Dimissioni per giusta causa: in quali casi, esempi e conseguenze

Simone Micocci

7 Ottobre 2021 - 10:40

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In quali casi si può parlare di dimissioni per giusta causa? Rispondere a questa domanda è molto importante per non commettere errori quando si lascia il lavoro. Ecco alcuni esempi.

Dimissioni per giusta causa: in quali casi, esempi e conseguenze

Le dimissioni per giusta causa tutelano il dipendente che ha subito un danno talmente grave da impedire la prosecuzione del lavoro anche solo per un altro giorno: tra le tutele riconosciute vi è la possibilità di non rispettare l’obbligo di preavviso, come pure quella di beneficiare di NASpI pur avendo rassegnato le dimissioni.

Per questo motivo, capire quando le dimissioni sono motivate da giusta causa è molto importante per il lavoratore, anche perché potrebbe esserci il rischio che da parte del datore di lavoro ci sia una contestazione delle stesse, con possibili conseguenze per la parte che ha risolto il contratto.

Se il lavoratore non riuscisse a dimostrare la giusta causa delle dimissioni - è su questo, infatti, che grava l’onere probatorio - allora questo si potrebbe trovare in una situazione scomoda: in particolare, dovrebbe pagare comunque l’indennità per mancato preavviso, come pure dovrebbe restituire la NASpI percepita.

Ecco perché è importante capire in quali casi si parla di dimissioni per giusta causa; ve lo spiegheremo nel proseguo dell’articolo - dove trovate anche degli esempi - una guida utile per tutti quei lavoratori che in seguito a un evento inatteso o a causa di un comportamento imputabile al loro datore di lavoro decidono di interrompere anticipatamente il rapporto lavorativo.

Quando le dimissioni per giusta causa sono legittime

In primo luogo, in riferimento alla generalità delle ipotesi, le dimissioni per giusta causa sono legittime se è verificato il notevole inadempimento di obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro.

L’inadempimento del datore deve essere così grave da non consentire di proseguire il rapporto, nemmeno per un periodo molto breve: se il lavoratore, manifestando la volontà di dimettersi, dichiara al datore di lavoro di essere pronto a continuare l’attività per tutto o parte del periodo di preavviso, non può essere considerato dimissionario per giusta causa.

Dimissioni per giusta causa per il mancato pagamento dello stipendio

Tra i casi in cui il dipendente è autorizzato a dimettersi immediatamente c’è quello del mancato pagamento dello stipendio.

Più volte, infatti, la Corte di Cassazione ha riconosciuto il mancato pagamento dello stipendio come un grave inadempimento che dà diritto alla risoluzione immediata del rapporto di lavoro.

Tuttavia resta da capire quando il mancato pagamento della retribuzione costituisce un grave inadempimento da parte dell’azienda; nel dettaglio, ci si chiede se è sufficiente che il datore di lavoro non paghi lo stipendio per una sola mensilità per autorizzare il dipendente a presentare le dimissioni per giusta causa.

Intervenendo sulla questione la giurisprudenza ha chiarito che l’arretrato di una sola retribuzione non è sufficiente per far scattare le dimissioni per giusta causa, poiché è necessario che lo stipendio non venga pagato per almeno due mensilità. Secondo il Tribunale di Ivrea (sentenza n. 150/2017), l’inadempimento si considera reiterato quando il datore di lavoro è in arretrato di almeno due buste paga.

Prendiamo come esempio un CCNL nel quale è indicato il 10 del mese come termine ultimo per il pagamento dello stipendio ai dipendenti. Nel caso in cui dopo questa scadenza la retribuzione non sia stata ancora accreditata il dipendente potrà inviare un sollecito di pagamento ma prima di presentare le dimissioni per giusta causa dovrà avere una tolleranza di un mese.

Quindi, solo se dall’11° giorno del mese successivo il dipendente potrà dimettersi in tronco, visto che in tal caso le retribuzioni arretrate sarebbero due.

Tuttavia potrebbe accadere che sia lo stesso CCNL a stabilire che il dipendente è autorizzato a dimettersi immediatamente in caso di ritardo nel pagamento delle retribuzioni; in tal caso, quindi, questo potrà licenziarsi già dall’11° giorno del mese in cui avrebbe dovuto ricevere lo stipendio (come chiarito dal Tribunale di Milano, sentenza n°1713/2017)..

Ricordiamo comunque che in entrambi i casi presentando le dimissioni (tramite la modalità telematica) il lavoratore deve dichiarare espressamente che le dimissioni sono motivate dal mancato pagamento dello stipendio.

Dimissioni per mancato versamento dei contributi

Se il datore di lavoro non versa i contributi previdenziali o assistenziali al dipendente, l’omissione giustifica le dimissioni per giusta causa del lavoratore (secondo le seguenti sentenze della Cassazione: n. 1339/1983 e n. 2956/1980).

Le dimissioni per giusta causa per il mancato versamento dei contributi non sono invece giustificate se il fatto è stato a lungo accettato dal lavoratore.

Dimissioni per comportamento ingiurioso verso il lavoratore

Le dimissioni per giusta causa possono anche essere giustificate dal fatto che il datore di lavoro, o un superiore gerarchico, tenga un comportamento ingiurioso verso il dipendente.

