Disciplinato dalla legge e dai singoli CCNL esso prevede una retribuzione maggiorata anche nei giorni feriali: ecco tutte le regole e i limiti previsti.
Cosa si intende esattamente per lavoro straordinario? Quando può essere richiesto e in che misura deve essere retribuito? Cerchiamo di rispondere a tutte queste domande, per orientarsi in un ambito spesso regolato in modo articolato tra legge e contrattazione collettiva.
A definire formalmente il lavoro straordinario è il decreto legislativo n. 66/2003, in particolare l’articolo 5, che stabilisce che si tratta delle prestazioni rese oltre l’orario normale di lavoro, fissato in 40 ore settimanali. Lo stesso decreto impone un limite medio massimo di 48 ore settimanali, compreso il lavoro straordinario, calcolato su un periodo di riferimento che può arrivare fino a 12 mesi, se previsto dai Contratti collettivi nazionali (CCNL).
Nel 2025, secondo dati ISTAT e INAPP, oltre il 30% dei lavoratori dipendenti in Italia ha dichiarato di svolgere regolarmente ore aggiuntive rispetto all’orario contrattuale, con percentuali più elevate nei settori della sanità, logistica e grande distribuzione. A seguito della Legge di Bilancio 2025, è stato inoltre confermato un regime fiscale agevolato - con imposta sostitutiva del 5% - per il lavoro straordinario prestato da infermieri del Servizio Sanitario Nazionale, a conferma della rilevanza che questo tema continua ad avere nel dibattito politico e sindacale.
Nel caso dei lavoratori part-time, si parla, invece, di lavoro supplementare, che si verifica quando le ore lavorate superano quelle concordate ma restano entro il limite dell’orario normale.
Va sottolineato che non esiste una maggiorazione fissa stabilita per legge per il lavoro straordinario: la retribuzione aggiuntiva viene determinata dai singoli CCNL, che stabiliscono percentuali diverse in base al tipo di straordinario (feriale, notturno, festivo) e alle modalità di svolgimento.
Ore di lavoro straordinario, la normativa di riferimento
Il lavoro straordinario è disciplinato, come detto, dai CCNL, tuttavia il decreto n.66/2003 definisce le regole e i limiti cui i medesimi devono attenersi. I singoli contratti collettivi di categoria stabiliscono anche come va calcolata la retribuzione in caso di lavoro straordinario.
Ricapitolando:
per lavoro straordinario si intende quello eccedente l’orario di lavoro normale settimanale fissato a 40 ore. La durata media del lavoro, secondo la legge, non può superare per ogni periodo di 7 giorni le 48 ore comprese le ore di lavoro straordinario.
Nel dettaglio la legge stabilisce il tetto massimo di ore di lavoro straordinario non solo nella settimana, ma anche nell’arco dell’anno e quindi:
- 250 ore all’anno;
- 8 ore a settimana.
I contratti collettivi regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario. La durata media del lavoro settimanale di cui abbiamo detto sopra, che non può superare le 48 ore per ogni periodo di 7 giorni, deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore ai 4 mesi, che tuttavia i CCNL possono elevare fino a 6 mesi o anche a 12 mesi, ma per ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.
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Lavoro straordinario: retribuzione ed esempi pratici
Solo attraverso il CCNL si può calcolare la retribuzione maggiorata per lavoro straordinario, anche per lo straordinario festivo e notturno. Forniamo pertanto due esempi.
Retribuzione CCNL Commercio
Il CCNL del Commercio, tra i contratti collettivi più applicati, disciplina la retribuzione per il lavoro straordinario per i lavoratori di categoria.
La retribuzione per il lavoro straordinario, ovvero la maggiorazione, nel CCNL Commercio viene calcolata con le seguenti percentuali:
- 15% per lo straordinario feriale diurno prestato dalla 41esima alla 48esima ora settimanale;
- 20% per lo straordinario feriale diurno eccedente le 48 ore settimanali;
- 30% per il lavoro straordinario festivo o domenicale;
- 50% per il lavoro straordinario notturno non in turni dalle ore 22 alle 6 del mattino.
Le maggiorazioni sono da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione.
Retribuzione CCNL Multiservizi (pulizie)
Il lavoro straordinario secondo il CCNL Multiservizi, delle pulizie per intenderci, stabilisce che l’impresa non potrà chiedere un prolungamento orario e una prestazione straordinaria eccedente le 150 ore annuali.
Nel caso di lavoratori assunti con il CCNL Multiservizi la retribuzione dell’orario di lavoro straordinario viene calcolata con le seguenti percentuali:
- 25% per il lavoro straordinario diurno feriale;
- 50% per il lavoro straordinario notturno;
- 65% lavoro straordinario festivo;
- 75% per lavoro straordinario notturno festivo.
