Vaccini obbligatori lavoratori dipendenti: quali sono e per quali categorie

Isabella Policarpio

30/12/2020

30/12/2020 - 11:25

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Alcuni lavoratori sono obbligati a vaccinarsi (ad esempio gli operatori sanitari e i dipendenti agricoli) contro determinate malattie. Chi non lo fa, può essere considerato “inidoneo alle mansioni”. Vediamo cosa dice la legge al riguardo.

Vaccini obbligatori lavoratori dipendenti: quali sono e per quali categorie

Per alcune categorie di lavoratori vaccinarsi non è una scelta, ma un obbligo che serve a garantire la sicurezza sul luogo di lavoro e l’integrità dei dipendenti. Per questo, chi rifiuta il vaccino può essere adibito ad altre mansioni o, nel caso peggiore, licenziato.

A stabilire l’obbligo per il datore di lavoro di predisporre i vaccini, è l’articolo 2078 del Codice civile, riguardo la “Tutela delle condizioni di lavoro”, e l’articolo 279 del TUSL secondo cui l’azienda deve fornire “i vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente”.

Quindi, in alcuni ambiti lavoratori (che vedremo) vaccinarsi non è una scelta, ma un obbligo vero e proprio per tutelare se stessi e i colleghi.

Vediamo quali e quante sono le vaccinazioni obbligatorie e chi non può rifiutare.

Vaccini obbligatori per lavoratori dipendenti: cosa dice la legge

Tutelare l’azienda dai rischi biologici rientra tra gli obblighi del datore in tema di sicurezza sul posto di lavoro. A tal proposito, il provvedimento normativo di riferimento è il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.

I vaccini (non tutti ma alcuni specifici) svolgono un ruolo chiave per garantire la sicurezza dei dipendenti e il corretto svolgimento delle mansioni.

L’impegno del datore a garantire le vaccinazioni è previsto dal Codice civile all’articolo 2087:

“L’imprenditore è tenuto ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.”

Questo articolo prevede il generico obbligo a garantire la sicurezza dei lavoratori subordinati, e va letto congiuntamente a quanto previsto dal Testo Unico della Sicurezza sul Lavoro (TUSL), ovvero il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.

Da qui si evince che il datore ha l’obbligo di adottare i vaccini imposti dalla legge (tassativamente elencati) e, se necessario, adottare vaccini ulteriori in base alla prevedibilità del rischio delle mansioni aziendali.

Quali sono i vaccini obbligatori e per quali lavoratori

Alcuni lavoratori sono tenuti a vaccinarsi contro le malattie previste dalla legge e connesse all’attività svolta.

Ecco quali sono i vaccini obbligatori:

  • vaccino contro il Tetano (l’Antitetanica), obbligatorio per lavoratori agricoli, lavoratori nel settore della pastorizia e dell’allevamento di bestiame, addetti portuali, addetti alle pulizie e alla manipolazione dell’immondizia, minatori e cantonieri, addetti alla lavorazione di carta, cartone e legna e metalmeccanici e altri indicati nell’articolo 1 della legge 5 marzo 1963, n. 292, Legge 20 marzo 1968 n. 419, D.M. 16 settembre 1975, DPR 1301 del 7.9.65, DM 22.3.75
  • vaccino contro l’Epatite B, obbligatorio per il personale sanitario di nuova assunzione e per quello già impiegato in attività dove c’è il rischio di contagio;
  • vaccino antitubercolare, obbligatorio per legge per il personale sanitario che opera in reparti a rischio di esposizione della malattia, per gli studenti di medicina, per allievi e infermieri che lavorano con pazienti a rischio.

Oltre a queste vaccinazioni, ve ne potrebbero essere delle altre valutate dal datore e dal medico competente, in base al rischio biologico connesso alle mansioni svolte in azienda (a tal proposito, si veda l’articolo 279, comma 2a, D.Lgs 81/2008). Tra le più comuni ci sono le anti HBV, antiHAV e antitifica.

Il datore può obbligare i dipendenti a vaccinarsi?

La questione è molto spinosa, dato che si scontra con il libero convincimento dei pazienti.

Tuttavia, in materia di sicurezza sul lavoro, una nota sentenza della Cassazione (la n. 1170/1991) ha stabilito che:

“le misure di sicurezza vanno attuate dal datore di lavoro anche contro la volontà del lavoratore.”

Ciò perché il dipendente che rifiuta il vaccino potrebbe costituire un rischio per l’azienda e la collettività.

Naturalmente il datore di lavoro non può fisicamente obbligare i dipendenti a vaccinarsi, tuttavia, può spostare chi si rifiuta a mansioni differenti (anche inferiori) e prendere provvedimenti disciplinari.

L’imposizione da parte del datore di lavoro ha una doppia copertura legislativa:

  • da una parte l’articolo 41 della Costituzione, che garantisce la libertà di impresa a condizione che “non si svolga contro la utilità e la sicurezza sociale”;
  • dall’altra la tutela della salute, diritto fondamentale previsto all’articolo 32.

Che succede in caso di rifiuto del dipendente

Il rifiuto alla vaccinazione può avere diverse conseguenze per il lavoratore, alcune “drastiche”. Senza vaccino, il dipendente può essere dichiarato “inidoneo alla mansione” dal medico competente.

Il lavoratore inidoneo, recita l’articolo 42 del TUSL, deve essere adibito:

“ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.”

Una volta adibito ad una mansione differente (anche inferiore), lontano dalla fonte di pericolo, il dipendente non può agire nei confronti del datore denunciando il demansionamento.

E se mancassero altre mansioni lontane dalla fonte di pericolo? In tal caso, il lavoratore può essere “allontanato” e, nei casi peggiori, ci sarà la rescissione del contratto di lavoro, in altre parole il licenziamento.

Stessa cosa se il rifiuto al vaccino è giustificato da motivi di salute. Anche in questo caso il datore di lavoro è tenuto a spostare il dipendente a mansioni più sicure; tuttavia, se i vaccini sono necessari in ogni ambito dell’attività, il dipendente potrà essere dichiarato “non più idoneo al lavoro” e licenziato.

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