Contratti a termine, perché sono un’arma a doppio taglio?

Il contratto a termine è stato oggetto di numerosi interventi normativi volti, a seconda dei casi, ad alleggerire o, al contrario, irrigidire i requisiti necessari per poter validamente ricorrere a questo tipo di rapporto.

Di certo c’è che il legislatore ha imposto una serie di limiti al contratto a tempo determinato con l’obiettivo di incentivare le imprese a ricorrere al rapporto a tempo indeterminato, qualificato dal Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81, come la forma comune di contratto di lavoro.

Per i motivi appena citati, pur se il rapporto a termine ha l’indubbio vantaggio di consentire all’azienda di poter contare sulle prestazioni del dipendente salvo poi lasciar scadere il contratto (senza dover ricorrere al licenziamento), il contratto in questione rappresenta per i datori di lavoro un’arma a doppio taglio. Analizziamo in dettaglio perché.

Il meccanismo delle causali

Uno degli aspetti più delicati della gestione dei rapporti a termine è certamente il meccanismo delle causali.

La normativa (D.lgs. numero 81/2015) stabilisce che è possibile stipulare contratti a termine per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione solo per i rapporti di durata fino a 12 mesi.

Il termine apposto al contratto può sì superare i 12 mesi (senza eccedere il tetto massimo dei 24 mesi) ma soltanto in presenza di almeno una delle seguenti causali legate a esigenze:

• Temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività dell’azienda;
• Di sostituzione di altri lavoratori;
• Connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi senza una delle causali, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.

Il contratto si trasforma a tempo indeterminato anche a fronte di un rinnovo del contratto (a prescindere dal superamento o meno dei 12 mesi) senza una delle causali.

Il rinnovo, a differenza della proroga, si concretizza con la riassunzione del medesimo lavoratore con cui l’azienda ha intrattenuto uno o più precedenti rapporti di lavoro.

Il rischio circa il ricorso alle causali è rappresentato dal fatto che le stesse non devono solo essere richiamate nel contratto di assunzione o nella lettera di proroga ma, altresì, realmente presenti ed effettive.

In caso contrario il rischio per l’azienda è quello di vedersi convertito il rapporto a tempo indeterminato a seguito, ad esempio, di un ricorso da parte del lavoratore interessato.

leggi anche

Contratti a tempo determinato, cambiano le regole: le novità per 3 milioni di lavoratori

I 24 mesi di durata massima

Come anticipato, il contratto a termine, eccezion fatta per le attività stagionali, ha una durata massima di 24 mesi.

Al tempo stesso non è possibile superare il tetto dei 24 mesi a fronte di più rapporti intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro.

Se il limite dei 24 mesi è oltrepassato il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data del superamento.

Al fine di ritardare la trasformazione a tempo indeterminato, l’azienda potrebbe essere tentata dall’attribuire al lavoratore mansioni di livello e categoria legale diversi rispetto alle precedenti, in modo tale da far ripartire da zero il contatore dei 24 mesi.

E’ importante sapere che in questi casi la nuova mansione del lavoratore dev’essere tale da fugare qualsiasi dubbio circa la previsione, sulla carta, di un’attività diversa da quella precedente quando in realtà il lavoratore, anche soltanto in parte, svolge mansioni identiche a quelle precedenti.

Attenzione al numero di lavoratori a termine

L’esigenza del legislatore di limitare il ricorso al contratto a termine si è tradotta nella previsione di un tetto al numero di dipendenti a tempo determinato che possono essere assunti.

In assenza di previsioni da parte dei contratti collettivi, il numero di lavoratori a tempo determinato non può eccedere il 20% della forza lavoro a tempo indeterminato, in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (con arrotondamento all’unità superiore del decimale uguale o superiore a 0,5).

I Ccnl possono tuttavia prevedere:

• Limiti percentuali diversi;
• Un diverso momento in cui rilevare il numero di dipendenti da assumere come tetto massimo.

Ad esempio il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

I limiti imposti dalla legge o dai Ccnl richiedono un controllo costante da parte del datore di lavoro, dell’ufficio personale o del professionista incaricato, con un elevato margine di errore soprattutto nelle realtà che occupano dipendenti con contratti collettivi diversi ed il rischio quindi di avere più regolamentazioni in materia.