In questo caso come si legge nel CCNL:
“Le prestazioni di lavoro straordinario vanno retribuite con quote orarie della retribuzione globale mensile al momento della liquidazione di esse; le percentuali di maggiorazione verranno calcolate sulla retribuzione tabellare base al momento della liquidazione di esse.”
Come stabilito per legge i contratti collettivi possono consentire in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni per il lavoro straordinario anche che i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.
Altri esempi utili
Ecco altri esempi che aiutano ad avere le idee più chiare su quanto si guadagna con gli straordinari:
- il CCNL Metalmeccanici prevede che il lavoro straordinario deve essere contenuto nei limiti di 2 ore giornaliere e 8 ore alla settimana, differenziando però le quote di maggiorazione tra dipendenti turnisti e dipendenti con orario tradizionale. La quota di maggiorazione è generalmente del 25% per le prime due ore aggiuntive e del 30% per le ulteriori, che però salgono in caso di lavoro notturno o festivo;
- nel CCNL Turismo si prevede una maggiorazione pari al 20% per il lavoro festivo, pari al 30% per il lavoro straordinario diurno e pari al 60% per lo straordinario notturno;
- all’interno del CCNL Cooperative sociali si indica una maggiorazione del 15% per lo straordinario feriale diurno, pari al 30% per lo straordinario festivo diurno e notturno e pari al 50% per lo straordinario festivo notturno.
Straordinario in busta paga, le alternative al pagamento
La ricompensa per gli straordinari comporta una percentuale ulteriore rispetto al pagamento delle normali ore di lavoro, tenuto conto del maggior impegno fisico e mentale del lavoratore. In altre parole, da un lato è riconosciuta la retribuzione oraria tipica dell’attività ordinaria, e dall’altro la maggiorazione con le percentuali di cui al CCNL di riferimento.
Tuttavia il d. lgs. n. 66 del 2003 aggiunge anche che i Ccnl possono comunque permettere che, in alternativa o insieme alle maggiorazioni retributive in busta paga, i lavoratori possano avvalersi di riposi compensativi - la cd. banca delle ore. In particolare se il contratto collettivo prevede la banca delle ore, un lavoratore che, ad esempio, ha effettuato 5 ore di straordinari potrebbe conseguire la normale retribuzione oraria per il lavoro prestato e 5 ore di permesso.
Un’altra alternativa al pagamento delle ore di straordinario è data dal versamento del cd. importo dello straordinario forfetizzato, da assegnare al dipendente a titolo di elemento fisso della retribuzione e dunque valevole anche nei mesi in cui non si fanno ore di straordinario.
Lavoro straordinario festivo, come funziona?
Come abbiamo visto prendendo in riferimento i CCNL del Commercio e Multiservizi è prevista una maggiorazione specifica per il lavoro straordinario distinto tra festivo e feriale.
In particolare il lavoro straordinario festivo nel CCNL Commercio per esempio, tra cui rientra anche la prestazione domenicale, è maggiorato del 30%. Lo straordinario festivo nel Multiservizi viene invece maggiorato del 65%, del 75 se notturno festivo.
Come ricordano i CCNL di riferimento le percentuali di maggiorazione non sono cumulabili, nel senso che la maggiore assorbe la minore.
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Lavoro straordinario, gli errori da non commettere
In considerazione dei limiti e obblighi (anche retributivi) imposti ai datori di lavoro ecco, nel dettaglio, una serie di errori assolutamente da evitare, nel momento in cui si decide di ricorrere allo straordinario.
Anche i part-time hanno diritto allo straordinario?
I dipendenti a tempo parziale sono destinatari di un orario di lavoro ridotto rispetto a quello che è il tempo pieno come definito dalla normativa (40 ore settimanali) o dalla contrattazione collettiva.
Le prestazioni lavorative svolte oltre l’orario part-time contrattualmente previsto (o successivamente modificato dalle parti con appositi accordi scritti) si qualificano come lavoro supplementare. Quest’ultimo, per le implicazioni sulla vita dei lavoratori già descritte in premessa per lo straordinario, è anch’esso destinatario di una serie di limitazioni e maggiorazioni retributive.
Il datore di lavoro chiamato a gestire il lavoro supplementare non deve tuttavia cadere nell’errore di pensare che tutte le ore aggiuntive totalizzate dal dipendente sono sempre da considerarsi supplementare. Al contrario, le ore lavorate dal dipendente a tempo parziale oltre il limite settimanale del tempo pieno sono da qualificarsi e retribuire come straordinario.
