Dal 7 giugno 2026 è entrato in vigore il decreto sulla trasparenza retributiva, ma cosa devono fare nell’immediato le aziende per adeguarsi? Vediamo gli obblighi per i datori di lavoro.
Il decreto legislativo 96/2026 è entrato in vigore il 7 giugno scorso e recepisce la direttiva Ue sulla trasparenza salariale. Quali sono i reali obblighi per le imprese a partire da giugno 2026? L’obiettivo del decreto è quello di evitare discriminazioni salariali, ma per il Governo è altrettanto importante fare in modo che la normativa non vada a richiedere uno sforzo documentale eccessivo alle imprese.
Delle novità previste dal decreto si parla con toni abbastanza allarmistici, ma in realtà le imprese che hanno meno di 50 dipendenti, pur dovendo prevedere interventi concreti e immediati, hanno meno obblighi rispetto a quello che si potrebbe pensare.
Segreto sulle retribuzioni
Per i piccoli imprenditori la paura più grande è che il decreto obblighi a rendere le buste paga pubbliche, ma in realtà non è così. La legge non punta alla divulgazione delle retribuzioni del singolo dipendente, ma sulla trasparenza dei criteri di determinazione. A cambiare, in realtà è soltanto il regolamento che porta alla gestione del personale assunto.
La novità riguarda gli annunci per la selezione, le risposte da dare alle richieste dei lavoratori in modo strutturato e documentabile.
Gli annunci di lavoro in futuro
Le aziende (ma anche le società di recruiting), pubblicando gli annunci di lavoro dovrebbero pubblicare dei range di riferimento per le retribuzioni che indicano il minimo e massimo salario previsto per quella posizione. Messa in questo modo, però, la misura sarebbe fortemente penalizzante perché le aziende, solitamente, quando pubblicano un annuncio di lavoro non hanno ancora definito con precisione il profilo di candidato che ricercano, così come potrebbe non essere definito il contratto che sarà proposto.
Solitamente le aziende quando trovano la persona che interessa, aggiustano sia la retribuzione, sia la tipologia di contratto da proporre sulle richieste del candidato. Un conto, infatti, è assumere un giovane inesperto, a cui si può offrire un salario più basso, un conto è assumere un professionista altamente qualificato che richiede un salario molto più elevato.
La scelta del salario e del contratto, quindi, dipende da un numero di fattori che non possono essere valutati prima di trovarsi di fronte alla persona che si andrà ad assumere. Non avrebbe senso pubblicare un annuncio con una forbice tra minimo e massimo troppo elevata perché porterebbe a dover selezionare un numero elevatissimo di candidati.
Pubblicando nell’annuncio un valore medio si correrebbe il rischio opposto: meno candidature e la possibilità di perdere il candidato perfetto a causa di salari troppo bassi.
Quanto guadagna il candidato?
Un altro aspetto molto critico della bozza di decreto è il non poter chiedere al candidato quanto guadagna o quanto ha guadagnato in passato ricoprendo la stessa posizione. Poterlo chiedere fa capire in parte il valore di mercato della persona e delle sue aspirazioni. Un candidato che dichiara molta esperienza in diversi campi, per esempio, se percepisce uno stipendio annuo troppo basso potrebbe sollevare perplessità sul suo reale valore.
Senza conoscere la RAL percepita dal candidato (o percepita in passato) si rischierebbe di veder sfumare l’accordo proponendo una cifra non in linea con le aspettative.
Cambiamenti immediati
I cambiamenti immediati per tutte le imprese riguardano gli annunci di lavoro e il recruiting. Questo è un adempimento che parte da subito: ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione (o la fascia retributiva) prevista per quella specifica posizione.
Sempre da subito parte il divieto di chiedere ai canditati quanto guadagnano e quanto hanno guadagnato in precedenza.
Sul fronte dei dipendenti la novità principale è quella di richiedere i livelli retributivi medi per categoria. Alla richiesta il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi.
Obblighi per le imprese più piccole
Il sistema di obblighi è a soglie e quelli più pesanti riguardano le aziende che hanno almeno 100 dipendenti. Per quel che riguarda il reporting immediato sul divario retributivo di genere riguarda solo le aziende più grandi. Quelle sotto i 50 dipendenti, infatti, non sono tenute alla pubblicazione dei criteri di progressione economica.
Per le piccole imprese non si rischia la sanzione immediata, ma quello che potrebbe capitare è di trovarsi impreparate di fronte alle richieste di un dipendente o una contestazione per quanto avvenuto in fase di selezione.
Per prevenire il rischio bisogna soppesare tre elementi:
- gli annunci di lavoro;
- le clausole contenute nei contratti individuali;
- le informazioni che si comunicano ai lavoratori al momento dell’assunzione.
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