Il datore di lavoro nell’ottica di garantire la stabilità economico - finanziaria dell’azienda è tenuto ad adottare una serie di controlli periodici, destinati ad evitare sanzioni amministrative salate in grado di mettere in ginocchio la società.
Analizziamo la questione in dettaglio.
Imprese: 3 controlli periodici da fare per evitare sanzioni salate
Verificare la spettanza degli sgravi contributivi
Il datore di lavoro è tenuto a verificare periodicamente la legittima spettanza degli sgravi contributivi. L’obiettivo è evitare che l’Inps, accertata anche a distanza di tempo la presenza di elementi che non legittimano la fruizione delle agevolazioni, possa chiedere la restituzione delle somme non versate dall’azienda grazie all’applicazione degli sgravi stessi, aumentate di interessi e sanzioni.
Considerato che gli sgravi contributivi, come il bonus per l’assunzione di giovani under 35, possono concretizzarsi nell’abbattimento del 100% dei contributi previdenziali e assistenziali a carico azienda, per un considerevole periodo di tempo (massimo 36 mesi), gli importi non versati dal datore di lavoro beneficiario sono suscettibili di raggiungere cifre di tutto rispetto. In situazioni simili, la richiesta dell’Inps di versare le somme arretrate a titolo di sgravi non spettanti può mettere in serie difficoltà la stabilità economico-finanziaria dell’azienda.
Per evitare spiacevoli sorprese il datore di lavoro deve mettere in atto i seguenti controlli periodici:
- Verificare la data di fine fruizione degli sgravi contributivi, così da evitare che determinati bonus vengano comunque sfruttati oltre la data di scadenza degli stessi;
- Verificare se tutti i dipendenti per cui l’azienda beneficia di sgravi sono effettivamente in possesso dei requisiti richiesti dalla normativa (si pensi, ad esempio, al requisito anagrafico dell’età per i bonus legati all’assunzione di giovani);
- Verificare l’esistenza delle condizioni legittimanti la fruizione degli sgravi (ad esempio l’esistenza di un incremento occupazionale netto o il ricorso a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo).
Verificare il numero di contratti a termine
La normativa italiana, rappresentata dall’articolo 1, comma 1, del Decreto legislativo del 15 giugno 2015 numero 81, dispone che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la «forma comune di rapporto di lavoro». Di conseguenza, le forme contrattuali diverse dal rapporto a tempo indeterminato, come il contratto a termine, sono suscettibili di registrare una serie di limitazioni al loro utilizzo, da parte del legislatore, al fine di promuovere il ricorso al contratto lavorativo che presenta il maggior livello di stabilità professionale ed economica.
Le citate limitazioni, con specifico riguardo al contratto a termine, sono contemplate dal Decreto legislativo del 15 giugno 2015 numero 81. In particolare l’articolo 23, comma 1, prevede un tetto al numero complessivo di lavoratori a tempo determinato presenti in azienda.
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, sancisce la norma, non possono essere assunti lavoratori a termine «in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione» e, nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa «sul numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti»è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato".
Il datore di lavoro, al fine di evitare sanzioni amministrative salate, è tenuto a verificare costantemente se il numero dei dipendenti a termine rispetta le citate disposizioni di legge o quelle eventualmente previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.
In caso di violazione del limite percentuale, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in rapporti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:
- Al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
- Al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.
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Verificare se scatta il collocamento obbligatorio
La Legge 12 marzo 1999 numero 68 riconosce l’obbligo in capo ai datori di lavoro pubblici e privati di avere alle proprie dipendenze un determinato numero di dipendenti con disabilità.
La normativa si pone infatti l’obiettivo di promuovere l’occupazione di soggetti che potrebbero altrimenti incontrare difficoltà nell’inserimento / reinserimento lavorativo.
Dal momento che gli obblighi in materia di assunzione di lavoratori con disabilità scattano per le realtà con almeno 15 dipendenti, è quanto mai importante che il datore di lavoro tenga costantemente monitorata la base occupazionale, al fine di accertare in maniera tempestiva il superamento della soglia dimensionale citata.
L’esigenza di monitorare il numero di lavoratori in forza ricorre altresì per le aziende con più di 15 dipendenti, dal momento che la quantità di assunzioni obbligatorie è pari a:
- Un’assunzione obbligatoria per le aziende da 15 a 35 dipendenti;
- 2 assunzioni obbligatorie per le realtà da 36 a 50 dipendenti;
- 7% dei lavoratori occupati per le aziende con un numero di dipendenti pari a o superiore a 51.
Quando si superano le soglie occupazionali descritte, l’azienda è tenuta, entro i 60 giorni successivi, a:
- Presentare domanda di assunzione obbligatoria agli uffici competenti;
- In alternativa, a trasmettere il prospetto informativo annuale ovvero a richiedere la stipula di una convenzione.
La mancata assunzione del soggetto con disabilità nei termini di legge è punita con una sanzione amministrativa di 196,05 euro al giorno, per ciascun lavoratore non assunto. Considerato l’importo della sanzione, il datore di lavoro ha tutto l’interesse ad inserire il rispetto della normativa sul collocamento obbligatorio tra i controlli periodici da mettere in campo.
Da notare che il datore di lavoro con più di 35 dipendenti può chiedere il parziale esonero dall’obbligo di assunzione nel momento in cui non sia possibile adibire i lavoratori con disabilità a mansioni compatibili con le loro condizioni e capacità lavorative e l’attività aziendale presenta le seguenti caratteristiche:
- La prestazione lavorativa richiesta è faticosa;
- Il tipo di attività è pericolosa, anche per le condizioni ambientali in cui si svolge;
- L’attività lavorativa presenta particolari modalità di svolgimento.
La misura percentuale massima di esonero, previa presentazione di apposita domanda al Servizio per il collocamento delle persone con disabilità, è determinata nel 60% della quota di disabili da assumere.
L’azienda interessata è tenuta a versare un contributo esonerativo per ciascun lavoratore non assunto e per tutti i giorni lavorativi, attualmente pari a 39,21 euro.
