In deroga a quello che è l’impegno lavorativo a tempo pieno, secondo la quantificazione definita dalla legge (40 ore settimanali) o dalla contrattazione collettiva, azienda e dipendente possono accordarsi per un orario ridotto, dando vita a quello che si chiama un rapporto a tempo parziale o part-time.
Pur restando nell’alveo del lavoro subordinato, al pari del rapporto full-time, esistono una serie di particolarità proprie dei lavoratori a tempo parziale che meritano particolare attenzione da parte delle aziende.
Analizziamo in dettaglio gli errori da evitare quando si ha a che fare con la gestione di questo tipo di contratti.
Contratto part-time, 5 errori comuni da evitare
Attenzione alle clausole elastiche e flessibili
Nel contratto di lavoro part-time devono essere indicate necessariamente la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Con riferimento a questo secondo aspetto, nella lettera di assunzione dev’essere riportato, ad esempio:
- Lunedì, inizio ore 14,00 fine ore 18,00;
- Martedì, inizio ore 14,00 fine ore 18,00;
- Mercoledì, inizio ore 14,00 fine ore 18,00;
- Giovedì, inizio ore 9,00 fine ore 13,00;
- Venerdì, inizio ore 9,00 fine ore 13,00;
- Sabato;
- Domenica.
Di conseguenza, ad ogni modifica della collocazione temporale della prestazione dev’essere prodotta un’apposita lettera di variazione orario.
In caso contrario, è possibile prevedere le clausole cosiddette «elastiche» che permettono di:
- Distribuire diversamente la prestazione lavorativa concordata nell’ambito della giornata, della settimana, del mese o dell’anno;
- Estendere la durata della prestazione lavorativa per periodi prolungati e continuativi fino al limite dell’orario a tempo pieno.
Le clausole in questione, per essere valide, devono essere pattuite per iscritto con il consenso del lavoratore. Quest’ultimo ha comunque diritto ad un preavviso di due giorni lavorativi e a specifiche compensazioni economiche, nella misura e nelle forme determinate dai contratti collettivi.
L’azienda deve quindi evitare di cadere nell’errore di modificare gli orari di inizio e fine dell’attività lavorativa senza produrre un’apposita lettera di variazione dell’orario di lavoro e nemmeno ricorrere alle clausole elastiche, nel rispetto di quanto previsto dal contratto collettivo applicato.
Attenzione al contenuto del contratto
In caso di assunzione part-time, la normativa impone, oltre ai contenuti previsti per la generalità dei contratti di lavoro, l’indicazione di:
- Durata della prestazione lavorativa;
- Collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
L’eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto dei due elementi appena citati non è causa di nullità del documento stesso ma determina:
- In caso di omessa indicazione della durata della prestazione lavorativa, il dipendente può chiedere al giudice il riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale;
- In caso di omessa indicazione della collocazione temporale dell’orario di lavoro, il giudice determina le modalità temporali di svolgimento dell’attività lavorativa a tempo parziale con valutazione equitativa.
Con riferimento a quest’ultimo aspetto, il giudice può tener conto di:
- Responsabilità familiari del lavoratore;
- Necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto part-time mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa;
- Esigenze del datore di lavoro.
E’ altresì previsto il diritto del lavoratore a ricevere, per il periodo antecedente la data di pronuncia della sentenza ed in aggiunta alla retribuzione dovuta, un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, liquidato con valutazione equitativa.
Attenzione alla pluralità di rapporti part-time
La normativa italiana non vieta il cumulo delle prestazioni lavorative e, di conseguenza, la possibilità per un soggetto di svolgere più rapporti di lavoro alle dipendenze di datori di lavoro diversi.
E’ tuttavia importante, per tutte le realtà coinvolte, non incorrere nell’errore di prevedere un impegno lavorativo che non rispetti i seguenti limiti relativi a:
- Durata massima settimanale della prestazione;
- Diritto al riposo settimanale di almeno ventiquattro ore consecutive ogni sette giorni;
- Diritto al riposo giornaliero di undici ore consecutive ogni ventiquattro ore.
Necessario sempre l’accordo del lavoratore
La definizione dell’orario di lavoro del dipendente non è frutto di una decisione unilaterale dell’azienda ma di un accordo tra le parti.
Come sostenuto dalla giurisprudenza di Cassazione (sentenza del 17 marzo 2003 numero 3898) nel caso di «prestazione a tempo parziale il lavoratore è interessato alla puntuale osservanza del suo impegno lavorativo presso l’azienda, onde conciliarlo con le proprie esigenze e / o con altre attività di lavoro».
Ne consegue, ancora la Cassazione, che la tipologia contrattuale in parola esclude «dal potere gestionale del datore di lavoro una definizione unilaterale dei tempi della prestazione».
Pertanto, ogni modifica dell’orario richiede il consenso del dipendente, in assenza del quale la variazione è illegittima e priva di effetto.
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Attenzione alle categorie prioritarie ed al diritto di trasformazione da tempo pieno a part-time
Il rapporto di lavoro può essere costituito a tempo parziale sin dall’origine o, al contrario, essere trasformato successivamente da full-time a part-time, sempre previo accordo tra le parti e mai per determinazione unilaterale dell’azienda o per fatti concludenti.
L’azienda deve comunque prestare attenzione, in presenza di più richieste di trasformazione a tempo parziale del rapporto, alle categorie prioritarie rappresentata da coloro che:
- Hanno un coniuge, la parte dell’unione civile, il convivente di fatto, nonché figli o genitori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;
- Assistono una persona convivente con totale o permanente inabilità lavorativa, che assume connotazione di gravità, con percentuale di invalidità al 100% e necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;
- Con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap.
Esistono inoltre alcune tipologie di lavoratori per i quali opera il diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time:
- Lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico - degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa (anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita) accertata da una commissione medica istituita presso l’ASL territorialmente competente;
- Lavoratrici dipendenti inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, a patto che esistano posti disponibili in organico.
