In questi casi l’azienda non può licenziarti. Anche se non vai mai a lavoro

Il licenziamento nel nostro ordinamento è sottoposto a regole severe, così da tutelare i lavoratori senza pregiudicare eccessivamente gli interessi dei datori. A tal proposito, il licenziamento è ammesso in specifici casi previsti dalla legge, consentendo all’azienda di salvaguardare le proprie necessità in modo bilanciato. Insomma, così il personale non rischia di perdere il posto di lavoro per un nonnulla, ma resta una sorta di proporzionalità. Allo stesso tempo, ci sono dei casi in cui il licenziamento è del tutto vietato o quantomeno limitato a casi del tutto eccezionali.

In queste situazioni anche se il dipendente è spesso assente e “non lavora mai”, come lamentano spesso datori e colleghi, non può essere licenziato. Non si tratta affatto di un’ingiustizia, bensì di un mezzo importante per proteggere diritti fondamentali dei cittadini. Il limite particolarmente elevato imposto ai datori di lavoro in certe occasioni è infatti giustificato rispetto alla priorità dei diritti da salvaguardare. Vediamo i casi principali.

Cause di forza maggiore

Generalmente, quando un dipendente non si presenta al lavoro deve avvisare con un preavviso ragionevole - a seconda delle circostanze e delle previsioni contrattuali - e avere una giustificazione valida. Ciò non significa che i lavoratori debbano comunicare al proprio datore circostanze della propria vita privata, ma che le loro assenze devono rientrare nei diritti riconosciuti loro dalla legge (per esempio permessi, malattia, ferie…). Mancare al lavoro senza avvisare rappresenta pertanto una violazione, che potrebbe portare persino al licenziamento, a seconda della gravità, del contratto e della condotta complessiva del dipendente.

Il contratto di lavoro prevede infatti che il lavoratore esegua delle prestazioni per ricevere uno stipendio, pertanto quando una delle parti viene meno al proprio obbligo l’altra può pretendere la risoluzione. In ogni caso, ciò non vale quando ricorrono circostanze del tutto eccezionali, vale a dire le cause di forza maggiore che impediscono al dipendente di recarsi al lavoro ed eseguire le mansioni spettanti. Di seguito un elenco di possibili cause di forza maggiore, utile semplicemente a titolo esemplificativo.

Non si tratta di una lista esaustiva, anche perché è sempre necessaria una valutazione del caso specifico per verificare l’impedimento. Si tratta, comunque, di cause esterne alla volontà del dipendente e non preventivabili che gli impediscono di recarsi sul posto di lavoro e/o lavorare, e non che semplicemente lo rendano più oneroso, come:

• calamità naturali;
• incidenti stradali;
• malori;
• ricoveri ospedalieri urgenti.

L’assenza è in questo caso giustificata, ossia non ha implicazioni disciplinari, ma non è retribuita a meno che il dipendente decida di assegnarla in seguito a ferie o Rol. È estremamente difficile che questi impedimenti si prolunghino per più giorni consecutivi, ma eventualmente la disciplina resterebbe la stessa, fintanto che il lavoratore non ha a tutti gli effetti la possibilità di lavorare o trovare una soluzione con l’azienda. Queste assenze non possono nemmeno rientrare nella presunzione di dimissioni, proprio perché motivate.

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Periodo di comporto (malattia o infortunio)

Se il dipendente non va al lavoro per malattia o infortunio, debitamente documentati, non può essere licenziato entro il periodo di comporto. In altri termini, non è possibile licenziare chi si assenta per problemi di salute o similari, nemmeno se smette di lavorare a lungo, nei limiti fissati dal periodo di comporto. Quest’ultimo viene definito dalla contrattazione collettiva e individuale come limite massimo alle assenze per malattia o infortunio, peraltro in modo derogabile in casi particolari. Il dipendente può ovviamente essere licenziato per motivi non riguardanti le assenze dovute a malattia o infortunio.

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Maternità e matrimonio

Per evitare discriminazioni, la lavoratrice non può essere licenziata dal momento della richiesta di pubblicazione delle nozze fino a 1 anno dopo la celebrazione del matrimonio. In particolare, durante questo periodo la neosposa può essere licenziata soltanto per giusta causa, cessazione dell’attività aziendale o cessazione dell’attività per cui era stata assunta. Lo stesso vale per il divieto di licenziamento della madre, dall’inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di vita del bambino. In quest’ultimo caso, tuttavia, la tutela si estende al padre se fruisce del congedo parentale.

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Esercizio di diritti sindacali o politici

Libertà sindacali e politiche sono riconosciute dalla Costituzione, pertanto il loro esercizio non può costituire causa di licenziamento. Nel dettaglio, i dirigenti delle rappresentanze sindacali non possono essere licenziati nel periodo dell’incarico e fino a 1 anno dopo la cessazione (ridotto a 3 mesi in caso di non elezione). Parimenti, non può essere licenziato un dipendente perché partecipa a uno sciopero (nel rispetto delle eccezioni e modalità previste per forze armate e dell’ordine e servizi pubblici essenziali).

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