In che modo il futuro decreto sulla trasparenza retributiva influirà sulla selezione del personale? Ecco quali potrebbero essere i principali cambiamenti per le imprese.
Per recepire la direttiva Ue sulla trasparenza salariale, il governo italiano si appresta a definire un apposito decreto legislativo. Cosa cambierà per le imprese? L’obiettivo di evitare discriminazioni salariali è molto importante, ma per il Governo è altrettanto importante fare in modo che la normativa non vada a richiedere uno sforzo documentale eccessivo.
Al momento la polemica sembra essersi focalizzata su due aspetti della previsione normativa che potrebbero cambiare la selezione del personale. La bozza, a quanto sembra, prevede che le aziende quando pubblicano gli annunci di lavoro dovrebbero indicare negli stessi la retribuzione prevista. Allo stesso tempo coloro che selezionano il personale non potrebbero chiedere quanto guadagna il candidato attualmente o quanto ha guadagnato in passato.
Gli annunci di lavoro in futuro
Le aziende (ma anche le società di recruiting), pubblicando gli annunci di lavoro dovrebbero pubblicare dei range di riferimento per le retribuzioni che indicano il minimo e massimo salario previsto per quella posizione. Messa in questo modo, però, la misura sarebbe fortemente penalizzata perché le aziende, solitamente, quando pubblicano un annuncio di lavoro non hanno ancora definito con precisione il profilo di candidato che ricercano, così come potrebbe non essere definito il contratto che sarà proposto.
Solitamente le aziende quando trovano la persona che interessa, aggiustano sia la retribuzione, sia la tipologia di contratto da proporre sulle richieste del candidato. Un conto, infatti, è assumere un giovane inesperto, a cui si può offrire un salario più basso, un conto è assumere un professionista altamente qualificato che richiede un salario molto più elevato.
La scelta del salario e del contratto, quindi, dipende da un numero di fattori che non possono essere valutati prima di trovarsi di fronte alla persona che si andrà ad assumere. Non avrebbe senso pubblicare un annuncio con una forbice tra minimo e massimo troppo elevata perché porterebbe a dover selezionare un numero elevatissimo di candidati.
Pubblicando nell’annuncio un valore medio si correrebbe il rischio opposto: meno candidature e la possibilità di perdere il candidato perfetto a causa di salari troppo bassi.
Quanto guadagna il candidato?
Un altro aspetto molto critico della bozza di decreto è il non poter chiedere al candidato quanto guadagna o quanto ha guadagnato in passato ricoprendo la stessa posizione. Poterlo chiedere fa capire in parte il valore di mercato della persona e delle sue aspirazioni. Un candidato che dichiara molta esperienza in diversi campi, per esempio, se percepisce uno stipendio annuo troppo basso potrebbe sollevare perplessità sul suo reale valore.
Senza conoscere la RAL percepita dal candidato (o percepita in passato) si rischierebbe di veder sfumare l’accordo proponendo una cifra non in linea con le aspettative.
La sfida del decreto
Pur essendo l’obiettivo del decreto quello di contrastare le discriminazioni salariali, si deve anche fare in modo di non penalizzare le aziende e i candidati nel processo di selezione. Fermo restando il superamento del gender pay gap, che in Italia porta le donne a guadagnare circa il 20% in meno rispetto agli uomini che ricoprono lo stesso ruolo, irrigidire troppo la fase di selezione potrebbe portare le aziende a perdere il candidato ideale.
Nonostante in Italia le donne abbiano spesso un livello di istruzione più elevato non riescono a colmare il gender pay gap e proprio per questo è necessario un intervento strutturale nel mercato del lavoro. La direttiva europea, che deve essere recepita dall’Italia entro il 2026, imporrà maggiore trasparenza retributiva per correggere le aziende con un divario retributivo di genere maggiore al 5%.
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