Riforma lavoro Fornero: arriva il vademecum delle novità. Il punto della situazione

Sulla discussa Riforma del lavoro Fornero, legge n. 92/2012, entrata in vigore lo scorso 18 luglio, arriva il vademecum delle novità.

Il 22 aprile è stata pubblicata sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali una circolare in cui sono racchiusi gli orientamenti interpretativi condivisi con il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, stabiliti in occasione dell’incontro del 7 e 8 febbraio 2013. Facciamo il punto della situazione.

Contratto a tempo determinato

In merito al contratto a tempo determinato vengono fornite spiegazioni circa:

• il contratto a termine “acausale” di durata non superiore a 12 mesi che può essere siglato solo nei casi in cui non ci siano stati precedenti rapporti di lavoro di natura subordinato tra il datore e il lavoratore. Viceversa, è possibile stipulare un primo contratto a termine “acausale”, il quale non può durare più di 12 mesi. Quando suddetto primo contratto viene stipulato per una durata inferiore di mesi non è prorogabile, né si può stipulare un nuovo contratto per “coprire” il periodo fino al raggiungimento dei 12 mesi;
• il cosiddetto “periodo cuscinetto” di 30 o 50 giorni è fruibile anche rispetto al primo contratto a termine acausale, evitando la trasformazione del contratto a termine in quello a tempo indeterminato, nei casi di superamento del termine inizialmente stabilito. Quindi il primo contratto a termine acausale, nel caso di fruizione del periodo cuscinetto, può avere una durata massima di 12 mesi e 50 giorni;
• nei casi in cui il rapporto di lavoro superi i termini inizialmente stabiliti o superi il periodo cuscinetto di 30 o 50 giorni non sono previste sanzioni. Tuttavia, la prestazione di lavoro nel periodo successivo allo scadere del periodo cuscinetto è da considerarsi “in nero” e rispetto alla stessa vengono applicate le scriminanti generali stabilite dalla circolare 38/2010. Ne consegue che la maxi sanzione per lavoro nero scatta a partire dal 31esimo e 51esimo giorno salvo il riscontro delle suddette scriminanti;
• il regime degli intervalli tra un contratto a tempo determinato e l’altro di 60 e 90 giorni, in funzione alla durata del contratto scaduto pari o superiore a 6 mesi, vale per ogni tipologia di contratto a termine, a prescindere dalla causale applicata. L’unica eccezione è quella relativa all’assunzione del lavoratore in mobilità;
• gli intervalli di tempo suddetti possono essere ridotti a 20 o 30 giorni in funzione di accordi di categoria o interconfederali per esigenze di carattere organizzativo connesse al lancio di una nuova attività, di un prodotto e/o servizio innovativo;
• il superamento del periodo di 36 mesi, come periodo massimo di occupazione a tempo determinato, che comporta la trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo indeterminato non trova applicazione alla successione temporale di più contratti di somministrazione a tempo determinato.

Contratto intermittente

Sul contratto intermittente si apportano i seguenti chiarimenti:

• è possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente, in presenza delle causali di carattere oggettivo o soggettivo, anche nei casi in cui la prestazione sia resa per periodi di durata significativa;
• non è possibile prevedere che i periodi predeterminati per lo svolgimento delle prestazioni di natura intermittente siano riferiti all’intero anno, ma è necessaria una precisa declinazione temporale;
• nei casi di mancata comunicazione dell’espletamento della prestazione lavorativa di natura intermittente è prevista una sanzione amministrativa da € 400 a € 2.400. La sanzione trova applicazione per ogni singolo lavoratore e non per ciascuna giornata di lavoro.

Apprendistato

Al fine di ovviare alla mancanza di un libretto formativo, è possibile annotare le attività dell’apprendista su un registro del datore di lavoro, senza particolari formalità.

Lavoro accessorio

E’ possibile avviare prestazioni di natura occasionale e accessoria tenendo conto del limite economico, ovvero € 5.000, al netto delle trattenute previste dalla normativa, riferito al compenso massimo che il lavoratore accessorio può percepire nel corso dell’anno solare, a prescindere dal numero dei committenti. Nel caso di superamento del limite economico sarà possibile stabilire se la prestazione resa sia riconducibile ad un rapporto autonomo o subordinato.

Associazione in partecipazione

Il vademecum offre delucidazioni anche in merito alla trasformazione del rapporto di associazione in partecipazione in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, su cui puoi avere ulteriori info cliccando qui.

Contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto

In merito a questa tipologia contrattuale non deve mancare un preciso progetto funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale obiettivamente verificabile, rispetto a cui viene erogato il compenso. Il progetto deve rientrare nel core business aziendale e avere una sua:

• specificità;
• compiutezza;
• autonomia ontologica;
• predeterminatezza del risultato atteso.