Il turnover del personale indica quanti dipendenti entrano ed escono da un’azienda in un arco di tempo. Ecco cosa vuol dire e come fare per calcolarlo.
Oggi il turnover del personale è un concetto indispensabile per le aziende che lavorano nel mercato italiano ed estero. Soprattutto considerando quanto più dinamico è diventato il mondo del lavoro.
Per questo motivo, gli esperti utilizzano questo dato per analizzare la sostenibilità di un business. Un certo movimento è fisiologico e salutare per portare nuove idee, ma quando la rotazione diventa eccessiva si trasforma in un problema che rischia di compromettere stabilità e reputazione di un brand.
In questa guida pratica, vediamo nel dettaglio cosa si intende per turnover del personale e come fare per calcolare se è alto o basso.
Cos’è il turnover del personale
Il turnover del personale è un indicatore statistico che valuta il flusso di lavoratori in entrata e in uscita da un’azienda in uno specifico arco di tempo.
Nel tecnico, rappresenta dunque il tasso di rotazione della forza lavoro e viene usato dal dipartimento di Risorse Umane per misurare la stabilità dell’organico. Ci sono due tipologie di turnover:
- Turnover fisiologico: questo è positivo e avviene in maniera naturale per scadenze di contratti o pensioni ed è funzionale per l’azienda, poiché permette di inserire nuove figure con più competenze, idee e di età minore;
- Turnover patologico: si presenta quando l’uscita dei dipendenti è dovuta all’insoddisfazione, a un clima aziendale tossico o alla poca crescita professionale. L’azienda può perdere dei talenti difficili da sostituire e subisce danni economici e di immagine.
Come si calcola il turnover del personale
Per poter calcolare il turnover del personale, esiste una formula percentuale che mette a rapporto il numero di persone che hanno lasciato l’azienda con la media dei dipendenti totali in un determinato periodo.
Per la formula base, quindi, si divide il numero dei dipendenti usciti nel periodo per la media dei dipendenti nel periodo. Il risultato va poi moltiplicato per 100 e si ottiene la percentuale completa.
Per capire meglio, ti forniamo un esempio pratico. Mettiamo di voler calcolare il turnover di un’azienda per l’anno 2025 in cui ad inizio anno c’erano 95 dipendenti, alla fine dell’anno 105 e in totale se ne sono andate in 10.
In questo caso, per la media dei dipendenti la formula è (95+105)/2 = 100. Per il tasso di turnover si fa invece 10/100 x 100 = 10%.
Ci sono poi anche formule più specifiche in base a cosa vuoi analizzare. Per esempio il turnover netto che considera solo le uscite che l’azienda deve effettivamente rimpiazzare, escludendo pensionamenti o tagli pianificati. O anche il tasso di ricambio, che mette a rapporto le entrate e le uscite per vedere se l’azienda si sta espandendo o contraendo.
In generale, è importante usare la media dei dipendenti perché il numero dei lavoratori cambia durante l’anno. Usando solo il dato di inizio o di fine anno, il tasso risulterebbe falsato in caso di forti assunzioni o tagli improvvisi.
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Quanto il turnover del personale è considerato alto o basso
Il turnover non è considerabile un valore assoluto. Per un’azienda un determinato numero può voler dire crisi, per altro è la normalità. Dipende molto da fattori come il settore, la tipologia di lavoro e la strategia aziendale.
In generale, il turnover è basso se sotto il 5-10%. Si verifica di solito in ambienti stabili, come una grande banca o un’azienda farmaceutica. Diventa problematico se il valore è troppo vicino allo 0%, quando può indicare una stagnazione.
Un turnover è considerato fisiologico se è tra il 10 e il 20%. Può verificare in una software house o in un’agenzia di marketing, dove è normale che dopo 3-4 anni un professionista cerchi nuove sfide.
Un turnover è invece alto sopra il 25-30%, qui diventa preoccupante se non giustificato dal modello di business. Può essere accettabile in luoghi di lavoro come un fast food o un call center stagionale, dove in certi casi si supera anche il 50-80%. Diventa patologico per esempio in studi associati di professionisti o in una media impresa meccanica. Qui possono scaturire problemi come stipendi bassi, stress eccessivi o capi autoritari che spingono i dipendenti a fuggire.
Cosa rappresenta per il futuro dell’azienda?
Il turnover non è più solo una statistica utile per l’ufficio HR, ma è diventato un indicatore vitale che rivela quanto l’azienda sia solida e quanto può crescere.
Ci sono tre fattori principali da tenere in considerazione.
Il primo è il fattore economico. Se il turnover è alto, emerge un costo silenzioso che erode i profitti. Ogni volta che un dipendente se ne va, infatti, l’azienda affronta i costi diretti per gli annunci, le ore spese dai recruiter per i colloqui e le liquidazioni. Ci sono poi costi di formazione per il tempo che un manager o un collega deve dedicare alla spiegazione di un lavoro. E infine la perdita di produttività, perché un nuovo inserito impiega dai 3 ai 6 mesi in media per arrivare al 100% dell’efficienza.
Il secondo è quello organizzativo. Per il futuro di un’azienda, se il turnover è alto vuol dire che c’è una fuga di competenze, che si traduce in perdite di procedure, trucchi del mestiere e relazioni con i clienti che i dipendenti portano con sé. E poi l’effetto domino: quando una persona lascia, il carico di lavoro aumenta per chi resta. Si genera stress, calo del morale e altre dimissioni a catena.
Infine il fattore reputazionale. La salute interna di un’azienda è ormai pubblica grazie ai social media e una realtà con turnover sano viene vista come un posto dove si cresce, mentre un turnover patologico suggerisce all’esterno che c’è un problema di leadership e di stabilità finanziaria.
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