Cos’è la sospensione cautelare dal lavoro e quanto dura

Tra i poteri del datore di lavoro figura, ai sensi dell’articolo 2104 del Codice civile, la possibilità di impartire una serie di disposizioni con l’obiettivo di garantire la corretta esecuzione della prestazione lavorativa e, di conseguenza, preservare e assicurare il buon andamento economico-produttivo dell’azienda.

In tal caso si parla di potere direttivo.

Per effetto dell’articolo 2104, il datore di lavoro può verificare che:

• Le prestazioni dei dipendenti siano svolte nel rispetto delle mansioni assegnate e dei regolamenti aziendali vigenti;
• Il patrimonio aziendale sia protetto da furti o danneggiamenti.

Come conseguenza del potere direttivo, eventuali comportamenti dei lavoratori contrari alle disposizioni impartite dall’azienda o definite nei regolamenti interni, possono esporre i colpevoli a sanzioni disciplinari, adottate nel rispetto della Legge 20 maggio 1970, numero 300 (Statuto dei lavoratori).

La normativa citata impone, prima di adottare la sanzione, l’espletamento di una procedura di contestazione disciplinare, prevista con l’obiettivo di assicurare al dipendente la possibilità di giustificarsi e / o presentare elementi a sua difesa.

Dal momento che la procedura di contestazione non si esaurisce in pochi giorni e che, in ragione di condotte particolarmente gravi di cui si è reso responsabile il dipendente, la sua presenza in azienda in pendenza della procedura stessa può, ad esempio, mettere a rischio l’attività economico-produttiva, il datore di lavoro può porre l’interessato in sospensione cautelare.

Analizziamo in dettaglio cos’è e come funziona.

Cos’è la sospensione cautelare?

Nel momento in cui il datore di lavoro trasmette al dipendente la lettera di contestazione disciplinare ha la possibilità di disporre la sospensione dal lavoro, in via cautelare, se i tempi del procedimento sono incompatibili con la presenza in azienda del dipendente stesso.

La sospensione cautelare non è qualificabile come provvedimento disciplinare ma, al contrario, quale misura provvisoria facoltativa a disposizione dell’azienda, destinata a consentire a quest’ultima un migliore accertamento della condotta del lavoratore. Di conseguenza, come chiarito dalla giurisprudenza di Cassazione civile - sezione lavoro, con sentenza del 9 dicembre 2016, numero 25272, l’omessa adozione della sospensione cautelare non pregiudica la validità del successivo licenziamento disciplinare.

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Qual è l’utilità della sospensione cautelare?

Il datore di lavoro può decidere di disporre la sospensione cautelare del dipendente se la permanenza in azienda di quest’ultimo è incompatibile con la procedura disciplinare. Il ricorrere, in concreto, della condizione appena descritta dev’essere accertato caso per caso ma, a titolo di esempio, possiamo citare l’ipotesi di condotte del dipendente talmente gravi (si pensi al furto o al danneggiamento di beni aziendali) che la presenza al lavoro dell’interessato nel corso della procedura disciplinare, è suscettibile di esporre l’azienda:

• Al rischio di ulteriori danni;
• Alla perpetrazione delle condotte oggetto della procedura stessa;
• Alla manomissione delle prove che dimostrano la condotta sanzionabile del lavoratore.

Pertanto, il datore di lavoro, al fine di tutelare l’attività economico-produttiva, il patrimonio aziendale e la salute e sicurezza dei dipendenti può, in via cautelativa, imporre al dipendente l’assenza dal lavoro.

Come dev’essere comunicata la sospensione?

Come anticipato, la sospensione cautelare dev’essere comunicata, in forma scritta, contestualmente alla contestazione disciplinare.

Nella missiva destinata al dipendente dev’essere precisato il momento a partire dal quale è disposta la sospensione stessa e, altresì, fino a quando.

