Apprendista senza tutor: sanzioni e rischi per il datore di lavoro

L’apprendistato offre molti vantaggi all’azienda che lo stipula; al contempo il datore di lavoro deve anche attenersi a degli obblighi precisi, come quello dell’affiancamento dell’apprendista a un tutor, e nel caso non li adempia è passibile di sanzioni.

Apprendista senza tutor: sanzioni e rischi per il datore di lavoro

Il contratto di apprendistato prevede necessariamente che l’apprendista sia affiancato da un tutor: nel caso in cui un’azienda assuma un dipendente come apprendista ma lo tratti come un qualsiasi lavoratore subordinato senza l’affiancamento di un tutor o senza adeguata formazione è passibile di sanzioni pecuniarie e duri provvedimenti.

Un apprendista che abbia sempre lavorato da solo come un qualsiasi altro dipendente, se non magari durante la prima settimana di lavoro quando ha certamente affiancato un lavoratore più esperto, può rivendicare l’assenza di una formazione adeguata: infatti l’azienda che attui una simile procedura assumendo un apprendista senza tutor rischia delle salate sanzioni, come ricorda una recente sentenza della Corte di Cassazione.

Cos’è l’apprendistato?

Va innanzitutto chiarito cosa si intende per contratto di apprendistato e perché un’azienda dovrebbe preferirlo a un normale contratto che regoli il lavoro subordinato.

Questa tipologia di contratto ha una durata che varia da 6 mesi a 4 anni: con questo tipo di rapporto lavorativo il datore di lavoro, a fronte di una prestazione con una professionalità crescente, si obbliga a corrispondere all’apprendista non solo una congrua retribuzione ma anche gli insegnamenti utili al conseguimento di un’esperienza lavorativa significativa e formativa. L’apprendistato può essere di 3 tipi differenti:

  • apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali rivolto ai soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
  • apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore: questa tipologia riguarda i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età fino al compimento dei 25;
  • apprendistato di alta formazione e ricerca finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori e il praticantato per l’accesso alle professioni regolate dai relativi ordini.

Il contratto di apprendistato è vantaggioso anche per l’apprendista perché, se entrambe le parti sono d’accordo, diventa automaticamente a tempo indeterminato allo scadere del periodo di durata del contratto stesso;i casi di licenziamento durante e al termine di tale rapporto sono analizzati nel nostro articolo sul tema.

Doveri del datore di lavoro

È bene chiarire che il contratto di apprendistato deve essere redatto sempre in forma scritta e deve indicare al suo interno il piano formativo individuale redatto sulla base dei formulari dei contratti collettivi nazionali o dagli enti bilaterali o sulla base di quanto previsto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa per quanto riguarda le tipologie di apprendistato diverse da quello professionalizzante.

L’azienda non può assumere un apprendista per svolgere mansioni diverse da quelle per cui è necessario il periodo formativo. In particolare il contratto di apprendistato non può essere utilizzato per:

  • ricoprire ruoli o posizioni proprie dell’organizzazione del soggetto ospitante;
  • sostituire lavoratori subordinati nei periodi di picco delle attività;
  • sostituire personale in malattia, maternità o ferie.

Queste regole vanno chiarite per evitare che il datore di lavoro approfitti dei numerosi vantaggi derivati da questa tipologia di contratto senza però ottemperare adeguatamente ai propri doveri nei confronti dell’apprendista.

Per informazioni più dettagliate su questo contratto e sulle diverse tipologie di apprendistato esistenti invitiamo alla consultazione della nostra guida sull’argomento.

Vantaggi per l’azienda

È importante quindi chiarire quali obblighi deve adempiere il datore di lavoro perché l’azienda che assume un apprendista non usufruisca solo delle numerose agevolazioni. Di seguito riportiamo i vantaggi più evidenti:

  • la contribuzione agevolata pari al 10% della retribuzione;
  • la deducibilità delle spese e dei contributi dalla base imponibile IRAP;
  • il taglio del costo del lavoro degli apprendisti, operato o mediante un sotto inquadramento di 2 livelli oppure una percentuale di esonero retributivo sulla retribuzione ordinaria prevista;
  • per i due apprendistati duali, ossia finalizzati all’acquisizione di titoli e qualificazioni dal sistema educativo, la retribuzione dell’apprendista non contempla più l’orario di formazione esterna mentre la formazione interna viene retribuita al 10%.

Sanzioni

Date le numerose agevolazioni di cui il datore di lavoro usufruisce stipulando questo tipo di contratto, il legislatore ha imposto delle dure sanzioni per chi non si attenga ai pochi adempimenti a carico dello stesso.

Nel caso in cui l’azienda non rispetti le norme sull’apprendistato va incontro a multe e sanzioni amministrative il cui ammontare riportiamo di seguito:

  • da 100 a 600 euro in caso di primo inadempimento;
  • da 300 a 1.500 euro in caso di recidiva.

Inoltre per la formazione completa dell’apprendista è prevista la frequenza di corsi esterni che lo mettano in condizioni di raggiungere una parte degli obiettivi grazie all’aiuto di strutture formative specializzate. Per questo motivo anche per il datore di lavoro che non adempie a quest’obbligo la normativa prevede delle sanzioni molto severe.

A chi rivolgersi

Gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza provvedono all’accertamento delle condizioni sufficienti a richiedere la sanzione; tali organi quindi possono emettere un provvedimento di diffida nei confronti del datore di lavoro per consentire la regolarizzazione delle inosservanze sanabili concretamente.

In questo caso il lavoratore può richiedere la conversione del contratto di apprendistato in un contratto di lavoro a tempo indeterminato se manca fin dal principio del rapporto lavorativo la parte relativa all’attività di formazione; la conversione del contratto ha effetto retroattivo.

La sentenza della Cassazione che si è espressa in materia chiarisce che grava sul datore di lavoro l’onere di prova del mancato adempimento dell’obbligo formativo per cause imputabili al solo apprendista.

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