Nei contratti di lavoro subordinato la mansione ha il compito di definire l’insieme delle attività che il dipendente è tenuto, per vincolo contrattuale, a svolgere in concreto.
Le mansioni, attribuite dal datore di lavoro in sede di assunzione e indicate nel contratto individuale, possono essere successivamente modificate, nel corso del rapporto di lavoro, in senso migliorativo (assegnazione di mansioni superiori) o peggiorativo (cosiddetto «demansionamento»).
Tra le varie ipotesi di demansionamento contemplate dalla normativa figura quella determinata per accordo tra le parti, ai sensi dell’articolo 2103, comma 6, del Codice civile.
L’articolo in questione, come modificato dal Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81, articolo 3, comma 1, riconosce ad azienda e dipendente la possibilità di accordarsi per modificare, in senso peggiorativo, le mansioni, la categoria legale, il livello di inquadramento e la retribuzione.
L’intervento è legittimo solo se motivato da un interesse del dipendente, al fine di:
- Conservare l’occupazione;
- Acquisire una diversa professionalità;
- Migliorare le proprie condizioni di vita.
Nella pratica, il caso che si verifica con maggior frequenza è quello dell’accordo tra le parti finalizzato ad evitare il licenziamento del dipendente, giustificato dalla soppressione della sua posizione lavorativa. In questa situazione l’interesse primario del lavoratore alla salvaguardia del posto di lavoro è tale da giustificare l’adibizione a mansioni inferiori, il sottoinquadramento nonché la riduzione della retribuzione spettante.
Il demansionamento è effettivo soltanto in presenza dell’esplicito consenso di entrambe le parti, datore di lavoro e lavoratore, formalizzato per iscritto a mezzo firma apposta sul documento che, in questo caso specifico, dev’essere stipulato, alternativamente:
- In sede protetta;
- Davanti a una commissione di certificazione.
Vista la delicatezza della questione, analizziamo in dettaglio come scrivere correttamente un accordo di demansionamento.
Come scrivere un accordo di demansionamento ed evitare errori
L’intestazione
Il documento con cui azienda e dipendente si accordano per il demansionamento deve riportare, come titolo, la frase «Accordo modificativo delle mansioni».
In questo modo si chiarisce, già dal principio, l’obiettivo del documento, evitando così possibili contestazioni o fraintendimenti da parte del dipendente e / o degli organi ispettivi.
Luogo, data dell’accordo e persone presenti
Una volta definito il titolo del documento, le parti sono chiamate a indicare la data e il luogo in cui è stato siglato l’accordo di demansionamento.
Nella scrittura devono essere altresì identificate le persone presenti, con tanto di cognome, nome, codice fiscale, residenza e motivo per il quale assistono alla stipula, ad esempio:
- Presidente e legale rappresentante dell’azienda, in qualità di datore di lavoro;
- Professionista che assiste l’azienda (come il consulente del lavoro, l’avvocato o ancora il commercialista);
- Dipendente;
- Rappresentante sindacale.
Mansione, inquadramento e retribuzione di provenienza
Al fine di descrivere in maniera precisa gli effetti del demansionamento, il documento è bene che riporti la situazione professionale (attuale) del dipendente, come definita nel contratto di assunzione o nelle intese successivamente intercorse, in termini di:
- Mansioni;
- Livello di inquadramento;
- Categoria legale di appartenenza;
- Retribuzione.
Motivazioni che giustificano il demansionamento
Il cuore del documento è rappresentato dall’esposizione delle ragioni, descritte poc’anzi, che giustificano l’attribuzione di mansioni inferiori e gli effetti a livello economico e di inquadramento professionale del lavoratore.
Per esempio, è possibile indicare che, alla luce delle «circostanze sopra citate, è intenzione delle parti, al fine di preservare l’occupazione del lavoratore, raggiungere un accordo modificativo delle mansioni svolte e dell’inquadramento contrattuale e della relativa retribuzione».
Dettagliare gli effetti dell’accordo
Nell’accordo, le parti stipulano e convengono di applicare, a partire da una data specifica, le nuove mansioni, nonché il livello di inquadramento, la categoria legale e le voci retributive, il tutto dettagliatamente indicato.
Eventuali modifiche di orario, ad esempio il passaggio da full-time a part-time, decorrenti dalla stessa data di modifica delle mansioni, devono invece essere oggetto di un accordo ad hoc, distinto rispetto a quello di demansionamento.
Precisare la continuità del rapporto di lavoro
Un aspetto non di poco conto è la precisazione, di norma nella parte finale del documento, che il rapporto di lavoro, pur alla luce della modifica delle mansioni, si intende «continuo e non interrotto» e che, pertanto, il dipendente con «conserverà a tutti gli effetti l’anzianità maturata» sino a quel momento.
La frase ha il duplice merito di ricordare che il demansionamento non comporta un’interruzione del contratto di lavoro che, di conseguenza:
- Prosegue senza alcuna soluzione di continuità;
- Permette al dipendente di mantenere l’anzianità di servizio precedentemente maturata, utile, ad esempio per il calcolo degli scatti di anzianità oltre che per tutta una serie di tutele a livello normativo (si pensi all’accesso agli ammortizzatori sociali) o contrattuale (ad esempio il periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni).
Da ultimo è possibile chiarire gli effetti della continuità del rapporto in termini di ferie e permessi, ad esempio chiarendo che «le ferie maturate e non godute, nonché i permessi maturati e non goduti, come definiti dal Ccnl applicato, vengono mantenuti».
Conclusioni
Nella parte finale della scrittura è opportuno introdurre una frase con cui le parti «riconoscono e si danno reciprocamente atto che il nuovo inquadramento contrattuale risulta conforme alle caratteristiche delle mansioni assegnate».
Firme
La validità dell’accordo è subordinata alla firma, per accettazione, da parte del datore di lavoro e del dipendente.
Ulteriori firme possono essere apposte, per lettura del documento e conferma che quanto esposto è corrispondente al vero, da parte del professionista che assiste il datore di lavoro oltre che dal rappresentante sindacale.
Necessaria la comunicazione UniLav?
L’accordo di demansionamento non appartiene alla categoria di eventi per i quali opera un obbligo di denuncia alla Pubblica Amministrazione a mezzo invio telematico del modello «UnificatoLav» o «UniLav».
Al tempo stesso, non opera in capo al datore di lavoro alcun obbligo di comunicazione all’Inps né tantomeno all’Inail, dell’avvenuta stipula dell’accordo di demansionamento.
Naturalmente, una copia in originale dell’accordo, firmata da tutti i soggetti presenti, dev’essere in possesso del datore di lavoro, del dipendente, del professionista nonché del rappresentante sindacale.