La contestazione disciplinare, comprensiva della sospensione, dev’essere comunicata al lavoratore in forma scritta, a mezzo, in alternativa:

• Raccomandata a mani del lavoratore;
• Raccomandata con avviso di ricevimento (A/R);
• Messaggio di posta elettronica certificata (PEC).

Qual è l’effetto della sospensione cautelare?

Al di là delle conseguenze economiche, che vedremo tra poco, la sospensione cautelare comporta l’astensione dal lavoro del dipendente interessato. Quest’ultimo, pertanto, non può, in costanza di sospensione, presentarsi in azienda e pretendere di svolgere comunque l’attività.

La sospensione cautelare dev’essere retribuita?

Dal momento che la sospensione cautelare non si qualifica come un provvedimento disciplinare, la stessa dev’essere comunque retribuita dal datore di lavoro, alla stregua delle ore di lavoro ordinario. Fanno eccezione le disposizioni di legge e / o contratto collettivo che dispongono, in deroga a quanto appena descritto, l’esclusione di qualsiasi copertura economica per i giorni stessi di sospensione.

In quest’ultimo caso la durata della sospensione non retribuita è legata all’esito del procedimento disciplinare:

• Se si conclude con una sanzione conservativa, la sospensione della retribuzione non può eccedere i 10 giorni (di conseguenza, i giorni eccedenti devono essere retribuiti dall’azienda);
• Se si conclude con un licenziamento, la sospensione può protrarsi senza retribuzione per tutto il tempo necessario alla verifica e il rapporto deve considerarsi risolto retroattivamente, a partire dal momento della sospensione stessa.

Quando termina la sospensione cautelare?

L’efficacia della sospensione si esaurisce automaticamente nel momento in cui si considera chiusa la procedura di contestazione disciplinare. Tale si intende il giorno in cui il datore di lavoro porta a conoscenza del dipendente, a mezzo raccomandata a mani / con avviso di ricevimento, ovvero con un messaggio di posta elettronica certificata (PEC), la lettera con cui comunica, oltre alla chiusura del procedimento disciplinare, in alternativa:

• L’adozione di un provvedimento disciplinare;
• La decisione di non adottare provvedimenti disciplinari.

Al contrario, rispetto a quanto appena descritto, la sospensione cautelare può concludersi anzitempo, prima della fine del procedimento disciplinare, previa apposita comunicazione trasmessa al dipendente, ad opera del datore di lavoro, in cui si precisa il giorno a partire dal quale il lavoratore può ripresentarsi in azienda.

Nel caso in cui, nonostante la comunicazione aziendale, il dipendente non riprenda l’attività lavorativa, l’assenza in questione si qualifica come ingiustificata e, pertanto, non retribuita. Si precisa inoltre che l’assenza ingiustificata non è retribuita.

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Quale provvedimento adottare dopo la sospensione cautelare?

A conclusione del provvedimento disciplinare nel corso del quale il datore di lavoro ha deciso di ricorrere alla sospensione cautelare, le sanzioni adottabili sono quelle definite nell’apposito regolamento interno in cui sono descritte le condotte che espongono il dipendente a responsabilità disciplinare e le corrispondenti sanzioni a disposizione dell’azienda.

Quest’ultima non può tuttavia adottare, in deroga al regolamento, una sanzione che ha un impatto maggiore sul rapporto di lavoro rispetto a quella definita nel regolamento stesso. Al contrario è possibile procedere con una sanzione che ha un impatto inferiore.

Come chiarito dall’articolo 7, comma 4, dello Statuto dei lavoratori, all’esito della procedura di contestazione, il datore di lavoro può adottare i seguenti provvedimenti:

• Ammonizione scritta;
• Multa, sino a un massimo di quattro ore di retribuzione base;
• Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di dieci giorni;
• Trasferimento;
• Licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con obbligo di riconoscere il preavviso al lavoratore;
• Licenziamento per giusta causa, senza obbligo di preavviso.