Facciamo l’esempio di un lavoratore con part-time a 20 ore settimanali, distribuite su cinque giorni, dal lunedì al venerdì (4 ore giornaliere). Il tempo pieno è fissato dalla contrattazione collettiva in 40 ore settimanali. Nella settimana dal 2 settembre all’8 settembre il lavoratore totalizza 42 ore che, di conseguenza, devono essere qualificate e retribuite come:
- 20 ore di lavoro ordinario;
- 20 ore di lavoro supplementare;
- 2 ore di lavoro straordinario.
Eventuali errori nella qualificazione delle ore in busta paga possono portare, tra le altre cose, alla spiacevole sorpresa per il datore di lavoro di rielaborare i cedolini erroneamente elaborati.
Si può compensare lo straordinario con le assenze?
Un errore comune in sede di elaborazione delle presenze è quello di compensare, nella stessa settimana, le ore lavorate in eccedenza come straordinario con le assenze totalizzate dal dipendente.
La pratica descritta, finalizzata ad evitare il pagamento delle maggiorazioni retributive per lavoro straordinario, è errata in quanto le ore di assenza concorrono, insieme alle ore di lavoro ordinario, al raggiungimento dell’orario settimanale contrattualmente definito. In tal senso, quindi, le ore di straordinario non devono essere compensate ma si aggiungono a quelle di lavoro ordinario e di assenza.
Ipotizziamo il caso di un lavoratore a tempo pieno con orario settimanale fissato a 40 ore su cinque giorni, dal lunedì al venerdì (8 ore al giorno). Nella settimana dal 2 settembre all’8 settembre 2024 l’interessato totalizza:
- Lunedì, 8 ore lavorate e 2 ore di straordinario;
- Martedì, 8 ore di malattia;
- Mercoledì, 8 ore di malattia;
- Giovedì, 8 ore di malattia;
- Venerdì, 4 ore lavorate e 4 ore di permesso;
- Sabato, 0 ore;
- Domenica, 0 ore.
In tal caso, per il raggiungimento delle ore contrattualmente previste (40 ore settimanali) si considerano:
- 12 ore lavorate;
- 24 ore di malattia;
- 4 ore di permesso;
per un totale di 40 ore.
Le 2 ore di prestazione aggiuntiva registrate il lunedì devono pertanto essere retribuite come straordinario e non compensate, ad esempio, con le ore di malattia o di permesso.
Si precisa che in caso di omessa o infedele registrazione dei dati sul Libro Unico del Lavoro (come può essere il caso appena descritto) da cui derivino differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali (come nel caso della non erogazione dello straordinario) è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 150,00 a 1.500,00 euro.
La sanzione è compresa tra:
- 500,00 e 3.000,00 euro se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori o a un periodo superiore a sei mesi;
- 1.000,00 e 6.000,00 euro se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori o a un periodo superiore a dodici mesi.
La normativa sul lavoro straordinario (articolo 5, comma 5, Decreto legislativo numero 66/2003) prevede inoltre l’obbligo di computare a parte il lavoro straordinario e compensarlo con «le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro». La pratica poc’anzi descritta avendo come conseguenza la non erogazione in busta paga degli importi riconosciuti come lavoro straordinario può altresì esporre l’azienda alla sanzione amministrativa pecuniaria di cui all’articolo 18-bis, comma 6 dello stesso D.Lgs. numero 66/2003. Nello specifico è prevista una sanzione:
- Generica da 25 a 154 euro.
- Maggiorata da 154,00 a 1.032,00 euro se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori o si è verificata nel corso dell’anno solare per più di cinquanta giornate lavorative e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
Il lavoro straordinario è obbligatorio?
Il lavoro straordinario non è obbligatorio, pertanto il lavoratore può rifiutarsi di prestarlo senza incorrere in sanzioni disciplinari o licenziamento.
Il lavoro straordinario, come stabilisce il decreto n.66/2003, salvo diversa disposizione dei CCNL, è ammesso in relazione a:
- casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e d’impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
- casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
- eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività’ produttiva, nonché’ allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell’articolo 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, come sostituito dall’articolo 2, comma 10, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.
Il datore di lavoro che, nelle situazioni di cui al citato articolo 5, comma 3 (mancanza di disciplina collettiva sullo straordinario), ricorre allo straordinario senza l’esplicito e preventivo accordo del dipendente, incorre nella sanzione amministrativa pecuniaria descritta nel paragrafo precedente e regolamentata dall’articolo 18-bis, comma 6 del D.Lgs. numero 66/2003:
- sanzione generica, da 25 a 154 euro;
- sanzione maggiorata, da 154,00 a 1.032,00 euro.
Il lavoro straordinario, lo ricordiamo, è anche compatibile con il contratto di apprendistato.
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