In caso di inosservanza del tetto legale al numero di dipendenti a termine, non è prevista la trasformazione a tempo indeterminato, bensì una sanzione amministrativa pari:

• Al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei dipendenti assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
• Al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Al contrario, l’inosservanza dei limiti previsti dal Ccnl è contestabile sotto il profilo del non rispetto del contratto collettivo applicato. Si ricorda che tra le condizioni per la legittima fruizione delle agevolazioni contributive figura il rispetto almeno della parte economica e normativa (e non anche di quella obbligatoria) di accordi e contratti collettivi, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

leggi anche

Penale dimissioni a tempo determinato: chi rischia e quando

Difficoltà nel recedere dal contratto

Posto che il contratto a termine deve proseguire sino a una determinata data di scadenza, il recesso anticipato è possibile ma esclusivamente in ipotesi di particolare gravità. Il mancato rispetto di questa prescrizione può portare a conseguenze economiche pesanti per il lavoratore o l’azienda.

Questa circostanza può mettere in difficoltà entrambe le parti che, per una serie di ragioni, possono avere l’esigenza di interrompere il rapporto prima del termine.

Il lavoratore, dal canto suo, può interrompere il rapporto prima della scadenza soltanto in presenza di una giusta causa che non consente la prosecuzione del rapporto.

La giusta causa ricorre in una serie di ipotesi definite dalla giurisprudenza di legittimità e di merito. Vi rientrano le seguenti condotte del datore di lavoro:

• Mancato o ritardato pagamento della retribuzione;
• Omesso versamento dei contributi;
• Pretesa da parte del datore di lavoro di prestazioni illecite;
• Molestie sessuali perpetrate dal datore di lavoro;
• Significativo svuotamento del numero e del contenuto delle mansioni, tale da determinare un pregiudizio al bagaglio professionale del lavoratore;
• Mobbing;
• Imposizione al lavoratore, che ha scelto di lavorare durante il preavviso, di godere le ferie residue con sovrapposizione di queste al periodo di preavviso.

In queste ipotesi, come chiarito dalla giurisprudenza di Cassazione (sentenza del 15 novembre 1996 numero 10043) il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, determinato in misura pari all’ammontare delle retribuzioni che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata prevista, a meno che nel frattempo non abbia trovato un’altra occupazione.

Al contrario, in caso di dimissioni prive di giusta causa, la legge non prevede espressamente l’obbligo di risarcire il danno all’azienda. Sempre la giurisprudenza di Cassazione (sentenza 23 dicembre 1992 numero 13597) ha individuato nella mancanza di giusta causa un palese inadempimento contrattuale, tale da portare al risarcimento integrale del danno provocato al datore di lavoro.

Tanto nelle ipotesi di dimissioni del dipendente che di licenziamento da parte dell’azienda non è previsto l’obbligo di riconoscere il periodo di preavviso a chi subisce il recesso, a norma dell’articolo 2118 del Codice civile

L’azienda, dal canto suo, può recedere dal contratto prima della scadenza del termine esclusivamente in presenza di una giusta causa o per impossibilità sopravvenuta della prestazione se l’evento, pur se prevedibile, non era evitabile. Secondo la Cassazione (sentenze del 28 giugno 2013 numero 16414, del 3 agosto 2004 numero 14871 e del 20 aprile 1995 numero 4437) deve però esistere, da parte dell’azienda, un interesse apprezzabile alle future prestazioni lavorative.

In caso di recesso illegittimo del datore di lavoro, il lavoratore non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ma esclusivamente al riconoscimento della retribuzione che avrebbe percepito fino alla scadenza del contratto (Cassazione sentenza 22 agosto 2016 numero 17240).

Dalla somma in parola devono comunque essere dedotti i proventi che il lavoratore ha eventualmente percepito per attività lavorative svolte dopo la cessazione del rapporto o che avrebbe potuto procurarsi con l’ordinaria diligenza (Cassazione 13 settembre 1997 numero 9122).