Dimissioni e preavviso, quali sono gli errori più frequenti?

Le dimissioni rappresentano la dichiarazione di volontà del dipendente di interrompere unilateralmente il rapporto.

Al fine di contrastare il fenomeno delle cosiddette «dimissioni in bianco» l’articolo 26 del Decreto legislativo 14 settembre 2015 numero 151 ha previsto, a pena di inefficacia, che le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro siano comunicate dal dipendente esclusivamente con modalità telematiche, utilizzando appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e trasmessi al datore di lavoro e all’Itl competente.

La nuova disciplina opera per le dimissioni comunicate a partire dal 12 marzo 2016, eccezion fatta per le dimissioni rassegnate:

• Nelle sedi protette o avanti le commissioni di certificazione;
• Durante il periodo di prova;
• Nel lavoro domestico;
• Dai genitori lavoratori;
• Nel lavoro marittimo.

Tra la data di invio del modulo telematico al datore di lavoro e l’ultimo giorno di vigenza del contratto deve tuttavia trascorrere un determinato numero di giorni, definito dai singoli contratti collettivi nazionali di lavoro. Trattasi del periodo di preavviso, disciplinato dall’articolo 2118 del Codice civile con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato, con l’obiettivo di permettere alla parte che subisce il recesso (nel licenziamento il lavoratore, nelle dimissioni l’azienda) di:

• Ottenere comunque le prestazioni lavorative (dimissioni);
• Avere in ogni caso una fonte di reddito (licenziamento);

per un determinato arco di tempo prima che il rapporto si interrompa definitivamente.

Nelle ipotesi di preavviso conseguente alle dimissioni del lavoratore ecco una serie di accorgimenti che aziende e professionisti sono tenuti ad adottare. Analizziamoli in dettaglio.

Prevale la comunicazione UniLav

Può accadere che il lavoratore calcoli in maniera errata il periodo di preavviso da riconoscere all’azienda e, di conseguenza, indichi nel modulo telematico per le dimissioni una data di fine rapporto anticipata.

In questi casi l’interessato ha 7 giorni di tempo (a partire dalla data di trasmissione del modulo) per revocare le dimissioni.

La revoca non è tuttavia necessaria se il dipendente segnala l’errore all’azienda ed entrambi si accordano per modificare il preavviso, posticipando la data di fine rapporto.

In caso di contrasto tra la data riportata nel modello telematico e quella inserita nella comunicazione di cessazione con modello «UnificatoLav» o «UniLav», prevale quest’ultima.

Attenzione: l’accordo tra le parti per una nuova data di interruzione del contratto deve risultare da apposito atto scritto, firmato sia dal datore di lavoro che dal dipendente.

Da notare che l’UniLav dev’essere trasmesso entro 5 giorni dall’interruzione del rapporto, utilizzando la piattaforma telematica messa a disposizione dalla Regione - Provincia autonoma interessata.

La mancata o tardiva comunicazione al Ministero del Lavoro è soggetta alla sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

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Dimissioni cartacee non seguite da quelle telematiche

Come comportarsi se il dipendente rassegna le dimissioni cartacee con la promessa di trasmettere senza indugio quelle telematiche?

A meno che non ci si trovi in una delle ipotesi in cui non è obbligatorio inviare il modulo online di dimissioni, le stesse sono da considerarsi inefficaci se presentate con modalità diverse.

Di conseguenza, il documento cartaceo presentato dal dipendente, in cui questi dichiara di voler interrompere il rapporto, non ha alcun valore ai fini della risoluzione del contratto.

E’ pertanto necessario ricordare al lavoratore che in pendenza dell’invio delle dimissioni telematiche e fino alla data di fine rapporto indicata nel modello, lo stesso rimane in forza in azienda, con tutti gli obblighi e i diritti che ne derivano.

Non è quindi possibile, in casistiche simili, considerare come valide le dimissioni del lavoratore e procedere all’invio della comunicazione UniLav di cessazione.

Al lavoratore che non invia le dimissioni telematiche e non si presenta al lavoro dev’essere trasmessa una comunicazione (a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento) in cui gli si ricorda:

• Di rispettare gli orari di attività e i turni in precedenza comunicati;
• Le conseguenze disciplinari in caso di assenza ingiustificata prolungata;
• Che le dimissioni presentate sono inefficaci ai fini dell’interruzione del rapporto;
• La procedura da seguire per trasmettere le dimissioni telematiche.

Se, nonostante l’invito a riprendere il servizio, il dipendente non si presenta al lavoro l’azienda può intraprendere un’azione disciplinare a seguito dell’assenza ingiustificata dell’interessato. A seconda delle previsioni previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato e del regolamento disciplinare, l’assenza ingiustificata prolungata (per un determinato numero di giorni consecutivi) può portare sino al licenziamento per giusta causa.

