I dipendenti in smart working hanno diritto alla propria privacy, ma anche il datore di lavoro deve assicurarsi che non commettano violazioni. Ecco quando è ammessa la geolocalizzazione a tal fine.
È fondamentale trovare un equilibrio tra gli interessi del datore di lavoro e la privacy dei dipendenti. Il lavoratore ha sempre diritto a tutelare la propria riservatezza dalle interferenze illegittime, ma ovviamente l’azienda deve avere la possibilità di rilevare e sanzionare eventuali violazioni. La questione è delicata soprattutto quando si lavora in smart working, senza essere sottoposti a una forma di controllo diretto. Teoricamente, il lavoratore potrebbe allontanarsi dalla postazione e eseguire altre attività o comunque svolgere le proprie mansioni in un luogo non idoneo. In assenza di strumenti ad hoc l’azienda scoprirebbe tali problemi in modo tardivo, aumentando il danno subito. Ecco perché molti datori di lavoro ricorrono alla geolocalizzazione come principale mezzo di monitoraggio del personale in smart working, un’abitudine che non è sempre legale. Come anticipato, il diritto alla privacy deve essere tutelato anche nel rapporto di lavoro, ma ciò non significa che sia impossibile trovare un compromesso.
Geolocalizzazione dei dipendenti in smart working
La geolocalizzazione continuativa dei dipendenti in smart working è considerata una grave violazione della privacy, di cui il datore di lavoro è chiamato a risponderne legalmente. I sistemi di controllo dei lavoratori agili devono essere infatti scelti limitando l’ingerenza dell’azienda allo stretto necessario, tanto per la tutela della riservatezza quanto per il rispetto del vincolo fiduciario tra le parti, e comunque informando il dipendente correttamente. A tal proposito, però, è bene precisare che un eventuale accordo sulla geolocalizzazione continua sarebbe in ogni caso invalido.
In genere, il lavoro agile viene gestito spostando l’attenzione sui risultati raggiunti dal personale, un sistema di controllo più bilanciato e utile. Non sempre, però, è possibile utilizzare questo metodo e potrebbe invece essere importante verificare luogo e orario di lavoro, proprio come se si svolgesse in presenza. Se necessario, con il consenso informato del personale, è anche possibile utilizzare la geolocalizzazione se limitata e relativa a esigenze organizzative. Di recente la sentenza 972/2026 del Tribunale di Cosenza ha annullato una multa da 50.000 euro comminata dal Garante della privacy a un’azienda, proprio perché il datore impiegava la geolocalizzazione esclusivamente al momento di timbratura e registrazione della presenza.
Si parla quindi di un controllo istantaneo, eventualmente a campione, e non di un continuo e massiccio monitoraggio del personale. Se invece si tratta di veri e propri strumenti di controllo per misurare e certificare l’attività svolta dal dipendente è necessario ottenere l’accordo sindacale o l’autorizzazione dall’Ispettorato del lavoro. A tal fine serviranno quindi opportuni limiti per tutelare la privacy del dipendente e soprattutto motivazioni valide. Altrimenti, resta comunque possibile la geolocalizzazione impiegata negli strumenti necessari al lavoro e alla verifica delle presenze, purché circoscritta e debitamente segnalata al personale.
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A cosa serve localizzare i dipendenti in smart working
La geolocalizzazione del personale che lavora in smart working è uno strumento abusato, tanto perché viola la privacy dei dipendenti quanto perché impone un controllo non necessario. Per quest’ultimo punto dobbiamo infatti considerare che generalmente il dipendente in smart working può lavorare dove vuole, rispettando chiaramente i propri doveri contrattuali. La sorveglianza della posizione del lavoratore, tanto più se è possibile verificare che stia effettivamente svolgendo le proprie mansioni, può quindi rivelarsi inutile. Allo stesso tempo, il contratto di lavoro potrebbe prevedere in modo specifico i luoghi autorizzati per lo smart working.
Questi limiti servono a garantire la sicurezza del lavoratore (anche in merito alla copertura assicurativa), la protezione dei dati e la connettività necessaria ai sistemi aziendali. In assenza di vincoli specifici il dipendente è comunque tenuto a scegliere luoghi idonei per lavorare senza distrazioni compromettenti e in ogni caso in maniera ottimale. Ne consegue che l’utilità della geolocalizzazione è circoscritta a queste ipotesi e, al più, a verificare che la timbratura da remoto sia davvero compatibile con l’inizio dell’attività lavorativa. Il dipendente che lavora in luoghi diversi da quelli espressamente autorizzati nell’accordo individuale o comunque non adempiendo ai propri obblighi lavorativi rischia delle sanzioni disciplinari, fino al licenziamento nei casi più gravi.
