, denominata UNIURG, che successivamente dovrà essere integrata entro i successivi 3 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro.

Le principali tipologie di servizi extra sono secondo il CCNL Turismo e Pubblici esercizi sono:

• attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni, etc.;
• Meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni ed eventi assimilati;
• Banqueting.

Come è possibile notare, si tratta di servizi non quotidiani e non sempre dello stesso tipo, pertanto la validità del contratto è subordinata al solo rispetto delle previsioni della contrattazione collettiva, prescindendo del tutto dall’esistenza o meno di particolari o straordinarie esigenze produttive.

Il lavoratore extra dunque, in occasione dello speciale servizio, non può essere impiegato in servizi diversi da questo.