Imporre un preavviso più lungo rispetto al Ccnl

La disciplina riguardante il periodo di preavviso è rimessa ai contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl).

Gli stessi possono pertanto prevedere:

• La decorrenza del preavviso, se da qualsiasi momento o, al contrario, a partire da inizio / metà mese;
• Preavvisi differenti in base al livello di inquadramento;
• Preavvisi differenti in ragione dell’anzianità di servizio.

Il contratto individuale può prevedere un preavviso più lungo rispetto a quello stabilito dal Ccnl. Secondo numerose sentenze di Cassazione tale facoltà dev’essere tuttavia prevista dal contratto collettivo stesso e il dipendente ha diritto a ricevere un compenso in denaro a fronte dell’estensione del preavviso.

Attenzione alle assenze che sospendono il preavviso

Sempre secondo la giurisprudenza di Cassazione la decorrenza del preavviso è interrotta al sopraggiungere di una serie di eventi, come:

• Malattia;
• Ferie;
• Maternità:
• Infortunio.

Con riguardo alle ferie, il dipendente, durante il preavviso, ha diritto alla maturazione e al godimento delle stesse, con conseguente spostamento del termine finale del preavviso (Cassazione sentenza del 21 novembre 2001 numero 14646).

Verificare se le dimissioni devono essere convalidate o meno dall’Itl

I genitori lavoratori hanno diritto ad una tutela ulteriore in caso di dimissioni, al fine di verificare che la volontà di interrompere il rapporto non sia in realtà imposta dal datore di lavoro.

L’efficacia della risoluzione è infatti sospesa fino alla convalida da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro, istituito presso gli Ispettorati territoriali del lavoro (Itl).

Sono soggette a convalida le dimissioni presentate:

• Dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
• Dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino (o nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento ovvero, in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni decorrenti dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore o dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento).

Il dipendente interessato presenta la richiesta di convalida al servizio ispettivo dell’Itl, producendo copia della lettera di dimissioni inviata al datore di lavoro.

I servizi competenti procedono alla convocazione personale del dipendente al fine di valutare l’effettiva e consapevole volontà di presentare le dimissioni.

A seguire viene rilasciato, entro 45 giorni dalla richiesta, un provvedimento di convalida, trasmesso al lavoratore e al datore di lavoro che, a questo punto, può trasmettere la comunicazione UniLav di cessazione del rapporto.

La convalida delle dimissioni fa venir meno il diritto alla retribuzione fin dalla dichiarazione di recesso.

Per garantire ai lavoratori di convalidare le dimissioni, è opportuno che l’azienda invii una sorta di vademecum ai dipendenti su come comportarsi nel caso in cui intendano interrompere il rapporto.

Lo stesso vademecum dev’essere trasmesso una seconda volta al lavoratore dimissionario.

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Le dimissioni per giusta causa e l’indennità sostitutiva del preavviso

Il lavoratore ha diritto di recedere immediatamente dal rapporto, senza obbligo di preavviso, in presenza di un grave inadempimento del datore di lavoro, tale da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.

La giusta causa di interruzione del contratto dev’essere indicata dal lavoratore nel modello telematico di dimissioni.

L’azienda che ritiene insussistenti le ragioni può (secondo la Corte di Cassazione, sentenza del 5 agosto 2021 numero 22365):

• Indicare comunque l’evento come «dimissioni per giusta causa» nel modello UniLav (tale «indicazione, infatti, non è in alcun modo vincolante»);
• In alternativa «comunicare agli Enti competenti che a suo avviso esse [le dimissioni N.d.R.] debbano essere intese quali comuni dimissioni volontarie, affinché non eroghino prestazioni a sostegno del reddito».

Quest’ultimo riferimento è all’indennità di disoccupazione NASpI spettante per le dimissioni per giusta causa ma non a seguito di dimissioni volontarie.

A seguire, qualora il giudice dichiari sussistente la giusta causa di dimissioni, il datore di lavoro dovrà corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso.

La giusta causa di dimissioni ricorre, secondo la giurisprudenza della Suprema Corte, a fronte di:

• Mancato o ritardato pagamento della retribuzione;
• Omesso versamento dei contributi;
• Comportamento ingiurioso del superiore gerarchico;
• Pretesa, da parte del datore di lavoro, di prestazioni illecite;
• Molestie sessuali perpetrate dal datore di lavoro;
• Significativo svuotamento del numero e del contenuto delle mansioni, tale da determinare un pregiudizio al bagaglio professionale del lavoratore;
• Mobbing;
• Imposizione al lavoratore, che ha scelto di lavorare durante il preavviso, di godere delle ferie residue con sovrapposizione di queste al periodo di preavviso.