Attenzione, però: la giusta causa non è verificata per il semplice fatto che sia stato aperto un procedimento disciplinare a carico del dipendente, se la contestazione non ha contenuti ingiuriosi o lesivi della dignità del lavoratore.

Dimissioni per pretesa di prestazioni illecite

Le dimissioni per giusta causa si considerano pienamente legittime a seguito della pretesa del datore di lavoro di prestazioni illecite del dipendente, cioè di comportamenti illeciti o in contrasto con la legge (come specificato dalla Pretura di Legnano, sentenza del 10/03/1989).

Dimissioni per molestie sessuali

La Cassazione reputa legittime le dimissioni per giusta causa in caso di molestie sessuali perpetrate dal datore di lavoro nei confronti del dipendente.

Per molestie sessuali si intendono comportamenti lesivi e molesti riguardanti la sfera sessuale. Nel dettaglio, si tratta di comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, che hanno lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Dimissioni per demansionamento

Il demansionamento del dipendente, nella generalità dei casi, può legittimare le dimissioni per giusta causa del lavoratore.

Per demansionamento, nello specifico, si intende un significativo svuotamento del numero e del contenuto delle mansioni, tale da determinare un pregiudizio al bagaglio professionale del lavoratore

Nel valutare il demansionamento, bisogna però tener conto del fatto che in alcuni casi questo è considerato lecito: una recente sentenza della Cassazione (n. 23698/2015), a tal proposito, stabilisce che adibire il lavoratore a mansioni inferiori è legittimo, se costituisce l’alternativa alla perdita del posto di lavoro.

Inoltre, non bisogna dimenticare che il Jobs Act stabilisce la legittimità degli accordi di demansionamento, se sussiste l’interesse del dipendente alla conservazione del posto, o all’acquisizione di una diversa professionalità, o al miglioramento delle condizioni di vita.

L’assegnazione a un inquadramento inferiore può essere attuata, ad ogni modo, senza bisogno di un accordo, in caso di modifica dell’organizzazione aziendale che ricada sulla posizione del dipendente, e in altre casistiche previste dai singoli contratti collettivi, compresi gli accordi territoriali e aziendali.
In queste ipotesi, poiché non si tratta di pattuizione individuale, il livello di retribuzione non può essere peggiorato, ad eccezione dei compensi legati a determinate modalità di svolgimento della precedente attività.

Dimissioni per mobbing

Sono senz’altro legittime le dimissioni per giusta causa rassegnate dal lavoratore per mobbing.

Il termine mobbing comprende tutti quei comportamenti vessatori, reiterati e duraturi, individuali o collettivi, rivolti nei confronti di un lavoratore ad opera di superiori gerarchici, colleghi o sottoposti; in alcuni casi si tratta di una precisa strategia finalizzata a estromettere il dipendente dall’azienda.

Perché si possa, precisamente, configurare il mobbing, devono ricorrere i seguenti elementi:

  • esistenza di comportamenti di carattere persecutorio, che possono essere anche leciti, presi singolarmente;
  • i comportamenti devono essere attuati , con intento vessatorio, contro la vittima in modo diretto, sistematico e prolungato nel tempo;
  • l’intento persecutorio e la volontà lesiva devono essere riscontrabili in tutti i comportamenti;
  • i comportamenti possono essere messi in atto non solo dal datore di lavoro, ma anche da un preposto o da altri dipendenti;
  • deve poi essere presente un danno alla salute, alla personalità o alla dignità del dipendente;
  • tra il danno ed i comportamenti deve esistere un rapporto causa-effetto.

Per stabilire con certezza la persecutorietà di una condotta, bisogna valutarla sulla base di sette indici:

  • tipologia di azioni messe in atto;
  • durata e frequenza delle azioni;
  • ambiente lavorativo;
  • dislivello tra gli antagonisti;
  • andamento tra gli antagonisti;
  • andamento secondo fasi successive;
  • intento persecutorio.

Dimissioni per giusta causa: come si comunicano

Per le dimissioni per giusta causa non c’è una procedura differente dalle altre. Anche queste rientrano nella procedura telematica prevista dall’articolo 26 del D.Lgs 151/2015: per rassegnare le dimissioni, dunque, serve usufruire dell’apposito servizio che trovate sul sito ClicLavoro del Ministero del Lavoro (per l’accesso sono necessarie le credenziali SPID o della Carta d’Identità elettronica).

Durante la procedura, però, dovete stare attenti e indicare l’opzione “dimissioni per giusta causa”, specificando la motivazione che ne dà luogo. Fate attenzione perché in caso di errore, e una volta trasmesso il modello UNILAV, tornare indietro sarà complicato.

Contestazione delle dimissioni per giusta causa

Ultimo aspetto di cui è bene parlare è quello riguardante la contestazione delle dimissioni per giusta causa. Il datore di lavoro, infatti, potrebbe contestare le motivazioni date dal lavoratore, pretendendo che questo riconosca l’indennità di mancato preavviso che, ricordiamo, non è dovuta in caso di giusta causa.

In caso di ricorso contro le dimissioni per giusta causa sarà il lavoratore a dover provare quanto affermato in sede di dimissioni. E se non dovesse sussistere la giusta causa, questo pagherà le conseguenze del licenziamento in tronco: questo, infatti, si troverà a corrispondere al datore di lavoro un’indennità pari allo stipendio che avrebbe percepito nel caso in cui avesse rispettato il periodo di preavviso.

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