Contratto a tutele crescenti: si può chiedere l’applicazione dell’articolo 18?

Il contratto indeterminato a tutele crescenti è sempre obbligatorio? Dopo le modifiche introdotte dal Jobs Act in caso di licenziamento crescono i casi di dipendenti che richiedono all’azienda l’applicazione dell’articolo 18.

Il contratto a tutele crescenti è stata una delle novità più importanti del Jobs Act, la riforma del lavoro del Governo Renzi che ha abolito le tutele previste dall’articolo 18 in caso di licenziamenti.

Per tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015 la disciplina delle tutele crescenti in caso di licenziamento si applicherà automaticamente.

Tuttavia è bene specificare che il contratto a tutele crescenti non sempre è obbligatorio e che datore di lavoro e dipendente possono negoziare l’applicazione delle tutele previste dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

Negli ultimi tempi si è parlato molto della possibilità di stipula di accordi che ripristino le tutele previste dallo Statuto dei lavoratori prima dell’entrata in vigore del Jobs Act in caso di licenziamento per giusta causa: l’ultima azienda che ha stipulato un accordo in tal senso è l’Acea di Roma.

Tuttavia anche quando non vi è un accordo specifico tra azienda e sindacati è lo stesso lavoratore a poter richiedere l’applicazione, in caso di licenziamento, delle tutele previste dall’articolo 18.

Il contratto a tutele crescenti non è sempre obbligatorio.

Contratto a tutele crescenti: si può richiedere l’applicazione dell’articolo 18?

La risposta è affermativa: datore di lavoro e dipendente possono negoziare l’applicazione delle tutele previste dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori in deroga alle tutele crescenti previste dal contratto a tempo indeterminato così come modificato dal Jobs Act.

Questo perché con il Jobs Act l’articolo 18 non è stato abrogato ma soltanto superato e sostituito dalle nuove tutele crescenti.

Come noto, le nuove regole della riforma del lavoro voluta dal Governo Renzi prevedono per il lavoratore, in caso di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo oggettivo e soggettivo il diritto ad un indennizzo economico legato all’anzianità di servizio e, in ogni caso, compreso tra un minimo di 4 e un massimo di 12 mensilità.

Regole che hanno fatto parlare di “licenza a licenziare” per le imprese, tenute soltanto a corrispondere un indennizzo di importo modesto.

Tuttavia il contratto a tutele crescenti non è obbligatorio: in fase di assunzione è possibile, in fase di negoziazione, accordarsi con il datore di lavoro per derogare a quanto previsto dal Jobs Act.

In tal caso, sia nella lettera di impegno all’assunzione che nel contratto bisognerà far attenzione al fatto che sia esplicitamente indicato il superamento delle tutele crescenti e l’applicazione della disciplina dei licenziamenti prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

L’articolo 18 come benefit per i dipendenti

L’applicazione dell’articolo 18 ai contratti a tempo indeterminato in sostituzione delle tutele crescenti previste dal Jobs Act potrebbe essere applicata dalle aziende come “benefit” per i dipendenti.

È stata questa la soluzione applicata dalla Novartis che, a pochi giorni dall’entrata in vigore del contratto a tutele crescenti nel 2015, aveva assunto 13 dipendenti stabilendo nel verbale di accordo la scelta di non applicare le disposizioni sulle tutele crescenti, bensì la reintegra sul posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo.

Un benefit concesso dalle aziende per attrarre dipendenti di valore che, tuttavia, può esser negoziata in sede di assunzione anche da parte dei lavoratori. Il tutto, però, a patto che il prezzo dell’articolo 18 da pagare per l’azienda in caso di lite sia compensato dall’effettivo valore aggiunto del dipendente.

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